Iets dat me de laatste tijd bezig houdt is de vraag `exclusive´ of ´no cure no pay´. Ik bedoel dan de keuze in condities van werving en selectiebureaus die je inschakelt voor het invullen van vacatures. In mijn rol als HR manager a.i. heb ik in mijn huidige opdracht lange tijd te maken gehad met een bureau dat exclusief werkte, een preferred supplier. Maar na enkele maanden, toen bleek dat het niet erg wilde lukken, mocht ik ook andere bureaus inschakelen. Natuurlijk baalde iedereen er van dat ze niet in hun opdracht slaagden, maar ja, je moet verder.

Ik heb er toen een stuk of vijf andere bureaus bij gehaald en die werkten, uiteraard, allemaal op no cure no pay basis. Ik dacht toen, das mooi, kan ik gelijk een beetje zien welke verschillende aanpakken zich gaan onderscheiden. Zo’n benchmark levert ook het antwoord op de vraag of mijn eerste bureau verwijtbaar is. De functie waar het om gaat is een sleutelpositie in sales in de foodsector. Het bedrijf is een grote speler in zowel een A merk als in winkelmerken. Al gauw bleek dat die bureaus met  kandidaten kwamen van verschillend kwaliteitsniveau. Je ziet inderdaad dat de aanpak en benaderingswijzen verschillen.

Wat me ook opviel is dat bureaus heel creatief zijn met het bedenken van argumenten waarom het ze niet lukt of waarom het allemaal zo moeilijk gaat. De schuld wordt opvallend gemakkelijk in de schoenen van het bedrijf gestoken. Meerdere van de bureaus legden mij uit hoe het imago van ons bedrijf tegenwerkt. Denk dan aan de naweeën van een reorganisatie en wat nare uitlatingen van vakbonden in de regionale pers. Een ander argument vonden zij in negatieve uitlatingen van ex medewerkers over hun vroegere werkgever. In deze sector gaan de verhalen snel, zeker bij sales mensen. Ook kreeg ik het verwijt dat we niet altijd snel genoeg reageerden en dat we een kandidaat te lang in onzekerheid lieten.

Toegegeven, als je wilt zoeken vind je altijd wel een reden waarom dingen niet lukken. Ik kan niet alles ontkennen, bijvoorbeeld wat de persberichten betreft, die hadden wel een zeker azijngehalte. Maar bij welke reorganisatie zie je de gezichten van lachende mensen in de krant? En van voormalige werknemers die gepasseerd zijn en vervolgens aan de kuierlatten trokken kun je evenmin veel positiefs verwachten. Maar volgens mij moet je als goed bureau in staat zijn het positieve te belichten en eventuele wanklanken te weerleggen, dan wel te relativeren. Dat is toch ook werven..?

De benchmark ervaring met de betrokken bureaus was voor mij in ieder geval heel leerzaam. Het relatieve voordeel in dit werving en selectie spektakel is dat er geen fee wordt gerekend zolang er niemand aangesteld wordt. Het nadeel van het werken met zoveel bureaus is dat je aan het schieten bent met hagel uit de heup. Je maakt daarmee beetje een desperate indruk in de markt. De informatie die uit de talloze bronnen in de publieke jobposting verschijnt staat lang open,  met soms verschillende en ook wel tegenstrijdige informatie. Bovendien loopt je kans dat er door meer bureaus aan dezelfde kandidaat wordt getrokken en dat is geen feest.

Voor kandidaten is het ontegenzeggelijk een stuk prettiger als zij door een bureau worden benaderd dat exclusief werkt. Daardoor ontstaat bij hen het gevoel van een betere grip en controle op de procedure, zij voelen zich daardoor misschien ook wat exclusiever.

In een roerige tijd waarin pessimisme over financieel economische perspectieven in de markt lijkt te overheersen breekt menig HR professional zijn hoofd over de vraag  “zelf doen of uitbesteden”. Als je met een bureau in zee gaat zorg dan dat je zelf in de lead bent en de afspraken met het bureau goed regisseert. Of het vervolgens exclusief of no cure no pay moet zijn mogen jullie zelf invullen. Blijf in ieder geval bij wat je ook kiest zelf in control. Ben benieuwd naar ervaringen bij anderen.

