Waaraan herken je een High Potential? Aan gedrevenheid, vaardigheden, activiteit, netwerk, aanbevelingen, CV, kledingstijl, passie? Allemaal? En hoe genuanceerd is het antwoord? Hieronder enige kritiek op het gebruik van de term HiPo en waaraan je hen kunt herkennen.

Waarom High Potentials?
Waarom is dit zo'n interessante vraag? Omdat alle organisaties altijd op zoek zijn naar talent. High Potential is een term voor iemand die veel potentie heeft en die hij op enige termijn waar zal gaan maken. Zulke termen doen het altijd goed in een functieomschrijving. Het grappige is dat bijna iedereen zich aangesproken voelt. De term kent geen vaste definitie en lijkt dus erg generiek. Iedereen kán zich aangesproken voelen. En wij van generatie Y voelen ons nu eenmaal graag aangesproken.

Dat is meteen het probleem met de term. Hij is ambigu, hij is zo breed te interpreteren, dat je zou kunnen stellen dat hij leeg is. Iedereen die werkt is een High Potential. De onderscheidende waarde van het vragen naar een High Potential in een vacaturetekst is vrij laag. Je geeft aan dat je hoge verwachtingen hebt, maar meer niet.
Misschien is het beter om concrete eisen te stellen? 'We zoeken iemand die goed kan analyseren.' Spreekt dit niet een specifiekere doelgroep aan dan 'High Potential'?

Herken een High Potential - traditioneel beeld!
Waaraan herkennen we een High Potential? Traditioneel gezien is het antwoord: hij heeft bestuur gedaan (ervaring), is een topsporter geweest (kan doorzetten), weet zich te kleden (uitstraling), heeft voldoende extracurriculaire activiteiten ondernomen (veel energie), kent veel mensen / heeft een groot netwerk (is sociaal) en als het even kan is hij ook nog goed in waar we hem voor aannemen.

Verdraai de vraag!
De fictieve persoon die hierboven geschreven wordt heeft een soort sticker op zijn hoofd die zegt 'HiPo'. Iedereen zou in hem een HiPo kunnen herkennen. Natuurlijk wilt u hem in uw organisatie. Maar! Daarom zou ik de vraag graag eens veranderen. En de nadruk willen leggen op het woord potentieel. Ik zou durven stellen dat de genoemde fictieve persoon zijn potentieel al een heel eind waar heeft gemaakt: hij is al iemand die graag gezien wordt in organisaties en die u in uw organisatie wilt hebben.

Interessant is het om te kijken naar onontgonnen potentieel. De mensen die er niet uitspringen als HiPo, maar het wel kunnen zijn. Om hen te vinden kunnen we niet dezelfde (hoeveelheid) criteria gebruiken die we voor een gevestigde HiPo gebruiken. We zullen een stap terug moeten doen en een eigenschap moeten vinden die centraal staat bij potentieel.

Kerneigenschappen van een HiPo
Anderhalf jaar geleden schreef ik in Het begin van de HiPo dat een High Potential begon met gedrevenheid, motivatie, positiviteit. Dat leek me de meest generieke eigenschap die HiPo's gemeen moeten hebben. Enige passie voor het werk leidt tot motivatie en dat maakt het makkelijker te investeren om er goed in te worden. Dat denk ik nog steeds, met enige nuance.
Paul van Oosterhout reageerde dat potentieel verschilt per functie, een HRM'er heeft andere vaardigheden nodig dan een ICT'er. Daar ben ik het zeker mee eens. Zoek gerust naar HiPo's, maar bedenk vooraf eerst wat dat voor deze specifieke functie betekent. Hoe moet deze persoon zijn om binnen deze functie zijn potentieel waar te maken? Moet u in de vacaturetekst spreken van een High Potential? Of moet u deze onderscheidende eigenschap noemen?

Herken de HiPo!
Hoe herkent u dus de High Potential in wording? Eerst en vooral aan die eigenschappen die belangrijk zijn voor of uw organisatie, of een specifieke functie. De organisatie als u in staat bent functies aan te passen op het talent van werknemers. De functie als de omstandigheden vereisen dat u iemand met bepaalde eigenschappen moet aannemen. Dat zijn de specifieke eigenschappen. Dat laat ruimte voor de generieke.

Een pak bijvoorbeeld, net als veel extracurriculaire activiteiten, lijkt me een teken van iets anders. Dat iemand graag wil, gemotiveerd is. Dat blijkt: hij besteed aandacht aan activiteiten die hem meer kans geven een betere baan te krijgen. Ons traditionele beeld van de HiPo bestaat uit manifestaties van die ene eigenschap: graag willen.

Het bureau McKinsey deed in 2005 onder duizend leden van Raden van Commissarissen een internationaal onderzoek naar effectief toezicht. Daaruit bleek dat vijftig procent van hen geen zicht heeft op de toekomst van het bedrijf. Slechts 11% heeft inzicht in de risico’s die de organisatie loopt en 25% geeft aan de strategie van de organisatie niet goed te begrijpen. Zij erkennen dat er meer aandacht dient te zijn voor de kwaliteit van het leiderschap en voor de ontwikkeling daarvan. Het onderzoek geeft aan dat men teveel op de korte termijn en te eenzijdig op de financiële situatie is gericht. De conclusie is dat er een gebrek is aan onderling vertrouwen en (mede) daardoor de samenwerking tussen de Raad van Commissarissen en de bestuurders te wensen over laat. Over en weer zou men de agenda’s beter met en op elkaar moeten afstemmen. Ik ben benieuwd of bovenstaand beeld herkend wordt.

