Ik had een paar dagen vrij nodig, maar ik wist dat de baas me geen vrij wilde geven. Ik dacht dat als ik me "GEK" zou gedragen, hij me wel een paar dagen zou laten gaan. Dus ik ging ondersteboven aan het plafond hangen en maakte aparte geluiden. Mijn collega vroeg wat ik aan het doen was.

Ik vertelde haar dat ik deed alsof ik een lampje was, zodat de baas zou denken dat ik "GEK" was en me een paar dagen vrij zou geven.

Een paar minuten later kwam de baas binnen en vroeg me "Wat ben je aan het doen?"

Ik zei hem dat ik een lampje was.

Hij zei: "Je bent duidelijk gestresst, ga maar naar huis en rust een paar dagen uit".

Ik sprong naar beneden en liep het kantoor uit.

Mijn collega volgde me en de baas vroeg haar "en waar denk je dat jij heen gaat?".

Ze zei "Ik ga ook naar huis, ik kan niet werken in het donker".

Bovenstaande is een vertaling van HR.com, waar nog veel meer humor gevonden kan worden (Engels).

Er wordt veel geschreven over personal branding, hier op Expand, maar ook elders. Wat vaak ontbreekt is: hoe krijg ik aandacht voor mijn brand? Jezelf positioneren is leuk en aardig, maar het heeft pas effect als andere mensen je positie erkennen. Aldus Tom Scholte in de laatst genoemde link. In dit artikel enkele ideeën over hoe je je brand kunt communiceren.

Bepaal je doelgroep
In een van de eerste artikelen van Tom Scholte over Personal branding definieerte hij "jezelf positioneren" als een bepaalde plaats innemen in het denken van je doelgroep. Om jezelf te kunnen positioneren is het dus allereerst belangrijk om te bepalen naar wie je je gaat positioneren.

Laat jezelf zien
Bij voorbeeld op netwerk events, de meeste indruk maak je wanneer je iemand een goede handdruk geeft en een goed gesprek hebt.
Of kom bijvoorbeeld naar de IKKI borrel over personal branding. Tom Scholte vertelt daar meer over personal branding en Floor Drees presenteert haar onderzoek naar het managen van je identiteit op internet.

Bijzonder: mensen die zich aanmelden krijgen een extraatje voor hun personal brand in de vorm van een campagne via google. Zie voor meer uitleg de uitnodiging voor de IKKI borrel. *

Online zichtbaarheid
in onze digitaliserende wereld is online zichtbaarheid een enorme ondersteuning van de echte wereld. Recruiters googlen je naam, vakgenoten bezoeken je blog, via sociale netwerken word je benaderd voor opdrachten. Zelf had ik er nooit bij stilgestaan, maar een adwords campagne zoals hierboven kan ook voor ZZP'ers interessant zijn, vooral als ze net beginnen hun brand te bouwen. Denk bij het kiezen van de adwords wel aan the long tail theorie, bepaal de niche woorden/combinaties waarop je gevonden wilt worden. Vele kleintjes maken één grote (en zijn wellicht minder duur).

Heb er plezier in!
Online en offline zichtbaarheid is natuurlijk belangrijk. Maar een personal brand is zeer gebaat bij een gevoel van authenticiteit. Als mensen geloven dat jij jouw brand bent, dan onthouden ze je. Zo denk ik bijvoorbeeld als eerste aan collegablogger Bert-Jan als ik denk aan hoe iemand met passie en plezier uitdraagt wat hij belangrijk vindt. Dus: wees zichtbaar, online en offline. En heb er plezier in!

* Disclaimer: mogelijk ga ik ook voor IKKI schrijven. Dat leek me netjes om te vermelden.

Vandaag zijn op internet de resultaten van een groot Europees uitgevoerd onderzoek door Mercer over ziekteverzuim verschenen.  Algemeen is de conclusie dat het ziekteverzuim over heel Europa stijgt. Meer in het bijzonder noemt meer dan 70% van de respondenten in Nederland stress als belangrijkste oorzaak van arbeidsongeschiktheid. Zijn we dan toch weer terug bij af, zoals de situatie was in 2002? Of is er in de tussenliggende jaren gewoon helemaal niets veranderd?

