Hoewel ik bedenkingen heb tegenover moderne religies als bijvoorbeeld The Secret, denk ik dat er toch een kern van waarde in zit. The Secret i

Naamsverwarring wordt een van de topics voor HR in de komende jaren. Waarom? Omdat we graag informatie hebben over de kandidaten, bureaus en andere derden waar we mee werken. En die informatie halen we voor een groot deel van internet. Steeds meer mensen en bedrijven profileren zich zo sterk mogelijk op internet om te werken aan hun brand, te bouwen aan hun community. En om tot meer business te komen. Als gevolg daarvan wordt het belangrijker je te onderscheiden. Maar hoe doe je dat als je een naamgenoot hebt? Hoe weet een recruiter welke Jan Jansen jij bent? En wat onderneem je allemaal ten aanzien van je vindbaarheid?

Voorbeeld: Jos Collignon
Zonder voorbeeld blijft mijn punt te abstract. Een mooi voorbeeld is Jos collignon, nee, niet de cartoonist van de volkskrant, de andere. Mijn punt zal meteen duidelijk zijn: stel u bent de naamgenoot van een bekende cartoonist. Wanneer bijvoorbeeld een recruiter uw naam intypt in google, dan zal de cartoonist vrijwel alle posities bekleden. Het resultaat? Of een vertekend beeld bij de recruiter, of geen beeld. En beide resultaten zijn nadelig. Het zou beter zijn wanneer er wél direct informatie over u te vinden is. Bijvoorbeeld waar u heeft gewerkt, wat u heeft geschreven, wat u interessant vindt.

IKKI's Marco van Hurne is op dit moment bezig met een campagne op 'de andere' Jos Collignon hoger in google te krijgen ( http://tinyurl.com/l34tm6). Een behoorlijke uitdaging, maar sinds vandaag staat Jos al op de vijfde plaats in google ( http://tinyurl.com/l7hswc).

Naamsverwarring beperkt zich echter niet tot personen. Ook bedrijven kunnen hier de nodige problemen ondervinden. Zo bestaan er websites als ExpandOnline en expand.com.

Toekomstige stappen
Hopelijk is nu duidelijk waarom naamsverwarring een belangrijk topic wordt. Er ontstaat steeds meer vraag naar informatie over personen en bedrijven. En in reactie daarop willen deze personen en bedrijven zich zo duidelijk mogelijk profileren. Hier kan de nodige verwarring ontstaan en het is in ons aller interesse om die verwarring te voorkomen. Wat gaan we dus doen?

Een eerste strategie is om 'de strijd aan te gaan', zoals Marco voor Jos doet. Er wordt nu geconcurreerd over de top 10 zoekresultaten 'Jos Collignon'.  Om dit doel te bereiken moet je veel linkbuilden, op blogs reageren, zelf bloggen. En het allermoeilijkste: de goede domeinnamen hebben. Dus bijvoorbeeld joscollignon.nl, .com en www.hyves.nl/joscollignon, noem maar op. En dat is moeilijk, want van elk van deze links kan er maar één zijn.

Een tweede strategie is om een naam te vinden die uniek is. Zo zou Jos bijvoorbeeld doopnamen kunnen hebben. Dan is hij bijvoorbeeld de enige 'Jos K(arel) collignon'. Op deze manier hoef je de strijd niet aan te gaan en kun je aan je beoogde merk en google-score bouwen zonder dat er verwarring kan ontstaan. Ook wordt het veel makkelijker om de beoogde domeinnamen te registreren. Het grote nadeel van deze strategie is dat men zoekopdrachten het liefst zo simpel mogelijk maakt. Als een recruiter Jos zijn doopnaam/tussenletter vergeet, dan zal hij in google toch "Jos Collignon", dus zonder de K intypen.