Positiviteit in werk! O zo belangrijk. Waarom? Omdat het (1) leuk is, (2) mensen motiveert en bindt en (3) de productiviteit verhoogt. Over deze laatste stelling zijn verschillende onderzoeken te vinden. En op zich klinkt het logisch: leuk werk kost minder energie, het is immers leuk. Daardoor wordt het makkelijker beter je best te doen. Positiviteit in werk is dus belangrijk. Hieronder volgt wat extra motivatie om werk iets positiefs te maken voor werknemers.

Madonna is één van ’s werelds bekendste popdiva’s. Vijftig jaar, maar weet nog altijd te knallen op het podium. Regelmatig komt zij met een nieuwe look: deze wordt vaak gekopieerd door fans of andere celebrities.

Hoe belangrijk is het om een eigen imago te hebben? In de showbizz is het niet meer weg te denken: als celebrity moet je een imago hebben. Je hebt een voorbeeld functie en fans vinden jou leuk omdat jouw imago hen aanspreekt.

Is het tegenwoordig in de “gewone wereld” niet net zo belangrijk om een imago te hebben?

Één van de zeven trends die HRM op zijn kop zet is digitalisering. Dit biedt bedrijven de kans zich te profileren als goede werkgever, maar ook als verkoper van een geweldig product.
Daarnaast biedt het werknemers de kans zich te profileren op het web. Social Networks zijn een trend. Ook is het een trend voor werknemers om gevonden te worden: zij gaan niet langer op zoek naar baan, maar willen gevonden worden door die ene geweldige baan.

Waarom een personal brand?
Door een goed personal brand te hebben, ben je goed gepositioneerd op de arbeidsmarkt. Je laat door middel van jouw brand duidelijk zien wie je bent, wat je wil en wat je kunt. Dit kan leiden tot een leukere baan of wellicht tot jouw droombaan, omdat anderen nu duidelijk zien wie jij bent.

Het is belangrijk de perceptie te schetsen dat je de beste bent, zo word je namelijk ook de beste gevonden. Of je daadwerkelijk de beste bent is moeilijk te meten, het gaat om het beeld dat mensen bij jou hebben. Als je de positie van “beste” gecreëerd hebt, heb je vaak een sterkere positie binnen bijvoorbeeld jouw organisatie. Hierdoor kun je hogere eisen stellen, want je wordt beschouwd als expert. Te denken valt aan een hoger salaris, maar ook uitdagende nieuwe werkzaamheden, zoals het verzorgen van een presentatie.

Ook draagt jouw brand bij aan de mogelijkheden die jij op de arbeidsmarkt krijgt. Madonna is niet alleen zangeres; door haar sterke imago heeft kledingwinkel H&M haar gevraagd een reclame campagne te doen. Dit zorgt voor de nodige inkomsten voor Madonna: niet alleen door het modelleren, ook zal haar album verkoop stijgen, ze is immers weer in the picture. 

Nadelen personal brand
Hokjes denken, wat ook gebeurt met een personal brand: anderen zullen er direct een mening over hebben en jou in een hokje plaatsen.

Een tweede nadeel is dat jij niet kunt beheersen wat mensen over jou publiceren. Een bekend voorbeeld hiervan is de New Yorkse Marketing professional Stephanie Fierman. Begin 2007 vond zij online, door zichzelf te Googlen, een negatieve blogpost over haar. Ze besloot deze te negeren. Later in 2007 kwam de blogpost bovenaan de Google zoekresultaten als je haar naam Googlede; dat was uiteraard slechte reclame voor haar en haar brand werd geruïneerd. 

Must
Door een goede brand, beslis jij zelf in welk hokje jij geplaatst wordt. Neem daarom het heft in eigen hand en laat anderen niet bepalen wat jouw brand wordt.
Stephanie Fierman heeft haar slechte naam ook weten te zuiveren: ze is zelf actief geworden met haar brand op internet. Al na enige tijd stond de negatieve blogpost achteraan in de zoekresultaten van Google en werd haar brand wereldwijd bekend na haar succesverhaal tegen die negatieve blogpost.

Onderzoek
Uit recent onderzoek van Maaike Baartman naar personal branding is naar voren gekomen dat 63% van de Nederlandse Young Professionals niet bekend is met personal branding. Slechts 25% denkt dat het iets positiefs zou kunnen zijn.*

Naar mijn idee zijn sociale netwerken als Hyves en LinkedIn middelen om jezelf een positieve brand te geven. Internet is immers niet meer weg te denken uit onze samenleving en steeds meer werkgevers gebruiken Google en sociale netwerken om kandidaten te werven en om meer informatie te vinden over kandidaten.
Je wil toch niet dat jouw toekomstige werkgever op internet ziet dat jij je vorige werkgever op Hyves afzeikt? Of dat je regelmatig gaat stappen en je de volgende dag ziek meldt op je werk?

Slot
Iedereen heeft karakteristieke eigenschappen, talenten en een uitstraling. Daarnaast hebben mensen een mening over anderen. Dat gecombineerd maakt dat iedereen een merk heeft. Het is echter de vraag wat jij doet met dat merk.