Laat ik maar meteen heel stellig zijn: “Er is inderdaad helemaal niets ten positieve veranderd als het om arbeidsongeschiktheid gaat”. Minder arbeidsongeschikten? Ja, wanneer we van het aantal toegewezen WAO/WIA uitkeringen uitgaan. Maar hoeveel mensen zijn arbeidsongeschikt en ontvangen een andere uitkering of helemaal geen?

Ik ben er niet de persoon naar om te zeggen: “Zie je wel!”, maar menig werkgever die tussen 1998 en 2004 mijn presentaties en workshops over ziekteverzuim en aanverwante wetgeving heeft bijgewoond zal weten waarom ik het nu wél zeg.

Uit onderzoek in 2002 bleek dat minimaal 65% van het ziekteverzuim in Nederland NIET arbeid gerelateerd was, maar voortkwam uit privé en/of sociale problemen (stress/psychische oorzaken buiten het werk). En dit cijfer betekende een kostenpost voor werkgevers van “slechts” 11,7 miljard euro per jaar! Want in totaal gaven de werkgevers op dat moment 18 miljard per jaar uit aan kosten wegens ziekteverzuim!

Inmiddels is de WAO gewijzigd in de WIA; dat zou een aanmerkelijke kostenbesparing opleveren. Niet na 1 jaar, maar na 2 jaar pas de arbeidsongeschiktheidskeuring. Gedurende die 2 jaar betaalt de werkgever wel het loon door. De Wet Verbetering Poortwachter is versoepeld; sinds 1 november 2008 niet in de 13de week maar in de 42ste week een ziekmelding naar UWV. Nog minder vinger aan de pols.

Nu zijn we dus weer aanbeland op datzelfde punt als in 2002; of, we zijn er nog steeds.

Ik prijs mezelf geen bovennatuurlijke krachten toe, maar deze ontwikkeling was wel te voorspellen. En ik heb ‘m voorspeld.

Het is niet zo dat we nu opnieuw de beschuldigende vinger naar de ene of de andere partij moeten gaan uitsteken, waar het werkgevers en werknemers betreft. Nee, wederom wordt het falen van de politiek, de bestuurders, pijnlijk duidelijk gemaakt. De ziektewet moest geprviatiseerd. Zo ook de WAO/WIA. Dat zou werkgevers wel leren dat zij zelf moeten zorgen voor een lager verzuim. En de werkgever die dat niet begrijpt? Hij betaalt de rekening! De werknemer zou vanzelf wel gaan inzien dat hij niet zomaar even in de WAO terechtkomt! En als hij dat niet begrijpt? Dan betaalt hij zelf de rekening!

En dan zijn we precies waar we wezen moeten. Het is wederom een systeem van straffen; geen praktisch werkbare instrumenten in handen geven. Als werkgever betaal je 2 jaar het loon door bij ziekte, en als werknemer hoor je aan het eind van die twee jaar of je wel of niet geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent. Met andere woorden: werkgever en werknemer komen wederom lijnrecht tegenover elkaar te staan in deze materie, zoals dat voorheen ook het geval was.

Wat nu blijkt uit het onderzoek van Mercer, is precies datgene wat ik in mijn presentaties en workshops voor werkgevers steeds geadviseerd heb als enige werkelijke oplossing: “Werkgever en werknemer neem het initiatief in de aanpak van het verzuim in eigen hand! Wanneer je gaat wachten op de wetgever kom je bedrogen uit. Zij geeft geen werkelijk uitvoerbare instrumenten in de aanpak van het verzuim”.

En zie: de werkgevers die deze boodschap begrepen, hebben nu nauwelijks tot geen probleem met langdurig verzuim; hooguit dat enkele geval waarin daadwerkelijk sprake is van een medische oorzaak. In alle andere situaties zie ik dat zij, samen met hun medewerkers, snel tot oplossingen komen in het verzuim. En dat bij deze groep het niet medisch verzuim als gevolg van privé- en sociale problemen nauwelijks voorkomt. Simpelweg omdat we het meteen aanpakken. Niet alleen de werkgevers willen dat ik als begeleider/vertrouwenspersoon meteen in actie kom en de werkelijke reden van het verzuim aanpak. Nee, de medewerkers willen dat ook; het helpt hen vooruit!

En nu werkgevers niet langer verplicht zijn zich aan te sluiten bij een Arbo-dienst en er ook voor kunnen kiezen eigen risicodrager voor de WAO/WIA te zijn, is dat voor de nadenkende werkgever al gauw een goede motivatie het initiatief in eigen hand te nemen en al snel het forse financiële én sociale profijt te ondervinden.