Uitdagingen voor de toekomst
Het lijkt voor ons allen erg belangrijk om naamsverwarring te voorkomen. We willen niet onnodig concurreren om google plaatsen of merken, dat zijn uiteindelijk middelen, geen doelen. En dus zijn we gebaat bij een bewuste strategie. Een waar we elkaar niet in de weg hoeven zitten. Het is nog de vraag hoe we dat gaan doen. Wellicht is een goede eerste stap om eens met naamgenoten te communiceren over wat zij online doen. En zo te kijken of er geen gezamelijke oplossing gevonden kan worden.

Update
De telefoonstoring is inmiddels opgelost. Wij zijn weer bereikbaar op ons vaste nummer. Dank voor uw geduld.

Er is op dit moment een telefoonstoring bij Expand, waardoor mensen die ons vaste nummer bellen te horen krijgen dat dit nummer niet meer in gebruik is. Dit is echter een gevolg van de storing, ons nummer blijft hetzelfde. Zolang de storing duurt zijn we bereikbaar via de mobiele nummers van onze consultants of via info@expand.nl. Onze excuses voor het ongemak, we laten het zo snel mogelijk weten wanneer de storing voorbij is.

Het Expand team

Recent heb ik Moby Dick uitgelezen. En dat was een bijzondere ervaring. Moby Dick is namelijk, behalve een stuk wereldliteratuur, ook een lofza

Om het leven eenvoudig te maken, onderscheid ik twee soorten werkers. Dat zijn professionals en managers. De eersten doen het werk, de tweede groep maakt dat mogelijk en ziet toe dat het werk daadwerkelijk gebeurt. Het gebeurt eigenlijk zelden dat iemand in beide rollen goed is. Het zijn twee aparte

Beste zzp-er,

Het onderzoek waar velen van u aan hebben meegewerkt is eindelijk afgerond. Een conclusie is getrokken uit de thesis ‘Wat zijn kernkwaliteiten die benodigd zijn om als ondernemer succesvol te zijn? Alhoewel het rapport geen concrete antwoorden geeft op hoe een zzp-er zich bijvoorbeeld moet innoveren (cruciaal voor een succesvolle zzp-er), geeft het wel inzicht in wat voor factoren samenhangen met zzp-ers die zich als erg succesvol ervaren.

Enkele bevindingen kunt u hier terugvinden, wilt u het hele rapport zien dan verwijs ik u graag door naar de consultants van Expand.

Zoals genoemd is de hoofdvraag van mijn onderzoek: Wat zijn kernkwaliteiten die benodigd zijn om als ondernemer succesvol te zijn? Na alle gegevens nauwkeurig bestudeerd te hebben kon eindelijk een antwoord op de thesis worden gegeven.

Zzp-ers die zich erg succesvol vinden (met een score van 8 of hoger) hebben een duidelijke voorkeur met de volgende aspecten als het gaat om het verkrijgen van werk; klantrelatie en proactief handelen naar de klant gevolgd door kwaliteitsgarantie.

Erg succesvolle zzp-ers moeten ook innovatief zijn, moeten zich constant onderscheiden van de competitie en moeten constructief daar naartoe werken vanuit een bedrijfsplan zijn factoren die een grote rol spelen. In een schema ziet het er zo uit:































Zzp-ers die zich zeer succesvol vinden vertonen een significante relatie met innovatie, de inspanning zich te onderscheiden, risico’s durven te nemen, prestatiegericht te zijn en vinden een bedrijfsplan noodzakelijk. Het is een wisselwerking tussen deze factoren die een zzp-er zichzelf als succesvol doet scoren. Waarom dit zo is komt niet naar voren in dit onderzoek, een eventueel na-onderzoek kan hier gericht antwoord op geven.

Het uurtarief blijkt een zeer kleine rol te spelen als het gaat om zich te onderscheiden van de concurrentie. Wel moet worden rekening gehouden met het feit dat door economische omstandigheden het uurtarief een degelijk belangrijke rol speelt die vanuit dit onderzoek niet af te leiden is.

Zzp-ers die de wens naar onafhankelijkheid en de bereidheid hebben om risico’s te nemen en de financiële stimulans als reden selecteerden om te beginnen als zzp-er, vertonen ook een significante relatie met succesvol zijn (niet zeer succesvol!). Deze factoren spelen een rol bij het succesvol zijn, maar niet zo significant dat ze zich als erg succesvol ervaren.