Personal branding is een must: je bepaalt tegenwoordig zelf je loopbaan en de nadruk komt steeds meer te liggen op talenten die je hebt en waar jouw ambities liggen. Het is belangrijk dat je jezelf goed kent en dat je jezelf weet te profileren ofwel te verkopen.
Dit gaat goed samen met het creëren van een personal brand. Wel is het belangrijk dat je dit personal brand in de praktijk ook weet te realiseren.

* Bron: “Personal Branding”; afstudeerscriptie Maaike Baartman; student Hogere Europese Beroepen Opleiding (met als specialisatie Communicatie Management) aan de Haagse Hogeschool

In de klassieke arbeidsrelatie zoals die lange tijd in Nederland heeft bestaan (en voor een deel nog is) was er voor de werknemers een grote mate van zekerheid. Men kreeg snel een vast dienstverband en dat zorgde ervoor dat men hooguit nog een paar keer van baan verwisselde. De mobiliteit was tot een minimum beperkt en de (oudere) werknemer droeg weinig risico.
Hoe anders is de situatie nu. Door allerlei (internationale) ontwikkelingen zoals meer internationale concurrentie, nieuwe technologieën en het verplaatsen van bedrijfsactiviteiten neemt de onzekerheid steeds meer toe. Deze ontwikkelingen nemen risico’s met zich mee voor zowel werkgever (hoe spelen we in op deze veranderingen) als voor werknemer (mogelijk ontslag). Dit is een trend en dat maakt dat de wereld onzekerder, grenzelozer en verantwoordelijker wordt. De werknemer zal zijn nieuwe zekerheden moeten vinden in het flexibel omgaan met arbeidsrelaties en de inhoud van de werkzaamheden.
Waar vroeger de verantwoordelijkheid bij de overheid en werkgever lag, wordt de verantwoordelijkheid nu ook steeds meer op het bordje van de werknemer gelegd. De gemiddelde werknemer vindt dit moeilijk en verlangt terug naar de ‘oude’ zekerheden. In mijn ogen is er in deze tijd geen plaats meer voor deze ‘oude’ zekerheden dus moet er een andere oplossing komen wat leidt tot mijn volgende stelling:
‘Er is een andere benadering van (on)zekerheid en risico’s nodig wil de welvaart van Nederland blijven gegarandeerd’.

Zekerheid wordt nu door werknemers vaak geïnterpreteerd als financiële zekerheid. Dit is ook wel verklaarbaar gezien het feit dat mensen van nature als eerste behoefte hebben aan primaire biologische levensbehoeften en bestaanszekerheid  (voedsel, onderdak). Echter staat de overheid tegenwoordig niet meer garant voor (volledige) financiële zekerheid omdat dit te duur wordt. Daarbij wordt verwacht dat werknemers hierin ook steeds meer hun eigen verantwoordelijkheid gaan dragen. Dit zijn de gevolgen van de verandering in de ruilrelatie tussen de werkgever en werknemer zoals dat beschreven staat in het psychologisch contract.¹
Wanneer mensen de omslag niet weten te maken van het denken in ‘oude’ zekerheden naar ‘nieuwe’ zekerheden raken steeds meer mensen (definitief) uit het arbeidsproces en zal onze welvaart gaan dalen.
Daarom is het in mijn ogen ook zo belangrijk dat er een andere benadering komt van het begrip (on)zekerheid en risico’s. Zekerheid moet een dynamisch begrip worden, gericht op het optimaal inspelen op veranderingen.²
Werknemers durven echter uitdagingen niet aan te gaan omdat men bang is om hun status te verliezen en daarmee ook hun financiële zekerheid. Dit is ook wel te verklaren want door de toenemende concurrentie vraagt men zich af als er morgen nog wel werk voor hen is!?
Hierdoor klampt de werknemer zich nog sterker vast aan zijn huidige baan en positie.
Echter je creëert (financiële) zekerheid juist door uitdagingen pro-actief aan te pakken. Door een groot aanpassingsvermogen en grote weerbaarheid kun je juist gaan opereren in het huidige werkveld. Deze verandering zal ook steeds meer terug komen in de arbeids(markt)overeenkomst.
De werknemers kunnen dit niet alleen! Organisaties beseffen dat deze veranderingen nodig zijn, echter zullen zij de werknemer hier ook actief in moeten ondersteunen. In mijn ogen zullen zij hierop in moeten spelen door de sociale innovatie te gaan vergroten.
Door actief te investeren in mens én organisatie (eigen inbreng en openheid geven) zullen zij het vertrouwen met de werknemers herstellen. Wanneer de werknemers zich weer veilig voelen maken zij zich automatisch minder zorgen over hun primaire levensbehoeften en bestaanszekerheid en zijn zij klaar om uitdagingen aan te gaan.
Deze verandering in de ‘mindset’  over het begrip zekerheid is een langdurig proces en dat vraagt tijd en overtuigingskracht. Daarom moeten werkgevers, d.m.v. het inzetten van alle mogelijkheden HRM-instrumenten, hun werknemers ondersteuning geven om deze uitdagingen aan te pakken. Wanneer de werknemer voelt dat hij gesteund en ondersteund wordt in zijn te maken stappen, durft hij uitdagingen pro-actief aan te pakken. Op deze manier krijgen organisaties de zo gewilde wendbare werknemers. Wendbare werknemers die nodig zijn om uitdagingen aan te gaan en daarmee een optimale concurrentiepositie te verwerven op de wereldmarkt .