Iets dat me de laatste tijd bezig houdt is de vraag `exclusive´ of ´no cure no pay´. Ik bedoel dan de keuze in condities van werving en selectiebureaus die je inschakelt voor het invullen van vacatures. In mijn rol als HR manager a.i. heb ik in mijn huidige opdracht lange tijd te maken gehad met een bureau dat exclusief werkte, een preferred supplier. Maar na enkele maanden, toen bleek dat het niet erg wilde lukken, mocht ik ook andere bureaus inschakelen. Natuurlijk baalde iedereen er van dat ze niet in hun opdracht slaagden, maar ja, je moet verder.

Ik heb er toen een stuk of vijf andere bureaus bij gehaald en die werkten, uiteraard, allemaal op no cure no pay basis. Ik dacht toen, das mooi, kan ik gelijk een beetje zien welke verschillende aanpakken zich gaan onderscheiden. Zo’n benchmark levert ook het antwoord op de vraag of mijn eerste bureau verwijtbaar is. De functie waar het om gaat is een sleutelpositie in sales in de foodsector. Het bedrijf is een grote speler in zowel een A merk als in winkelmerken. Al gauw bleek dat die bureaus met  kandidaten kwamen van verschillend kwaliteitsniveau. Je ziet inderdaad dat de aanpak en benaderingswijzen verschillen.

Wat me ook opviel is dat bureaus heel creatief zijn met het bedenken van argumenten waarom het ze niet lukt of waarom het allemaal zo moeilijk gaat. De schuld wordt opvallend gemakkelijk in de schoenen van het bedrijf gestoken. Meerdere van de bureaus legden mij uit hoe het imago van ons bedrijf tegenwerkt. Denk dan aan de naweeën van een reorganisatie en wat nare uitlatingen van vakbonden in de regionale pers. Een ander argument vonden zij in negatieve uitlatingen van ex medewerkers over hun vroegere werkgever. In deze sector gaan de verhalen snel, zeker bij sales mensen. Ook kreeg ik het verwijt dat we niet altijd snel genoeg reageerden en dat we een kandidaat te lang in onzekerheid lieten.

Toegegeven, als je wilt zoeken vind je altijd wel een reden waarom dingen niet lukken. Ik kan niet alles ontkennen, bijvoorbeeld wat de persberichten betreft, die hadden wel een zeker azijngehalte. Maar bij welke reorganisatie zie je de gezichten van lachende mensen in de krant? En van voormalige werknemers die gepasseerd zijn en vervolgens aan de kuierlatten trokken kun je evenmin veel positiefs verwachten. Maar volgens mij moet je als goed bureau in staat zijn het positieve te belichten en eventuele wanklanken te weerleggen, dan wel te relativeren. Dat is toch ook werven..?

De benchmark ervaring met de betrokken bureaus was voor mij in ieder geval heel leerzaam. Het relatieve voordeel in dit werving en selectie spektakel is dat er geen fee wordt gerekend zolang er niemand aangesteld wordt. Het nadeel van het werken met zoveel bureaus is dat je aan het schieten bent met hagel uit de heup. Je maakt daarmee beetje een desperate indruk in de markt. De informatie die uit de talloze bronnen in de publieke jobposting verschijnt staat lang open,  met soms verschillende en ook wel tegenstrijdige informatie. Bovendien loopt je kans dat er door meer bureaus aan dezelfde kandidaat wordt getrokken en dat is geen feest.

Voor kandidaten is het ontegenzeggelijk een stuk prettiger als zij door een bureau worden benaderd dat exclusief werkt. Daardoor ontstaat bij hen het gevoel van een betere grip en controle op de procedure, zij voelen zich daardoor misschien ook wat exclusiever.

In een roerige tijd waarin pessimisme over financieel economische perspectieven in de markt lijkt te overheersen breekt menig HR professional zijn hoofd over de vraag  “zelf doen of uitbesteden”. Als je met een bureau in zee gaat zorg dan dat je zelf in de lead bent en de afspraken met het bureau goed regisseert. Of het vervolgens exclusief of no cure no pay moet zijn mogen jullie zelf invullen. Blijf in ieder geval bij wat je ook kiest zelf in control. Ben benieuwd naar ervaringen bij anderen.