Een verschil was te herkennen tussen mannelijke en vrouwelijke zzp-ers, hoewel beide groepen zich als even succesvol ervaren waren de volgende verschillen significant:


































In het onderzoek zijn (uiteraard) nog meer interessante significante verschillen naar voren gekomen die spelen bij mannen en vrouwen, maar dit stuk is bedoeld om u een indicatie te geven van hoe de gegevens zijn geïnterpreteerd en wat belangrijke ontdekkingen zijn.
Graag wil ik alle zzp-ers bedanken die mij geholpen hebben met het onderzoek en hoop ik dat zij minder moeite zullen hebben met het verkrijgen van werk in de zeer nabije toekomst! (Uiteraard een van de uitkomsten van het onderzoek!).

Heeft u interesse in het volledige onderzoek? Mail dan gerust naar info@expand.nl.

Met vriendelijke groet,

Jeremy Sikkens
Student KABS Hogeschool Utrecht

Heeft u tijdens een vergadering wel eens opgelet hoe de beslissingen tot stand komen? Het is leerzaam om te bestuderen welke factoren in een beslissing een rol spelen. Centraal staan, hopelijk, de inhoudelijke argumenten. Maar de manier waarop deze argumenten worden gebracht speelt ook een rol. Wordt een argument bevlogen gebracht, of analytisch? Of juist timide, terughoudend? En de persoon die het argument brengt, zit deze actief in de discussie, of is hij meer terughoudend? Hoe iemand als persoon is, zal ongetwijfeld invloed hebben op hoe iemand invloed uitoefent op de loop van zaken. In dit artikel wil ik een kort overzicht geven van vlakken waar wij als HR professionals te maken hebben met persoonlijkheid.

Wat is persoonlijkheid?
Een oriëntatie als deze zou altijd met een definitie moeten beginnen. Wat is persoonlijkheid? Omdat ik hier geen wetenschappelijke pretenties wil hebben, zal ik kiezen voor een brede definitie: het geheel van iemands persoonlijke vaardigheden en eigenschappen. Kortom 'hoe is iemand' in werk context. Let wel dat deze vraag op een ander niveau speelt dan opleiding en ervaring. De begrippen hangen ongetwijfeld samen, maar 'hoe iemand is', is een andere vraag dan 'wat laat de persoon zien'.

Persoonlijkheid zou misschien specifieker gedefinieerd kunnen worden door 'persoonlijke vaardigheden en eigenschappen' specifieker te maken, bijvoorbeeld door te kijken wanneer iemand van oorsprong zo is en waar sprake is van aangeleerd gedrag. zo komen we intuïtief dichter bij de 'persoon'. Maar wanneer spreken we van professionaliteit en wanneer spreken we van persoonlijkheid? Sommige gedragingen schrijven we toe aan persoonlijkheid ('hij is nu eenmaal timide'), maar wanneer is bijvoorbeeld succesvol gedrag ('actief in de vergadering zitten') een gevolg van persoonlijkheid en wanneer is het aangeleerd/professioneel gedrag? Vandaar de keuze om de definitie zo breed mogelijk te laten.

Hoe persoonlijkheid doorslaggevend kan zijn
Persoonlijke eigenschappen die volgens mij vaak als positief worden ervaren zijn: daadkrachtig, helder, communicatief. Iemand die over deze eigenschappen beschikt zal zijn werk, in bepaalde functies, beter doen dan iemand die vaag, afwachtend en non-communicatief is.

Gebruiken we ervaring en opleiding als een voorspeller van deze eigenschappen? En als dat zo is, wat zegt dat dan over onze manier van werven?
Misschien speelt de bespreekbaarheid of communiceerbaarheid van deze eigenschappen een rol. Wanneer iemand ons vraagt of we pro-actief zijn, of communicatief- en we willen de functie graag - dan zijn we van nature pro-actief en communicatief. En nog veel meer. Maar wanneer iemand vraagt of we drie jaar management ervaring hebben, dan kunnen we alleen ja zeggen als dit aantoonbaar is.