Werknemers zullen dus geen aversie moet krijgen tegen uitdagingen, maar zullen deze juist pro-actief aan moet pakken. De werknemers kunnen dit niet alleen, zij zullen hier geholpen moeten worden door de werkgevers.
Op deze manier zal het vertrouwen met de werknemers hersteld worden, zullen zij weer vertrouwen voelen en zullen zij zich minder zorgen maken over hun primaire levenszekerheden. Hierdoor zijn we in staat om de Nederlandse welvaart te handhaven en ziet de toekomst er uitdagend én rooskleurig uit.

¹ Er is een nieuwe ruilrelatie aan het ontstaan tussen werkgever en werknemer: het is geen loyaliteit meer in ruil voor baanzekerheid, maar eigen verantwoordelijkheid in ruil voor investeringen in employability. Met zo’n nieuw contract vinden mensen het normaal om te veranderen en zijn ze continu voorbereid op een loopbaanstap.
² Gerard Evers / Ton Wilthagen ‘De toekomst van de arbeidsrelatie’.

Martijn Hoeben is 4e jaars student op de Fontys Hogeschool voor HRM en Psychologie

Lachen tijdens het werk is belangrijk. Om veel redenen, maar vooral omdat het leuk is. Humor werkt relativerend opluchtend. Zojuist kwamen wij deze grap tegen en die willen we ons publiek niet onthouden:

'Tijdens een sollicitatiegesprek vroeg de personeelsfunctionaris aan de kandidaat: "Tel eens tot 10." Deze antwoordde met: "1,3,5,7,9,2,4,6,8,10." "Waar heb je hiervoor gewerkt?" "Bij de post. Ik telde altijd de oneven nummers en dan de even..." "Ik denk dat je niet de geschikte man voor ons bedrijf bent.."

De volgende kandidaat kwam binnen. Weer kwam de vraag of hij tot 10 kon tellen. Hij antwoordde: "Tuurlijk, 10,9,8,7,6,5,4,3,2,1" "Wat een rare manier van tellen, hoe is dat zo ontstaan?" De kandidaat zei: "Ik werkte ooit bij NASA, en van hoog naar laag tellen is voor mij makkelijker dan andersom." Deze kandidaat mocht zijn jas aandoen...

De derde kandidaat kwam binnen en telde zonder problemen van 1 tot 10. "Jou moet ik hebben in ons bedrijf. Trouwens waar heb je gewerkt?" "Ooit werkte ik bij de overheid." zei de kandidaat. "Mooi zo, dus daar heb je zo goed het tellen geleerd. Weet je ook wat er na de 10 komt?" Met heel veel trots vertelde de kandidaat: "Tuurlijk, ....boer, dame, koning, aas....."  '

Afkomstig van Ruud Puijnen. Bron: Hufkens.nl 

Lees ook HR Humor #1

Hoe ontwikkel je visie? Visie hebben is erg belangrijk: iemand met visie wil je graag in je organisatie hebben, die heeft iets in te brengen, een eigen kijk. Als iemand zegt dat je visie hebt, dan is dat een mooi compliment. De vraag is nu: kun je visie ontwikkelen? Dit artikel argumenteert van wel. Met een paar ideeën waar u meteen aan kunt beginnen.

Werken wordt steeds leuker gemaakt! In tijden van crisis een positieve noot. Erg positief, ik weet het. Er zit echter wel een kern van waarheid in. Er is zeker aandacht voor geluk in werk, zie bijvoorbeeld de droombaandag van Monsterboard. En het weblog van de enige echte Happiness Officer. En de reden? Geluk zorgt voor productiviteit! Hieronder enige achtergrond en voorbeelden.

Beste collegae,
 
Ik mocht 1 december j.l. aanwezig zijn bij de eerste bedrijfslevendag, georganiseerd door het Ministerie van Buitenlandse Zaken, over "Business and Human Rights". Het verslag daarvan wil ik jullie niet onthouden. Zie onderstaand verslag.
 
1. In hoeverre spelen mensenrechten een rol in jullie organisatie en functie?
2. Wat vind je van dit initiatief?
3. Wat is jouw mening over dit thema?
 
Ik verneem graag van jullie.

"Op 1 december j.l. was ik een van de genodigden op de eerste Bedrijfslevendag “Business and Human Rights” die het Ministerie van Buitenlandse Zaken organiseerde, samen met het ministerie van EZ, VNO-NCW, ICC-NL, het CNC, de FNV en een aantal ngo’s. in Kasteel Oud Wassenaar. Behalve de ministers Verhagen en Heemskerk, sprak ook de speciale VN-vertegenwoordiger inzake Mensenrechten en Transnationale en andere Ondernemingen John Ruggie. Deze lichtte zijn rapport “Protect, Respect and Remedy” toe. Na een inleiding door SER-voorzitter Alexander Rinnooy Kan, werd in gegaan op de verplichtingen van de staat om de mensenrechten te beschermen, de verantwoordelijkheid van bedrijven om die te respecteren en het recht op verhaal voor slachtoffers van mensenrechtenschendingen. Doel van deze dag was en is om de dialoog tussen overheid en bedrijfsleven te versterken en te komen tot een intensievere samenwerking op het gebied van de mensenrechten. Voor een rijtjeshuisjonkheer wel eens een aardige ambiance en aardig gezelschap om in te vertoeven.
Maar het was op zich een bijzondere dag, waar wel wat over te schrijven valt.

