Managers en HR professionals zijn nog druk bezig om competentiemanagement binnen hun organisatie in te voeren. Nog nauwelijks van de schok bekomen of de volgende ontwikkeling staat al weer voor de deur: personal brand management. Competentiemanagement is gericht op het ontwikkelen van competenties van medewerkers. En dit is natuurlijk ook essentieel in de ontwikkeling van mensen. Er moet breder gekeken worden naar mensen dan alleen naar hun kennis of vaardigheden niveau. Competentiemanagement heeft het voordeel, mits het uiteraard gedegen ingevoerd is, dat het verder gaat dan een lijst met functie-eisen. Competentiemanagement en competentieprofielen geven betekenis aan woorden als klantgerichtheid, omgevingsbewustzijn en motivatie. Deze betekenis kan per organisatie en ook per functie verschillen.

Waar competentiemanagement ophoudt, begint personal brand management. De medewerker brengt namelijk in veel gevallen meer mee dan er van hem of haar verwacht wordt. De medewerker brengt eigenschappen, kennis of vaardigheden mee die onderscheidend zijn ten opzichte van collega’s. Dit kunnen hele waardevolle competenties, waarden en drijfveren zijn die het werken en leren voor een medewerker leuk maken. Het is dan ook de uitdaging voor de manager of de HR professional van de organisatie om deze onderscheidende waarden van de medewerker te ontdekken en de medewerker daarop aan te sturen en in te zetten.

Personal brand management gaat nog verder. Het gaat uit van de visie dat een medewerker voor 60-80% aan de vereiste competenties voldoet en daarnaast nog enkele aanvullende onderscheidende waarden meebrengt. De grootste ontwikkelkracht (excelleervermogen) ligt in de dingen die hij/zij al goed kan. De focus moet dus niet liggen op de dingen die niet goed beheerst worden, maar juist op de dingen de al beheerst worden. Maar die kunnen zeker nog verder ontwikkeld worden. De ontbrekende competenties kunnen worden gecompenseerd door collega’s of door de inzet op projecten en werkzaamheden waar deze competenties minder relevant zijn. Alle mensen zijn verschillend en het wordt tijd dat daar recht aan wordt gedaan. Dat mensen ingezet worden op de dingen die ze goed kunnen in plaats van dat ze gestuurd worden op de dingen die ze niet beheersen. Tijd dus voor personal brand management.

Personal brand management verlangt het vermogen van een manager om te zien wat een medewerker onderscheidend maakt. Het onderscheidende is niet lastig of vreemd, maar een kans. Het spreekt voor zich dat een medewerker aan de prestatieverwachtingen moet voldoen. Een medewerker wordt betaald om ‘productie’ te leveren. Maar lukt het om de onderscheidende waarde van de medewerker te ontdekken, te faciliteren en te ontwikkelen dan zullen motivatie, effectiviteit en betrokkenheid sneller stijgen dan wanneer er gefocust wordt op ontbrekende competenties.

1. Annika Langhout08-10-2008 16:02:37
Homepage: http://www.dynamic-interact.eu

Beste Tom,

Op dit moment wordt in organisaties inderdaad de nadruk gelegd op de negavtieve punten van de medewerker.
Ik ben ervan overtuigd, dat wanner er wordt uitgegaan van de talenten en het potentieel er groei kan plaatsvinden. Niet alleen de medewerker, maar ook de organisatie kan door het juist toepssen van opleiding en ontwikkeling zich verder bekwamen.
Daarnaast valt mij op dat er veel wordt geinvesteerd in opleidingen, maar merk in mijn baan als interim manager, dat de effecten en het resultaat niet worden gemeten. Om de mensen te boeien en te binden is het van belang uit te gaan van de competenties die iemand al heeft en van hieruit ontwikkeling mogelijk maken. Uitgaan van intrinsieke motivatie!
Ik ben ook van mening, dat er nog geen eenduidige visie op competentiemanagement bestaat binnen organisaties. Dit concludeer ik ook op basis van mijn ervaringen binnen organisaties. Het wordt tijd voor motivatie en competent competentiemanagement!