Welke toon zet uw website? Wat doen uw werknemers online? Kortom: houdt u zich bewust bezig met het imago van uw bedrijf? Een pittige vraag, maar weinig organisaties hebben een bewust beleid op dit gebied. Toch loont het zeer de moeite, technologie onderzoeksbureau Gartner beschrijft 10 belangrijke punten voor organisaties, de onderliggende lijn: er zijn heel veel online conversaties, ook over producten en daar ligt een grote kans én een grote bedreiging voor organisaties.

Waar heeft u dit eerder gehoord?
In The Cluetrain Manifesto. Acht jaar geleden geschreven en zeer actueel. Als uw bedrijf zich nog niet bezig houdt met het online imago van uw bedrijf, met een brand, dan is dit boek een goede plaats om te beginnen. De schrijvers benoemen de waarde die internet onderscheid van andere massa media: internet stelt mensen in staat tot een mens tot mens conversatie. Hier zijn twee punten belangrijk. (1) De conversatie vindt plaats tussen mensen en (2) er vindt een conversatie plaats, een uitwisseling. Er is dus geen sprake van eenrichtingsverkeer.

Zet de juiste toon: van mens tot mens
Wat hier precies belangrijk aan is? Bij (1) is de toon belangrijk. Staat u eens stil bij hoe u met collega's praat. Of met een potentiële klant. Let op uw woordgebruik. Gebruikt u bewust bepaalde woorden? Benadert u mensen op een bepaalde manier? Kortom, is uw benadering aangepast op de doelgroep van uw bedrijf? Mooi. Vergelijk dit woordgebruik eens met dat op de website van uw bedrijf. Komt het overeen? Mooi! Zo niet, dan is er werk aan de winkel.

Een eerste reactie zou zijn: maar dat is moeilijk. En inderdaad, een website algemeen houden, maar toch op een menselijke manier richten op uw doelgroep, dat kost werk. Waarom de moeite doen? Omdat het werkt. Mensen voelen zich sneller aangesproken door en sneller verbonden met een bedrijf dat hen op een menselijke manier behandeld.

De conversatie: web2.0
Internet is een conversatie, aldus the cluetrain manifesto. Het is een conversatie over alles en iedereen. Dus ook over uw bedrijf. Als Henk blij is met een dienst of product van uw bedrijf, dan kan hij daarover schrijven. En als Piet er niet blij mee is, dan zal hij daar zeker over schrijven. De conversatie is er, er wordt over u gepraat. Nu is het van belang dat u mee gaat doen, dat u zich laat horen. Bedank Henk voor een positieve reactie en probeer Piet, of zijn lezers, uit te leggen waarom een en ander zo gelopen is. Dat schept een hoop good will bij Piet en zijn lezers.

Voorbeelden en succes!
Een voorbeeld van een organisatie die inspeelt op online conversaties is Intel. In dit artikel op Frankwatching vindt u hier meer informatie over. Intel heeft richtlijnen voor online gedrag opgesteld, zo is voor werknemers duidelijk hoe zij zich moeten gedragen.

In september schreef ik over positech games hoe zij omgingen met de piraterij van hun games. Door online de dialoog aan te gaan met de mensen die hun games illegaal kopieerden kreeg positech een beter idee van wat hun doelgroep wilde. Daarbij hebben ze veel good will gecreëerd door te luisteren naar hun doelgroep. Een win-win situatie dus.

In the cluetrain manifesto staan nog talloze voorbeelden van organisaties die gebruik maken van online conversaties.

Hoe begin ik?
Er zijn talloze mogelijkheden om deel te nemen in de conversatie, afhankelijk van de grootte van uw organisatie en hoeveel tijd uw heeft. De eerste stap is om uw bedrijfsnaam te googlen: wat levert dit voor resultaten op? Wat zeggen andere websites over uw bedrijf? Zo kunt u een beeld vormen van uw online imago. Naast googlen is het altijd aan te raden om voor uw branche relevante blogs bij te houden. Zo niet voor het imago, dan voor de inspiratie en bijvoorbeeld het imago van de concurrent.

Als u zich een beeld heeft gevormd van uw imago, kunt u dit beeld naast het gewenste beeld leggen. Wat moet er veranderen om uw imago naar dit beeld toe te ontwikkelen? Op basis van het antwoord gaat u aan de slag. Reageer op websites en blogs waar over uw organisatie wordt gepraat. En denk aan bovenstaande: het gaat om een conversatie. Als mens praten met andere mensen.