Minister Maxime Verhagen wees o.a. op de morele verplichting van overheid en bedrijfsleven en de nationale en internationale kansen die er lagen. Het rapport van John Ruggie omschreef hij als principieel en pragmatisch. Mensenrechten is door hem bij zijn aantreden tot speerpunt van het buitenlands beleid gemaakt. In 2007 werd de Mensenrechtenstrategie “Naar een menswaardig bestaan” gepresenteerd. Er werd het initiatief genomen naar de EU toe om de kinderarbeid aan te pakken. Kinderarbeidvrije producten vragen om transparantie van de productieprocessen. De overheid wil dat bedrijven die zaken doen met de overheid geen producten leveren die met behulp van kinderarbeid gemaakt zijn. Ook de consumenten zullen steeds kritischer worden. De bedoeling is dat in 2009 vijf ambassades een project doen samen met het bedrijfsleven. Het is van belang om tot wederzijdse uitwisseling en bewustwording en tot een goede rolverdeling te komen tussen overheid, bedrijfsleven en het maatschappelijk middenveld.

Minister voor Buitenlandse Handel Frank Heemskerk wees o.a. op de voorbeeldfunctie die de overheid heeft naar het bedrijfsleven toe en op de vorderingen die de afgelopen tien jaar zijn gemaakt. Cruciaal voor het slagen van Corporate Social Responsibility(CSR) is, dat er sprake is van een breed draagvlak en CSR geen geïsoleerde positie heeft. Tevens gaf hij het belang aan om aan te tonen en zichtbaar te maken dat je de mensenrechten respecteert. Hij onderstreepte het belang van het maken van een risico-analyse en je bewust te zijn van wat er gebeurt als je ingrijpt in het leven van een ander. Hij prees John Ruggie voor diens demystificatie van de Human Rights. We dienen eerst de oorzaken te kennen van de problemen: Waar, wanneer en hoe is er geen sprake van Human Rights? Niemand heeft een monopoliepositie in het proces en we hebben allemaal onze verantwoordelijkheid. Het is van belang je af te vragen waar die begint en waar die eindigt.

André van Heemstra, voorzitter van Global Compact NL, wees o.a. op de kans die de kredietcrisis ons biedt om te veranderen. Zijn de MVO-inspanningen echt of is het slechts window dressing? Het is een continu leerproces. Wat mij opviel was dat men sprak over “kosten” als het ging om de uitgaven die met mensenrechten gepaard gaan, in plaats van over investeringen. Uit de discussies werd duidelijk dat het geen papieren realiteit dient te zijn, maar dat men een praktische en pragmatische aanpak voorstaat. Het is een proces en het gaat om het realiseren van vooruitgang. Eduard Nazarski, directeur van Amnesty International Netherlands, gaf aan ongeduldig te zijn en zei:”We hebben resultaten nodig”.
Zonder de andere sprekers en spreeksters tekort te willen doen laat ik het hier even bij. Er volgt nog een verslag en dan kom ik hier op terug. Ik vond het een inspirerende bijeenkomst, die mij op een aantal ideeën bracht ten behoeve van de te ontwikkelen en organiseren multidisciplinaire werkconferentie. Zowel ten aanzien van de thematiek als personen en organisaties die ik er bij kan betrekken. Wordt vervolgd en suggesties zijn welkom. "

In een discussie op HRbase of oude rotten in het vak nog wel gewild zijn, plaatste ik recent een reactie op de vraag of oude rotten nog wel in trek zijn. Dit lijkt me een goed onderwerp van discussie, graag jullie mening!

"Nee, je hebt het niet mis! Deze discussie ben ik zeker het afgelopen jaar regelmatig tegen gekomen op de diverse (netwerk)sites. Ikzelf ben 54 en nog zeer jong van geest met behoorlijk veel ervaring in HRM, arbeidsrecht en sociale zekerheid. Een combinatie die voor werkgevers erg interessant is. Toch hoor ook ik steeds vaker dat ik "te zwaar" ben en dan bedoeld men zeker niet mijn lichaamsgewicht. Wanneer je op de diverse sites naar de opdrachtvragen kijkt, dan zie je dat men een senior vraagt terwijl men een medior bedoeld met maximaal 5 jaar ervaring. Met mijn ruim 25 jaar ervaring val je dan al snel buiten de boot. Toch meen ik er nog steeds van uit te mogen gaan dat de term senior in deze context niet leeftijd maar ervaring gerelateerd is.

In een artikel, nav een of ander onderzoek, las ik dat veel organisaties verandertrajecten door eigen managers laat uitvoeren en dan mediors inhuurt om hen het lopende werk uit handen te nemen. Ook zijn er nogal wat organisaties, gemeenten, banken en UWV zijn daar goede voorbeelden van, die externe (interim) managers aanzoeken voor verandertrajecten maar daar wel de eis aan stellen dat er actuele ervaring binnen de eigen sector moet zijn. Vaak ook ervaring binnen de eigen organisatie. Je kunt je de vraag stellen: "Wat willen deze organisaties dan eigenlijk veranderd hebben"?