Waaraan herken je een High Potential? Aan gedrevenheid, vaardigheden, activiteit, netwerk, aanbevelingen, CV, kledingstijl, passie? Allemaal? En hoe genuanceerd is het antwoord? Hieronder enige kritiek op het gebruik van de term HiPo en waaraan je hen kunt herkennen.

Waarom High Potentials?
Waarom is dit zo'n interessante vraag? Omdat alle organisaties altijd op zoek zijn naar talent. High Potential is een term voor iemand die veel potentie heeft en die hij op enige termijn waar zal gaan maken. Zulke termen doen het altijd goed in een functieomschrijving. Het grappige is dat bijna iedereen zich aangesproken voelt. De term kent geen vaste definitie en lijkt dus erg generiek. Iedereen kán zich aangesproken voelen. En wij van generatie Y voelen ons nu eenmaal graag aangesproken.

Dat is meteen het probleem met de term. Hij is ambigu, hij is zo breed te interpreteren, dat je zou kunnen stellen dat hij leeg is. Iedereen die werkt is een High Potential. De onderscheidende waarde van het vragen naar een High Potential in een vacaturetekst is vrij laag. Je geeft aan dat je hoge verwachtingen hebt, maar meer niet.
Misschien is het beter om concrete eisen te stellen? 'We zoeken iemand die goed kan analyseren.' Spreekt dit niet een specifiekere doelgroep aan dan 'High Potential'?

Herken een High Potential - traditioneel beeld!
Waaraan herkennen we een High Potential? Traditioneel gezien is het antwoord: hij heeft bestuur gedaan (ervaring), is een topsporter geweest (kan doorzetten), weet zich te kleden (uitstraling), heeft voldoende extracurriculaire activiteiten ondernomen (veel energie), kent veel mensen / heeft een groot netwerk (is sociaal) en als het even kan is hij ook nog goed in waar we hem voor aannemen.

Verdraai de vraag!
De fictieve persoon die hierboven geschreven wordt heeft een soort sticker op zijn hoofd die zegt 'HiPo'. Iedereen zou in hem een HiPo kunnen herkennen. Natuurlijk wilt u hem in uw organisatie. Maar! Daarom zou ik de vraag graag eens veranderen. En de nadruk willen leggen op het woord potentieel. Ik zou durven stellen dat de genoemde fictieve persoon zijn potentieel al een heel eind waar heeft gemaakt: hij is al iemand die graag gezien wordt in organisaties en die u in uw organisatie wilt hebben.

Interessant is het om te kijken naar onontgonnen potentieel. De mensen die er niet uitspringen als HiPo, maar het wel kunnen zijn. Om hen te vinden kunnen we niet dezelfde (hoeveelheid) criteria gebruiken die we voor een gevestigde HiPo gebruiken. We zullen een stap terug moeten doen en een eigenschap moeten vinden die centraal staat bij potentieel.

Kerneigenschappen van een HiPo
Anderhalf jaar geleden schreef ik in Het begin van de HiPo dat een High Potential begon met gedrevenheid, motivatie, positiviteit. Dat leek me de meest generieke eigenschap die HiPo's gemeen moeten hebben. Enige passie voor het werk leidt tot motivatie en dat maakt het makkelijker te investeren om er goed in te worden. Dat denk ik nog steeds, met enige nuance.
Paul van Oosterhout reageerde dat potentieel verschilt per functie, een HRM'er heeft andere vaardigheden nodig dan een ICT'er. Daar ben ik het zeker mee eens. Zoek gerust naar HiPo's, maar bedenk vooraf eerst wat dat voor deze specifieke functie betekent. Hoe moet deze persoon zijn om binnen deze functie zijn potentieel waar te maken? Moet u in de vacaturetekst spreken van een High Potential? Of moet u deze onderscheidende eigenschap noemen?

Herken de HiPo!
Hoe herkent u dus de High Potential in wording? Eerst en vooral aan die eigenschappen die belangrijk zijn voor of uw organisatie, of een specifieke functie. De organisatie als u in staat bent functies aan te passen op het talent van werknemers. De functie als de omstandigheden vereisen dat u iemand met bepaalde eigenschappen moet aannemen. Dat zijn de specifieke eigenschappen. Dat laat ruimte voor de generieke.