Werven op basis van persoonlijkheid
In de krappe arbeidsmarkt van een ruim jaar geleden werd nagedacht over allerlei manieren om goed personeel te vinden. Werven op basis van persoonlijkheid was een van die manieren. Het idee is dat iemand qua persoonlijkheid in de organisatie past. En/of dat iemands persoonlijkheid aansluit op de functie-inhoud. Doordat op basis van persoonlijkheid wordt geworven en niet op basis van opleiding, komt een heel andere groep potentiële werknemers in zicht, zodat er meer mogelijkheden ontstaan om het personeelsbestand aan te vullen.

Op deze benadering is nodige kritiek mogelijk. Is persoonlijkheid een afdoende voorspeller voor iemands succes in een functie? En als persoonlijkheid het leidende criterium is, welke waarde wordt dan toegekend aan ervaring en opleiding?

Persoonlijkheid en opleiding
Zoals onder de definitie al bleek hangen deze twee samen. In hoeverre wordt 'hoe je bent' beïnvloedt door 'wat je hebt geleerd'? Maar buiten deze gedachtengang is het ook interessant om je af te vragen in hoeverre een persoon verandert kan worden. Als iemand een bepaalde manier van doen heeft, bijvoorbeeld door altijd sceptisch te zijn, in hoeverre kun je dat dan beïnvloeden door iemand op te leiden?

En andersom is de vraag: in hoeverre moet je willen dat iemand zijn gewoonten aanpast. Is het niet veel beter gebruik te maken van iemands natuurlijke neiging om sceptisch te zijn? Wellicht dat deze benaderingen snel op tafel kunnen krijgen waar iemands talenten van het meeste nut kunnen zijn.

Persoonlijkheid als taboe
In hoeverre mogen we ons bemoeien met 'persoonlijkheid', met het 'zo zijn' van een persoon? Aan de ene kant hebben wij als HR professionals een taak om de (arbeidskant van de) organisatie zo goed mogelijk te laten lopen. Aan de andere kant staat een persoon met bepaalde eigenschappen die in die organisatie moet werken. Moeten we die persoon in de organisatie passen, of moeten we de organisatie oprekken, zodat de persoon de vrijheid behoud 'zichzelf' te zijn.

HR en persoonlijkheid
Als HR professional hebben we, direct of indirect, het nodige van doen met persoonlijkheid. Met 'hoe personen zijn'. Beslissingen zijn in alle gevallen case-to-case situaties. Hoewel veel ervaring wellicht een goede leidraad is voor hoe we moeten beslissen.

Hoe denkt u over persoonlijkheid en werk? Speelt 'hoe iemand is' naar uw mening een grote rol bij zijn functie? Ruimt uw organisatie hier ruimte voor in, of moet de persoon zich aanpassen? Kortom: hoe werkt het samenspel tussen persoon en organisatie?

Gisteren heb ik eindelijk meegedaan aan de actie van bol.com waar hun nieuwe site wordt geintroduceerd. Een leuke actie, waarbij je door middel van een filmpje door de bol.com 'site' wordt geloodst. En als je het hele filmpje hebt gezien krijg je 4 cadeautjes: 5 mp3tjes, een PDFje van Kluun, een gratis keer bestellen en de volgende clip van Ben Tiggelaar. De titel van de clip is Dromen, Durven Doen, daarom wilde ik de clip hier graag met jullie delen.

Als HRM'er bent u altijd bezig met persoonlijke ontwikkeling - van u of van anderen - vandaar dat we hopen dat onderstaande video interessant voor u is.