De berichten in de media over wat er moet gebeuren om de economische crisis de baas te blijven vliegen ons de laatste dagen weer om de oren. Wouter Bos heeft nieuwe maatregelen aangekondigd, Donner heeft ook weer een voorzet gegeven en MKB Nederland laat weten dat 1 op de 10 MKB ondernemers verwacht in 2009 failliet te gaan als er niet snel wordt ingegrepen. Nog even en iedereen valt over elkaar heen met oplossingen die door banken en overheid moeten worden aangereikt, vingerwijzingen en verwijten naar de veroorzakers van alle ellende of depressieve voorspellingen. Maar wat doen we zélf om de gevolgen van de recessie te overleven?

De lente, ik vind het een heerlijk jaargetijde. De lucht is zwanger van verwachtingen, je kunt het zelfs ruiken. Ik gooi de deuren en ramen open om de frisse lucht door mijn huis te laten waaien. Mijn terras is helemaal ingericht, van mij mag het zomer worden. En wat ga jij doen? Op vakantie of blijf je net als ik thuis? Genieten van je omgeving die zo lekker rustig is omdat al je buren wel weg zijn? Nu eens niet in de file staan, omdat half Nederland elders in Europa de wegen verstopt?

Heerlijk die rust, die alleen verstoord wordt door het fluiten van de vogels. Tijd om de bezem door je oude gedachten, irritaties en hersenspinsels te halen. Lees verder en zet de drie stappen voor een schoon hoofd.

Stap 1
Ga relaxt zitten en klik op onderstaande link: Magic Will Happens!

Youtube clip

Ontspannen? Mooi dan is het nu tijd voor timemanagement, effectief time management wel te verstaan, meer gericht op persoonlijke effectiviteit dan op 'to do'lijstjes. Buitengewoon onrustig word ik van al die 'geeltjes' (of 'blauwtjes' of 'rozejes'). Het kan ook anders (zit je trouwens nog steeds relaxt? Schouders ontspannen? Voeten op de grond?):

Stap 2
 
10 Tips voor effectief Time Management op basis van Stephen Covey
 
1. Wees proactief
Proactieve mensen mijden de slachtofferrol en leggen de schuld van problemen niet bij anderen.
‘Ik ben de enige die verantwoordelijk is voor mijn ziel, als ik hier niet de juiste dingen doe. Ik blijf in gebreke, niet hij, niet de kerk daar of de zon.’  
                                                                                    ALEX SALUKIN (Yakima indiaan)

2. Houd je doelen in gedachten
Zonder een concreet doel ben je eigenlijk aan het reizen zonder bestemming en zul je nooit aankomen.
TIP: Wat ga jij na de zomer doen, waar wil jij aan werken, wat wil je over een half jaar bereikt hebben?

3. Belangrijke zaken eerst
Trek je eigen plan. Organiseer je leven rondom uw eigen prioriteiten en niet rond die van anderen. Laat je leiden door de principes waaraan jij belang hecht.
TIP: Wanneer ga jij echt ‘ja’zeggen tegen jezelf en je grenzen vasthouden?

4. Denk win-win
Heb respect en denk in termen van overvloed en mogelijkheden, niet in schaarsheid en competitie.
TIP: om te ontvangen moet je eerst geven. Er is genoeg voor ons allemaal.

5. Eerst begrijpen, dan begrepen worden
Door te luisteren vergroot je je inzicht en begrijp je hoe anderen tegen de zaken aankijken.
TIP: Pas de LSD-techniek toe: Luisteren – Samenvatten – Doorvragen.

6. Synergie
Waardeer en respecteer verschillen. Focus niet op eventuele tekortkomingen. Die kunnen worden gecompenseerd door anderen in het team.
TIP: Welke collega of medewerker kan jou aanvullen? Welke gezamenlijke kwaliteiten maken van jullie een ‘dreamteam’? Ken  jij je kernkwaliteiten?

7. Houd de zaag scherp
Zorg voor groei en vernieuwing op de vier aspecten van menselijk gedrag: mentaal, sociaal-emotioneel, spiritueel en fysiek. Deze vier beïnvloeden elkaar.
TIP: zit of lig voor het slapen gaan, vijf minuten stil met je ogen dicht, concentreer je op je lichaam op de stoel, of op bed. Komen gedachten op, laat die dan weer gaan en concentreer je opnieuw.