Bijvoorbeeld: Een gemeente die een verandertraject ingaat, omdat zij meer resultaatgericht/bedrijfsmatiger en meer klantgericht wil gaan werken, zou er juist beter aan doen verandertrajecten te laten uitvoeren/leiden door een interimmer die de cultuur van een gemeentelijk organisatie kent maar tegelijkertijd juist veel ervaring binnen commerciële organisaties heeft.

Een ander aspect is: "Wat moet een goede interimmer meebrengen om succesvol en van waarde te zijn"? In mijn opinie is dat niet alleen een uitstekende vaktechniek en leidinggevende kwaliteiten, maar juist ook levenservaring. Een goede interimmer moet in mijn ogen door de wol geverfd zijn en "de kar kunnen trekken". Niet alleen op basis van wat hij/zij in eerdere opdrachten aan ervaring heeft opgedaan, maar vooral ook op (toekomst)visie.

Vervolgens dient zich dan ook de discussie aan hoe de interimmer HRM gepositioneerd ziet binnen een organisatie. Ik ben ervan overtuigd, en zeker in de huidige tijd, dat HRM een strategische business partner moet zijn. Iedere organisatie zou juist in deze tijd van economische crisis verder moet kijken dan alleen de dag van vandaag. Deze (komende) periode van crisis zou juist gebruikt moeten worden om de organisatie in de startblokken te zetten voor het moment dat we door de crisis heen zijn. Dan heeft men een voorsprong op iedereen die alleen maar bezig is geweest met de crisisbeheersing. HRM is nu en in de toekomst meer dan ooit onmisbaar op strategisch niveau. Het is zelfs een voorwaarde voor continuïteit in de bedrijfsvoering en van werkgelegenheid. Zelfs als dat betekent dat er eerst gereorganiseerd moet worden, of beter gezegd: moet worden opgeschoond. Bedrijfsprocessen onder de loep nemen en kijken waar herinrichting bijdraagt tot deze continuïteit.

Met andere woorden: Juist nu hebben organisaties interimmers nodig die vaktechniek, vaktechinsiche ervaring, levenservaring, een stevige persoonlijkheid, (toekomst)visie, en durf meebrengen. Ook al kan dat wellicht confronterend zijn naar het huidige management en/of de huidge bedrijfsvoering.

Uit contacten met de diverse bureau's kan ik concluderen dat zij overstelpt worden met CV's wanneer zij een interim opdracht op hun site zetten. Sommige bureau's beginnen daar zelfs al niet meer aan.

Ik ben al sinds 1990 zelfstandig en heb deze ontwikkelingen in de markt nog niet eerder ontmoet. Dus moet ik creatief zijn en proberen de juiste marketing te plegen. Daarnaast proberen goede netwerken op te bouwen, te onderhouden en te benutten. Het is en blijft toch vaak een kwestie van gunnen.

Conclusie wat mij betreft: Het is niet alleen maar, misschien zelfs maar weinig, een kwestie van een verslechterde markt. En leeftijdsbewust personeelsbeleid.........................................? Gezien het beeld dat daarover ontstaat in de media en zo, ben ik ervan overtuigd, dat de politiek kan roepen wat ze wil maar dat op dit punt in het totaal van de arbeidsmarkt(politiek) nog heel veel valt te verbeteren.

Wellicht dat deze discussie nog verder uitgebouwd kan worden door onze collega HRM-ers. Dat zou interessant zijn."

Geachte lezer, hoe denkt u hierover?

Gisteren: Recruitment Charity 2008! Leuk! Voor ik in ga op de details, even iets algemeens. Op evenementen als deze en de Global Recruitment Conference loopt altijd een schat aan kennis rond. Mensen met een visie en ideeën die ze graag delen. Interessant dus om te netwerken. En om zichtbaar te zijn naar dit publiek. De afgelopen evenementen heb ik erg veel geleerd. Hopelijk motiveert dit enkele lezers om wat actiever te netwerken.

Pasgeleden had ik een discussie met een dame, hoofd HRM bij een openbaarvervoerbedrijf. Nou en, zul je zeggen. Maar het was een mooi voorbeeld van de tegenstelling tussen menselijk en zakelijk HRM.

‘Ja natuurlijk. Als ik in de bus zit schiet ik een chauffeur ook wel aan en maak ik een praatje met hem. Maar mijn kostbare tijd besteden om een uur met zo’n man tijdens zijn werk mèè te gaan? Nee, al het geklaag dat je dan hoort. Zij interpreteren bepaalde zaken (lees: op HRM-gebied) waar ze niet alle ins en outs van weten en ook niet kunnen weten, heel anders en hebben daar geen objectief oordeel over. Dat moet je dus gewoon niet doen’.

Deze volzin floepte uit haar mond terwijl ze er heel serieus en professioneel bij keek. Even daarvoor had ik gesproken over mijn P&O-carrière bij een (ander) vervoerbedrijf. En dat ik op een verloren vrijdagmiddag nog wel eens aan een chauffeur vroeg of ik een stukje met hem mee kon rijden op de bus. Om te zien in welke situaties ze belandden en hoe passagiers met hen omgingen. En gewoon uit interesse wat hun werk inhoudt. Omdat als ‘witte boord’ ik ook maar gewoon mens ben. Al snel had ik door wie welke hobby’s had, en kwamen chauffeurs met hele verhalen over de kinderen, een pas gekochte huis en de wekelijkse bowlingavondjes.