 

Een hulphond is een werkhond die zijn baas helpt door het leven te gaan. Er zijn hulphonden voor blinden, voor epileptici of voor mensen met

De Boston Consulting Group (BCG) is een wereldwijde management consulting organisatie en wereldleider op het gebied van strategische adviezen aan organisaties. De BCG is vertegenwoordigd in 38 landen met in totaal 68 kantoren. In samenwerking met ‘The World Federation of Personnel Management A

De tweede lezing die ik in Groningen hoorde was van Jacob Jolij, naar eigen zeggen een cognitieve neurowetenschapper. Hij bestudeert hoe onze

Gisteren kwam ik een leuk e-book tegen: Why every company should be a rockband! Dit boek is gratis te downloaden (http://www.toothlesstigerpress.com/rockbands) en trekt een vergelijking tussen rockbands en bedrijven. Kortom: wat kunnen bedrijven van rockbands

Het was warm en inspirerend………..

Op dinsdag 30 juni, bij ruim 25 graden, kwamen HR managers uit diverse bedrijven bij elkaar in de ‘sociëteit de Zwarte Arend’ in ’s-Hertogenbosch. In deze sociëteit zijn al ruim 220 jaar goede gesprekken en discussies gevoerd, de traditie werd wat dat betreft voortgezet….

Het thema van deze ‘Ronde tafel’ bijeenkomst was dit keer ‘sociocratische besluitvorming’. Ondanks de warmte is het een zinvolle en interessante bijeenkomst geworden met enthousiaste en betrokken deelnemers. Veel van de deelnemers gaven al bij de aftrap aan, de huidige manier van beslissen binnen hun onderneming niet meer  effectief te vinden. Anderen gaven aan, dat de vergadercultuur echt op de schop moet, weer anderen zochten een middel om meer betrokkenheid van medewerkers binnen hun organisatie te krijgen bij de uitvoering van beslissingen.

Dat het anders moet, is inmiddels wel duidelijk. Bijvoorbeeld, indien  financiële instellingen op een andere wijze binnen een andere structuur dan de lineaire lijnstructuur hun beleid hadden bepaald en beslissingen hadden genomen, er waarschijnlijk niet zo’n sterke crisis was ontstaan.

De basis van op een andere manier binnen een organisatie met elkaar omgaan, op een snellere en betere manier met elkaar besluiten nemen, ligt besloten in het wijzigen van de structuur. Er wordt weleens gezegd; ”een mens gedraagt zich naar zijn omgeving”. Verander de omgeving, de structuur en je verandert daarmee het gedrag van mensen.

Dit is een van de belangrijke peilers waarop de sociocratische besluitvorming is gebaseerd. Vaak zitten we ‘gevangen’ in onze afgesproken en verankerde structuren en manier van leidinggeven binnen organisaties, maar dat werkt niet meer. De sociocratische besluitvorming is een methode van en voor deze tijd met een andere structuur van beleid bepalen, leiding geven en effectief uitvoeren met behoud van de bestaande hiërarchische lijn organisatie. Bedrijven die werken volgens de ‘sociocratische kringorganisatie methode’ hebben overigens vrijstelling van het hebben van een ‘ondernemingsraad’.

















































Drs. Annewiek Reijmer, directeur van het Sociocratisch Centrum, gaf met passie een  presentatie over de uitgangspunten van de sociocratische kringorganisatie methode. Na een pauze, waarbij de deelnemers ook elkaar verder konden ontmoeten, werd de sociocratische besluitvorming middels een case door een aantal deelnemers zelf ‘beoefend’.

De bijeenkomst werd besloten met een ronde waarbij de aanwezige HR managers hun reactie, hun beleving gaven op de bijeenkomst.
De deelnemers waren in meerderheid overtuigd van de toepasbaarheid en wenselijkheid van deze methode;  “een inspirerende en leerzame presentatie”, “het consent model heel verhelderend”, “leuke belevenis” maar de prangende vraag was “hoe implementeer ik dit binnen mijn eigen organisatie?” “hoe overtuig ik mijn (top)management?”, “hoe krijg ik het roer om?”.

Mooie uitdaging voor HR, toch?

Voor verdere informatie over het implementeren van de ‘sociocratische kringorganisatie methode’ kunt u contact opnemen met ondergetekende van Expand HCM.

Jaap.Sanders@Expand.nl