8. Vind je stem
Steeds meer mensen moeten zichzelf zelfstandig ontplooien. Met het 'vinden van je stem' bedoelt Covey: achterhaal wat u boeit, inspireert en vervult. Zet je medewerkers in als hele persoon. Als human being in plaats van human resource. Niet alleen hun handen of hoofd.
TIP: lees Stephen Covey
 
9. Doe belangrijke zaken als je de meeste energie hebt
Iedereen heeft zijn eigen bioritme. De één is ’s morgens vol energie, de ander krijgt de geest halverwege de middag.
TIP: Vind deze zomer jouw bioritme en werk na het zomerreces ontspannen en vol energie.

10. Sluit de dag af met één afgemaakte activiteit.

Lekker hé, alles ‘op een rijtje te hebben’. Dan heb je nu tijd om je zelf (beter) te leren kennen, waardoor je nog meer ontspannen gaat worden.
 
 
Het leven is wat het is;
Je kunt het niet veranderen.
Maar je kunt wel jezelf veranderen.
 
                                                                 SOEFI INAYAT KHAN

Thuiswerken, een belangrijke trend, die in 2009 zeker door zal zetten. De motivatie hier achter is (1) lagere kosten omdat de organisatie minder werkplekken hoeft te bieden, (2) extra motivatie onder werknemers omdat deze zich gewaardeerd voelen en (3) niet in de file staan bespaart een hoop tijd. Toch zitten er de nodige haken en ogen aan thuiswerken, die ik hieronder uiteen zal zetten.

´Door een goede brand  beslis jij zelf in welk hokje jij geplaatst wordt´. Door deze zin in Kim’s blog verslikte ik me bijna in mijn koffie. Allergie riep het op, weerstand bij de combinatie van de woorden ´brand´ en ´hokje´. Is het zo erg met ons gesteld, dat ieder van ons vanaf heden moet werken aan de manier waarop we door 6 miljard medeaardbewoners worden bekeken?

Een meesterlijk werkje dat ik recent via een kennis onder ogen kreeg gaf me enige steun bij mijn allergie. Stefan Klein bespreekt in ´De geluksformule´ o.a. de tegenstelling tussen de weldadige effecten van solidariteit versus de door Kim besproken en in onze tijdgeest passende ideologie van de IK-promotie. Maak door middel van branding het eigen IK tot een uniek merk, re-engineer (lees: werk) aan jezelf en zorg door middel van benchmarking ervoor dat je voortdurend de beste en succesvolste als richtsnoer neemt. Pffff, vermoeiend hoor. Nog maar een kop koffie om wakker te blijven.

Maargoed, nu komt ´ie. Volgens Klein zijn deze hedendaagse IK-gerichte strategieën geen lang leven beschoren. Omdat het een onmenselijke zware belasting voor hen die ze proberen na te leven zou inhouden.

We lezen verder in Klein´s debuut. Want hij heeft bewijs voor zijn stelling. Met wetenschappelijk onderzoek in Roseto, een provinciestadje in Amerika. Hoewel de inwoners buitengewoon ongezond leefden qua werk en voeding, lag het gemiddelde sterftecijfer er op een extreem hoge leeftijd. Wat maakte het verschil? De enorme solidariteit en de onderlinge band tussen de plaatsgenoten, zo ontdekten de onderzoekers. Bewoners leefden daardoor een relatief stressvrij leven. Echter, naarmate het de inwoners materieel beter ging, brokkelde deze gemeenschapszin steeds verder af: men trok zich meer en meer terug tussen de vier muren van de eigen woning. In een gelijke tred liep het sterftecijfer naar (normale) Amerikaanse waarden op. Kortom, de nauwe banden tussen de burgers en de daardoor ontstane immuniteit was met het toenemen van de welvaart, en daarmee het verloren gaan van de solidariteit en de onderlinge band, voorgoed verdwenen.

Wil dit zeggen dat we anno 2009 dus maar niet aan branding moeten doen? Hoewel het lijkt alsof ik Kim´s ideeën de grond in boor zit er wel degelijk een kern van waarheid in haar betoog. Als jij weet wie je bent en dit helder communiceert zet je een uniek en helder beeld neer van jou en je kwaliteiten. Ouderwetse doelgerichtheid dus. Oftewel in de psychologie de door Locke en Latham jaren geleden ontwikkelde goal setting theorie. Stel duidelijke en haalbare doelen en dit motiveert je om die daadwerkelijk te halen. Of het nu die baan is of dat prachtige huis.