Een pak bijvoorbeeld, net als veel extracurriculaire activiteiten, lijkt me een teken van iets anders. Dat iemand graag wil, gemotiveerd is. Dat blijkt: hij besteed aandacht aan activiteiten die hem meer kans geven een betere baan te krijgen. Ons traditionele beeld van de HiPo bestaat uit manifestaties van die ene eigenschap: graag willen.

Om maar gelijk met de deur in huis te vallen: Neemt u iemand aan die bij diens sollicitatie spontaan aangeeft in natuurgeesten te geloven? Welke kans maakt een hoog opgeleide die spontaan aangeeft lesbisch te zijn, net gescheiden te zijn en een kind te hebben? Welke reden geeft u op bij afwijzing? De werkelijke? Kreeg de automatiseerder met lang haar en aangevend dat hij aangesloten was bij een paranormale groep de echte reden te horen? Waarom kreeg de topjuriste niet gewoon te horen dat ze liever een allochtone man hadden? Hoe laag bleek opeens het glazen plafond voor de man die niet hetzelfde geloof had als de directeur-eigenaar! Zo kan ik nog wel meer voorbeelden noemen uit mijn praktijk.

Eerlijk duurt het langst, maar in hoeveel organisaties geldt dat? Hoe hoog ze ethiek ook in het vaandel hebben staan dat fier op het gebouw wappert. En iets verzwijgen heeft geen zin meer, want men heeft het kunnen lezen op internet. Waarom zou iemand op Hyves of elders verzwijgen dat hij/zij in natuurgeesten gelooft, een leuke en innige vakantie had met een seksegenoot(o)t(e). Waarom niet vermeld waar je je geenszins voor hoeft te schamen. Laten we niet net doen dat alles eerlijk en objectief gebeurt. En geef geen doorzichtige redenen op die nergens op slaan. Iemand afwijzen voor een baan of promotie mag, maar als je dan niet wilt toegeven dat je het om puur subjectieve, persoonlijke redenen doet, doe het dat respectvol naar degene die de moeite nam interesse te tonen in je organisatie, of zich daar op hoger niveau voor wil inzetten. Wie de schoen past trekke hem aan uiteraard, maar hoe zijn uw ervaringen?

Bent u zich bewust van uw manier van toetsen bij het werven van personeel? Promovenda Lonneke de Meijer heeft onderzoek gedaan naar de invloed van taalvaardigheid op personeelsselectie. Ze onderzocht in welke mate kandidaat, beoordelaar en selectie-instrument bepalend zijn voor de verschillen tussen allochtone en autochtone kandidaten. De verschillen kunnen voor een aanzienlijk deel verklaard worden door taalvaardigheid. De Meijer oppert als alternatieven een gesprek, of een test met meer beeldmateriaal, beide leggen minder nadruk op taalvaardigheid. Verwant aan dit onderzoek zijn er enkele lessen die we kunnen leren.

Taal werkt twee kanten op
Eerst dit punt: taal werkt twee kanten op. Taal beïnvloed werving wanneer u toekomstig personeel test op taal. Maar uw taalgebruik in advertenties beïnvloed ook uw werving.

Pas uw wervings-taalgebruik aan op uw doelgroep
Stap 1 is het aanspreken van werkzoekenden. Zowel op uw website als in advertenties. Dit idee is zo duidelijk dat ik er weinig over durf te zeggen. Slechts één belangrijke kanttekening: de vacaturetekst.
Als blogger en medewerker aan digitaal-werven kom ik op veel bedrijfssites. En de overstap van de site naar de vacaturetekst doet me regelmatig even slikken.

Want terwijl op de hele site gesproken wordt van hechte teams, een goede sfeer, goede arbeidsvoorwaarden, is de vacaturetekst vaak een kaal landschap, met als enige boodschap 'wij willen'.

En dat is een gemiste kans. Van een warme, interessante omgeving die een werkzoeker heeft gemotiveerd om een vacature te zoeken is hij op een wit formulier beland met een lijst eisen die het bedrijf aan hem wil stellen.

De oplossing: informatie over arbeidsvoorwaarden, teams, het gebouw is vaak al op de website aanwezig. Maak hier gebruik van! Maak een leuk kopje "wij bieden", maak een link naar de arbeidsvoorwaarden, het team, het kantoor.
Informatie geven is ook taal-gebruik.