Het verschafte mij veel inzicht in hun belevingswereld, de belevingswereld van mijn doelgroep waarvoor ik de werving verrichtte. Maar ik vond het ook een eyeopener. Omdat mensen die al jaren achter het stuur zaten, uitzonderingen daargelaten, regelmatig best een uitgebluste indruk op me maakten. Dat zette mij aan het denken hoe je een dergelijke routinematige functie misschien ook ánders in zou kunnen richten. Meer passend in onze 21ste eeuw.

Ruim zes jaar is het alweer geleden dat ik een andere baan aannam. Maar nog regelmatig gebeurt het dat een chauffeur me joviaal groet vanaf zijn hoge bestuurdersstoel als ik op m’n fiets door de stad rijd en er een groen-met-gele bus voorbij zoeft. Moet ik ook zo afstandelijk worden zoals dit hoofd P&O? Ik peins er niet over. Het bewijs gaf deze dame zelf, toen ze op het eind van het gesprek zei ‘Tja, dan zeggen ze maar weer dat het kantoorpersoneel in een ivoren toren zit.’ Inderdaad mevrouw het-hoofd-P&O, u weet het zelf en u doet er niets mee. Misschien tijd voor verandering en iets meer interesse in uw medemens?

Het Janusziekenhuis biedt verpleegkundigen een prettige werksfeer. Ons ziekenhuis streeft naar gestandaardiseerde processen, optimale controle en gespecificeerde prestatie-indicatoren, waardoor u optimaal kunt functioneren. Wij werken continu aan kwaliteitsverbetering, zodat in kleine teams gewerkt kan worden. De goed opgeleide medici en andere professionals zorgen ervoor dat u qua kennis niet overbelast wordt en gewoon uw taken kunt uitvoeren. Leiding en management zorgen zodoende niet alleen voor een goed geoliede, efficiënte organisatie, maar ook voor een goed rendement, waardoor u zeker bent van uw baan. De werkdruk is zodanig dat u voldoende uitdaging in uw werk ervaart, maar er genoeg ruimte is voor het leveren van uw bijdrage aan het continu verbeteren van onze beleidsplannen en budgetten. Mede in het belang van uw eigen afdeling. U participeert in ons meerjarenplan “Inspraak loont”. Het ziekenhuis beschikt over voldoende ICT-toepassingen.

Onze salarissen zijn niet alleen conform de cao in de zorg, maar wij doen er graag een schepje bovenop. Behalve optimale inroostering, bent u in de gelegenheid gebruik te maken van de in het ziekenhuis aanwezige voorzieningen ter bevordering van uw lichamelijke gesteldheid en conditie. Tevens heeft het ziekenhuis een speciale regeling getroffen met een tweewielerhuis,
waardoor u altijd over een gratis fiets kunt beschikken. Ook hebben wij een uitgebreid intern opleidingsprogramma, zodat u blijvend ons aanbod onder de aandacht kunt brengen. Tenslotte kunt u al na drie jaar dienstverband, net als onze specialisten, meedoen met het winstdeelnemingscertificatenplan. Wij staan garant voor optimale samenwerking. 

U bent een flexibele persoonlijkheid, die al vroeg vol idealen zat. U beschikt ruimschoots over administratieve vaardigheden en heeft meerdere jaren ervaring in het voeren van productiegesprekken. De bereidheid om af en toe in contact te komen met patiënten is een pré. Als u een bijdrage wilt leveren aan de personeelskrant “Meters en weters” dan heeft u een streepje voor. Uw sollicitatiebrief met uw motivatie en gewaarmerkte CV kunt u naar onderstaand adres opsturen ter attentie van onze clustermanager mevrouw drs. J.A.M. Houwenzo. Referenties uit de financiële of industriële sector worden op prijs gesteld.

Het Janusziekenhuis:”Goed personeel is onze zorg”.

Bert-Jan van der Mieden.
Pyramide, Apeldoorn.

HRM nieuws op nuzakelijk.nl vertelt dat het vacatureaanbod nog verder zakt. Volgens Monsterboard bereikte het aantal vacatures in november het laagste punt in ruim twee jaar. Volgens de Monster Employment Index daalde het vacatureaanbod voor de zevende achtereenvolgende maand.

De kredietkrisis zorgt ervoor dat bedrijven de spreekwoordelijke knip erop doen. De grootste dalingen zijn te zien in de sectoren toerisme, transport en logistiek. Ook in de eigen werkzaamheden is het te merken. Budgetten worden gekort en de directie probeert zoveel mogelijk beslissingen naar 2009 door te schuiven.

Betekent dit echter dat mensen die een vaste baan hebben maar op hun plek moeten blijven zitten? Of moeten ze bepaalde vragen stellen aan het bedrijf? Ik merk weinig van het mindere vacature aanbod, maar dan kan ook liggen aan het soort vacature uiteraard. Maar wat ondervinden jullie? Ik hoor graag jullie reactie.

Uit een onderzoek onder HR professionals is gebleken dat maar liefst 72% zich kan vinden in de nieuwe kantonrechtersformule. Echter geeft 30% van deze 72% wel aan dat het niet echt een goede timing is om de kantonrechtersformule nu in te voeren.