Groet, Annika Langhout

2. Marc Loohuis08-10-2008 16:40:51
Homepage: http://www.expand.nl

Inderdaad zien ook wij vaak dat competentiemanagement vaak als een papieren tijger in de organisatie staat.
Het vergt echter nogal wat om de omslag te maken van het ontwikkelen van gevraagde competenties bij medewerkers naar het op een juiste manier gebruik maken van de reeds aanwezige competenties van de medewerkers....

3. Chris van Voorthuysen08-10-2008 17:08:33

@Annika Langhout, Je hebt gelijk het is beter om van de kracht van mensen uit te gaan en dat positief benaderen.
Appreciative Inquiry in goed Nederlands en het bestaat alweer een tijdje. Hierbij een link naar een Nederlands artikel met uitleg. http://www.managementissues.com/ontwikkelingstools/ontwikkelingstools/appreciative_inquiry_in_de_praktijk._20070420434.html

4. Tom Scholte09-10-2008 22:14:52
Homepage: http://www.tomscholte.com

@ Annika, dank voor je reactie. Het punt is dat het in het onderwijs eigenlijk al mis gaat. De juf/meester deelt de nagekeken proefwerken uit en vertelt hoeveel fout je hebt. Je kinderen komen thuis met hun rapport en je oog valt op de onvoldoendes. We zijn er op gericht om te zien wat er niet goed gaat. En natuurlijk is dat belangrijk om te leren en te groeien. Maar laten we ook eens kijken wat de ander wel goed doet en het aantal goede antwoorden te tellen.

@ Annika, Marc af en toe lijkt het zendingswerk wat we doen. Toch gaat het werken, iemand moet die verandering initi■ren, en dat zullen wij dan maar zijn.

@ Chris, dank voor je link, kende ik niet 'Appreciative Inquiry' ik denk dat de nieuwe generatie deze manier van werken zeker af gaat dwingen mede gefaciliteerd door de internet toepassingen.

5. Annika Langhout16-10-2008 10:03:04
Homepage: http://www.dynamic-interact.eu

Het is wel een interessante discussie lijkt mij. Weten organisatie wel, wat goed competentiemanagement is? Dat het niet alleen een papieren rompslomp moet zijn. Mijn mening is dat elke organisatie moet beginnen bij het begin. Een starter en werknemer in een nieuwe functie. En doe het goed. Geef zij begeleiding, coaching en een mentor, waarbij wordt uitgegaan van de talenten en de sterke kanten. Vertrek vervolgens naar de aandachtspunten en betrek er een intern begeleider bij. Geef hun de kans om te groeien en zich te verbinden aan de organisatie en het boeien van de werknemer komt vanzelf.
Een goed boek is de Geluksfabriek van Maurits Bruel en Clemens Colsen, over het boeien en binden van mensen in organisatie. Ook het competentiemanagement komt hier aan de orde.
Ongemotiveerde werknemers vertrekken en zoeken iets waar zij extern en natuurlijk ook intern de motivatie halen. Dit wordt niet gerealiseerd door beleid, maar om het ook daddwerkelijk te doen. Begin bij het begin en doe het goed!

Hartelijke groet, Annika Langhout

6. Pennoit Carine17-10-2008 09:56:58
Homepage: http://www.ment.be

Mijn ervaring is ook dat organisaties nog niet volop bezig zijn met het competentiemanagement en competenties heel beperkt gebruiken. Het is als externe vertrouwenspartner mijn rol om bij aanwerving of promotie een duidelijk beeld te geven van de competenties van de kandidaat en ik stimuleer ook om ruimer te gaan dan enkel de functiespecifieke competenties. Zo inderdaad wordt er een algemener beeld verkregen en worden competenties die de kandidaat al heeft extra in de verf gezet waardoor er andere mogelijkheden ontstaan. Ook handig om weten als men zoekt naar een mentor met een specifieke aanwezige competentie.