Mijn punt zit er meer in dat we daarin ook kunnen doorslaan. Want volgens deze IK-idelogie moet ik me afvragen of deze blog wel in mijn brand past. Of het me misschien zelfs ruïneert, zoals in het voorbeeld dat Kim noemt van de New Yorkse Fierman. Wederom: vermoeiend. Maar als de door Kim’s besproken ideologie klopt en je profileert je goed op internet, dan moet je in de praktijk dat óók waar weten te maken. Gelukkig, de vertrouwde sociale vaardigheden tellen ook nog mee. Maar wij zijn toch meer dan ons profiel op Hyves en LinkedIn, of zitten we zo hoog in de piramide van Maslow dat we dat simpelweg uit het oog verliezen?

Een menselijk ‘foutje’ kan men zich in de 21ste eeuw trouwens best permitteren. Kim noemt Madonna als voorbeeld van een geslaagd brand: een dame met een sterk imago, waardoor klussen als vanzelf haar kant op komen. Maar was het niet Madonna die een paar weken geleden in het nieuws kwam, op nogal genante wijze? De kranten kopten het groot: Madonna is een controlfreak omdat ze seks met haar partner op de kalender plande. Dat zou de reden van haar scheiding zijn. Oei, slecht voor je imago mevrouw Madonna en dus je brand, zou je zeggen. Maar de reacties op nujij.nl waren beduidend koel. ‘Ok. Bericht gelezen en vergeten. Waar ging het over?’ ‘Kop en tekst lezen, wenkbrauwen fronzen, bericht vergeten’.

Schijnbaar is niet iedereen met die IK, in dit geval de Ik van Madonna, bezig. Misschien is het tijd voor meer aandacht voor élkaar, zoals de mensen in Roseto hadden voordat het materialisme hen naar het hoofd steeg. In plaats van overdreven veel aandacht voor jezelf en hoe jij overkomt op anderen. Dat leeft toch een stuk prettiger.

Wel of niet vol goede moed gaan we weer naar het werk. Wellicht is het weer de vergaderen. Wel of (en meestal) niet goed voorbereid. Minstens een collega zit kennelijk minder goed in diens vel zo te zien. Hoe goed het ook kan verlopen er zit altijd wel een of meer vergaderingen of tweegesprekken tussen waarvan je baalt. Of je nu wel of niet in het Managementteam zit je bespreekt diverse zaken met het management en de directie. Breng nu eens de volgende agenda in:

Doekie Terpstra heeft afgelopen maandag een zeer interessant voorstel gedaan bij de HBO-raad. Iedere Nederlander moet een persoonlijke ontwikkelingsrekening krijgen met een budget van 2.500€. Ook werkgevers danwel sociale partners kunnen inleggen, in totaal moet dit leiden tot een budget van 4.000€ over vijf jaar. Een zeer interessant idee, hieronder meer!

Wat is het voorstel precies?
P&O Actueel Vat het duidelijk samen: het budget vanuit de overheid is 2.500€, de werknemer kan hier zelf 'fiscaal voordelig' op toeleggen (de persoonlijke ontwikkelingsrekening of POR komt dan in de plaats van de spaarloonrekening) en werkgevers danwel sociale partners zorgen voor een jaarlijkse inleg van 400€. Het resultaat: 4.000€ opleidingsbudget voor een periode van vijf jaar.

Meer achtergrondinformatie
P&O Actueel geeft ook een link naar de Green Paper die de basis vormt voor de discussie binnen de HBO-raad. In de paper wordt gesproken over verschillende trends. Zo is het aantal studenten op het hoger onderwijs enorm toegenomen (van 270.000 naar 375.000) en wordt er gesproken over internationalisering van de Nederlandse economie. Vanuit de krapte op de arbeidsmarkt en de toenemende mogelijkheden voor hoog opgeleide professionals komt de paper uit op de toenemende behoefte aan flexibele werknemers op hoog niveau. Van daar vertrekt de paper naar inhoudelijke eisen aan HBO: hoe moet een HBO'er worden opgeleid, wat zijn belangrijke eigenschappen? Interessante materie om te lezen.