Afgelopen woensdag in de Pers: vakman van het jaar 2008. Mohammed Dari heeft dit jaar de prijs van beste vakman gewonnen. Interessant: wat maakt iemand een vakman? Wat zijn professionele eigenschappen? Dari noemt de redenen waarom hij vakman van het jaar 2008 is geworden:

- Afspraken nakomen
- Rommel opruimen
- Goed werk leveren
- Na afloop nabellen

Kan het zo simpel?
Kan het zo simpel zijn om vakman van het jaar te worden? Doet niet iedereen dit? Waar kunt u zich inschrijven voor 'vakman van 2009'?
Ik denk dat bovenstaande veel ingewikkelder is dan het lijkt. Wat zou het uitwerken van bovenstaande acties betekenen voor een HRM'er?

Afspraken nakomen
Afspraken nakomen betekent: op tijd doen wat je gezegd hebt te doen. Altijd. Als je afspreekt iets te mailen/na te vragen/af te maken, dan doe je dat voor de deadline. En niet te vergeten: op tijd. Een analyse na een vergadering komt ook als mosterd na de maaltijd.

Op zich lijkt dit erg makkelijk. Toch gebeurt dit in de praktijk vaak niet. Denk bijvoorbeeld aan de website van uw bedrijf, de beloften die daar op staan zijn ook afspraken. Een voorbeeld vinden we bij het onderzoek Digitaal Werven: 16% van de onderzochte bedrijven heeft een concrete termijn op de website, waarbinnen gereageerd zal worden op een sollicitatie. 75% daarvan houdt zich vervolgens niet aan die termijn.

Rommel opruimen
Ik bedoel niet dat HRM'ers de werkvloer schoon moeten houden. In dit geval betekent rommel opruimen: ook die aanverwante activiteiten ondernemen die niet direct in de functieomschrijving staan. Dari is een schilder, hij spreekt met mensen af dat hij een muur schildert, maar ruimt de rommel daaromheen zelf op. Rommel opruimen betekent: net dat beetje meer doen, met in gedachten wat dit betekent voor een klant. Of die klant intern (medewerker) of extern is, maakt daarbij niet uit.

Goed werk leveren
Goed werk leveren: goed inhoudelijk werk leveren. In het geval dan Dari betekent dat een goed geschilderde muur. In het geval van een HRM'er betekent dit: een zorgvuldige analyse, een goed gesprek met een sollicitant, enzovoorts.

Goed vakmanschap wordt vaak gelijk gesteld met goed inhoudelijk werk leveren. Naar mijn idee ten onrechte. Natuurlijk is goed inhoudelijk werk leveren essentieel voor goed vakmanschap, maar afspraken nakomen en aanverwante werkzaamheden zijn ook belangrijk.

Nabellen
Nabellen heeft alles te maken met het gevoel van de klant. Een keer nabellen geeft de klant het gevoel belangrijk te zijn, er toe te doen. En nabellen kan onbetaalbare informatie opleveren. Nabellen betekent dus: na afloop van afgesproken werkzaamheden nog een keer contact hebben en om feedback vragen.

Stel u heeft een nieuwe productiemanager aangenomen. Nadat hij is ingewerkt, netjes met een proceduremap, een voorstelrondje in het bedrijf en een paar gesprekken met collega's om hem wegwijs te maken. Na twee of drie weken gaat u nog eens navragen hoe het gaat. Prettig voor de manager: zo merkt hij dat hij niet aan een vrije val wordt overgelaten. En wellicht kunt u hem helpen met wat er op dat moment speelt.

Zo makkelijk kan het zijn?
Afspraken nakomen, rommel opruimen, goed werk leveren en nabellen. Is dat zo makkelijk als het klinkt? Zeker niet. Wat mij betreft rijdt Mohammed Dari zeer verdient een jaar lang in de Vakman van het jaar Bus. Hopelijk heeft hij volgend jaar nog meer concurrentie!

Bij een overgang van onderneming worden werknemers beschermd. De wet regelt namelijk dat de rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en werknemer automatisch over gaan op de overnemende werkgever. In literatuur en rechterlijke uitspraken is tot op heden de heersende gedachte dat de bescherming alleen geldt voor werknemers die op het moment van overgang formeel in dienst zijn van de onderneming die overgaat. Dit betekent dat wanneer een werknemer bijvoorbeeld gedetacheerd is door een moedermaatschappij bij de dochtermaatschappij, de werknemer niet mee over gaat, op het moment dat de dochtermaatschappij overgenomen wordt. De werknemer blijft dan dus in dienst bij de moedermaatschappij. Er zijn echter ook rechters die in het verleden een ander oordeel hebben geveld.

Sluimerende conflicten en boosheid op de werkvloer zijn belangrijke veroorzakers van verzuim en verminderde arbeidsproductiviteit. Ongemerkt kosten ze organisaties, waaronder ook verenigingen en besturen, handen vol geld. Helaas worden de signalen vaak genegeerd. Betrekkelijk onschuldige verschillen van mening kunnen zo uitgroeien tot zeer ongewenst gedrag, waaronder pesten. Volgens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden zijn gepeste werknemers “oververtegenwoordigd” in de categorie langdurig verzuim. Reden waarom de nieuwe Arbowet werkgevers verplicht om pesten op het werk aan te pakken.