Pas uw selectiemethode aan op uw doelgroep
Wees u bewust van uw doelgroep, hun vaardigheden en de vaardigheden die de functie van hen vraagt. Wanneer u een vacature heeft voor een lasser, maak dan geen groot digitaal formulier, maar geef een telefoonnummer of een mailadres.
Heeft u een vacature voor een kantoormedewerker, maak dan gerust gebruik van een online formulier en eventuele testen die gekoppeld zijn aan taalvaardigheid.
Door aan de sluiten op uw doelgroep zet u de eerste stap om binding te krijgen met toekomstig personeel: u benadert hen op hun manier, op hun gebied, dat is een teken van respect en interesse. En dat wordt gewaardeerd.

Gebruik beeldmateriaal
In het artikel wordt beeldmateriaal genoemd als alternatief voor het testen van taalvaardigheid. Maar er zijn veel meer toepassingen. Stelt u zich voor: een grote lap tekst, of korte, duidelijke alinea's, ondersteund door beeldmateriaal. Wat vindt u aantrekkelijker ogen? Wat bereikt de doelgroep beter?

Vooral in een online context lezen mensen zeer scannend. Een plaatje zegt soms meer dan 1000 woorden. En 1000 woorden is veel online, heel veel.

Wanneer u op uw website werkzoekers voor u probeert te winnen met 'een indrukwekkend pand', plaats dan een foto van het pand, wordt uw afdeling neergezet als 'een gezellig, open team', plaats dan een foto van dat team. Zo schept u een completer en prettiger beeld van uw organisatie.

En ook dit gaat door tot de vacaturetekst. Maak daar geen kaal landschap van en plaats een plaatje van de collega's, de afdeling, een bedrijfsuitje. Zo wordt de vacature sprekender en concreter.

Plaatjes én taal?
Raad ik in een post over taal nu plaatjes aan? Ja! Bedenk u dat veel mensen meer visueel ingesteld. Door plaatjes te gebruiken spreekt u ook hen aan.

Taal beïnvloed werving, dus:
Doe wat je zegt, zeg wat je doet
Dit is voor mij primair gekoppeld aan taal. Wees duidelijk in wie u als bedrijf bent. Wees duidelijk in wie u zoekt. Wees duidelijk in wat u hen te bieden hebt. Laat dat overal waar dat logisch en mogelijk is zien. En maak het waar.

Deze post verscheen ook op RecruitmentMatters.nl

Maatschappelijk verantwoord ondernemen wint terrein en duurzaam ondernemen vraagt ook om duurzaam personeelbeleid. Welke vragen zou je over en weer kunnen stellen bij een duurzaam sollicitatiegesprek?

Hieronder wat vragen die in mij opkwamen.

01. Wat is de gespecificeerde toegevoegde waarde van de werkgever voor de werknemer en van de werknemer voor de werkgever? Op welke wijze wordt dat over en weer beloond?
02. Welke voornemens hebben werkgever en werknemer ten aanzien van instroom, doorstroom en uitstroom? Welke evaluatiemomenten spreken zij daarover af?
03. Welke positieve en negatieve materiële en niet materiële invloeden hebben de persoonlijke omstandigheden van de werknemer op de bedrijfsprocessen en andersom?
04. Hoe gaan werkgever en werknemer om met ziektedagen? Wat verstaan zij onder een gezond werkklimaat en een gezonde levenswijze?
05. Wat zijn de verwachtingen over en weer als het gaat om een bijdrage te leveren aan duurzaam, maatschappelijk verantwoord ondernemen?
06. Wat verstaan werkgever en werknemer onder ethiek en welke waarden en normen brengen zij beide in?
07. Welke afspraken worden er vastgelegd ten aanzien van bovengenoemde zes punten?
08. Welke afspraken maken zij ten aanzien van de verdeling privé- en werktijd, per dag, per maand, enz.. En betreffende de inhoud en tijdsduur van een of meerdere vakantieperiodes?
09. Welke afspraken maken werkgever en werknemer over het gebruik van internet en andere communicatiemiddelen?
10. Welke referenties kan de werknemer overleggen van vorige werkgevers en welke kan de werkgever overleggen van aandeelhouders, leveranciers en klanten?