Commissie arbeidsparticipatie
Een beetje googlen brengt ons op uitspraken van de commissie arbeidsparticipatie, in december 2007, iets meer dan een jaar geleden. Hier vinden we dezelfde punten terug: krapte op de arbeidsmarkt, snel iedereen aan het werk helpen. Terpstra heeft gelijk met zijn uitspraak dat we moeten ophouden met "een leven lang leuteren om een leven lang leren". Tijd voor actie dus!

Is dit een goede oplossing?
Driewerf ja. Budget vanuit de overheid om werknemers aan te moedigen te blijven leren is om verschillende redenen goed. De eerste is dat, als zo'n budget er eenmaal is, wij zuinige Nederlanders het zonde vinden om het niet uit te geven. Dat de overheid iets inlegt is dus een zetje in de rug. Dat zowel werkgever (of sociale partners) en de werknemer voordelig in kunnen leggen maakt het des te interessanter, de werknemer kan mede bepalen welke opleiding hem beter positioneert op de arbeidsmarkt en de werkgever wordt ook betrokken in het proces. Belangrijk is dat er fiscaal voordelig kan worden ingelegd, financieel voordeel is een sterke motivator.

Rijzende vragen
Toch rijzen er de nodige vragen. Bovenstaande klinkt erg mooi, maar waar is het addertje onder het gras? We hebben nog niets gehoord over welke inspraak de overheid heeft: waar moeten de te volgen opleidingen aan voldoen? Wordt daar op gecontroleerd? Hier is nog weinig over bekend.

Als de persoonlijke ontwikkelingsrekening of POR begeleid wordt door de bekende overbodige bureaucratie en de overheid op elke 2.500€ een flink bedrag aan controle moet besteden, dan is het de vraag of dit initiatief de Return on Investment biedt waar we altijd naar op zoek zijn. Ongecontroleerd overheidsgeld uitgeven, dat zal niet snel gebeuren.

Doorzetten dus!
Ik hoop van harte dat dit initiatief door wordt gezet. Misschien zijn die 2.500€ niet het belangrijkste. Wellicht is het belangrijker om werkgever en werknemer fiscaal voordelig opleidingen te laten betalen. Dat biedt in ieder geval enige motivatie. Als de overheid daar op toe wil leggen is dat natuurlijk helemaal interessant.

Met een beetje geluk kan ik de naam van eeuwig student echt waar maken!

Steeds meer werkzoekenden starten hun zoektocht op Google. Zo blijkt uit een onderzoek van de AMC Academie. Ook gaan werkzoekenden steeds specifieker zoeken. Een goed geschreven vacaturetekst is dus van belang. Maar die zijn er niet veel...

Op Ikki.nl een interessante serie over hoe je CV 's leert zoeken in google. Drie blogs van Marco van Hurne maken stapsgewijs duidelijk hoe je aan de slag kunt gaan.

CV's zoeken in Google I De basics
In dit artikel vind je achtergrond informatie over zoeken in google: welke mogelijkheden zijn er? En hoe pas je deze toe op CV's?
Ook interessant als naslag als je al enige ervaring hebt met het zoeken in google.

CV's zoeken in Google II Google Alerts
In dit artikel leer je om Google alerts in te stellen op de zoekopdrachten die je hebt gemaakt. Zo hoef je niet periodiek opnieuw te zoeken, nieuwe informatie komt vanzelf naar je toe!

CV's zoeken in Google III Via microblogsites
Blogs zijn een manier om expertise te laten zien. Door via blogs te zoeken kunnen ook de nodige interessante mensen worden gevonden.

Erg belangrijk in het derde artikel: de laatste noot. De manier van benaderen. Zeker via blogs en sociale! netwerken, maar ook via ander media, is het erg belangrijk om de potentiële kandidaat persoonlijk en voorzichtig te benaderen. Wees geïnteresseerd en gericht op de lange termijn.

Ervaring speelt een grote rol bij het zoeken van CV's en het benaderen van kandidaten. Schroom niet om positieve en negatieve ervaringen te delen. En er van te leren.

Alle krediet naar Marco van Hurne (IKKI) voor het schrijven van drie interessante blogs.

Sinds ik op 7 april van het afgelopen jaar een column heb geschreven over (alcohol)verslaving en ontslag, wordt dit onderwerp vaak als zoekterm gebruikt op mijn weblogs. Deze column had ik geschreven naar aanleiding van het Varaprogramma “Het Hof van Joosten”. Daarin kwam de kwestie aan de orde of een werkgever een (vermoedelijk) op het werk dronken werknemer mocht ontslaan.