De wijze van solliciteren kan kwalitatief wel een upgrading en wat innovatie gebruiken. Hoe we het ook wenden of keren, deze 21e eeuw zal een verschuiving teweeg brengen in arbeidsethos en in de verhouding tussen werkgever en werknemer. Zie “De mens in de 21e eeuw”. Wellicht dient de sollicitatiecode aangepast te worden, maar denk er s.v.p. eens over na en kom met verbeteringen, suggesties en reacties.

Recent was Star Trek: First Contact op tv. De hele film leidt naar, de naam voorspelt het al, het eerste contact tussen een buitenaards wezen en de mensheid. Het buitenaardse wezen, begroet een aardse professor door zijn vingers op een karakteristieke wijze te spreiden, een groet die vreemd is voor de professor. En zo gaat het vaak ook in online recruitment. De vergelijking tussen aliens en recruiters lijkt wat ver te gaan, maar wanneer er geen sprake is van een introductie via een bekende, is degene die contact op neemt een vreemde in het leven/netwerk van de andere persoon. En deze vreemde dient de ander op een respectvolle manier te benaderen. Het probleem is dat dit bijna nooit gebeurt.

Hoe het niet moet
Een goed voorbeeld, hoewel niet Nederlands, zijn de inmiddels 500 LinkedIn uitnodigingen waar ik eerder over schreef. Tot nu toe heb ik zo'n 200 uitnodigingen gelezen en minimaal 90% weggegooid. Waarom? De meesten bevatten slechts de standaard LinkedIn zin, iets als "i'd like to add you to my contact list". Nou, ik niet. Waarom niet? Ik weet niet waarom je interessant bent! In het begin deed ik moeite om elk profiel even te bekijken, maar met 500 mails kost dat tijd. Dus las ik alleen de mail. En dan wordt de standaard zin meteen geschrapt. Standaard zijn valt duidelijk onder "hoe het niet moet".

Hoe het wel moet!
Ongetwijfeld zijn er al talloze blogposts besteed aan hoe het wel moet. Helaas is het nog niet helemaal doorgedrongen. Hopelijk kan ik daar mijn steentje aan bijdragen, want bovenstaande gaat nog steeds net zo goed op voor de Nederlandse recruitmentscene.

In het kort, wees:
Persoonlijk, zet iemands naam boven het bericht!
Duidelijk: waarom neem je contact op?
Informatief: wie ben je, waarom zou je interessant zijn?
Bondig, je wilt in zo min mogelijk tijd zoveel mogelijk zeggen.

Het is dus helemaal prima om een standaard bericht te hebben. Sla hem desnoods op in een apart mapje. Als je standaard mail maar aan bovenstaande voorwaarden voldoet. Dat iemands naam automatisch in je bericht komt is mooi meegenomen. En gebruik een standaard bericht niet te pas en te onpas. Zeker vacatures vereisen een voor die vacature specifieke benadering.

Een voorbeeld
En ja, het kan bondig. Een van de mooiste berichten, waar ik met plezier op in ben gegaan, besloeg slechts 4 regels. Dat kwam neer op:

Chris, hi!

My name is (...), i work as a recruiter at (...). I'm working on my international network to further my ideas about online recruitment and i would like to exchange visions with people around the globe. I found your contact information via a referral by Dave Mendoza.

Thank you for your time,
(...)

Kort, duidelijk, persoonlijk en informatief. En allemaal in 4 regels. Dat is toch veel leuker om te krijgen dan het standaard bericht? En de enige extra moeite is het kopiëren van je bericht.

Speciaal voor recruiters!
Wanneer je iemand benadert voor een vacature zul je iets uitgebreider moeten zijn. De reden voor contactopname zou dan bijvoorbeeld kunnen bevatten waarom je denkt dat de vacature voor die persoon interessant is. Maar ook zo'n bericht kan kort! Je kunt vragen of hij of zij interesse heeft en of je haar mag bellen (voor meer informatie), waarbij je uiteraard ook je eigen nummer geeft. Zo geef je iemand de ruimte (pun intended) wanneer je van buitenaf in zijn of haar wereld komt. De wil om een nieuwe frontier aan te gaan moet tenslotte uit de persoon zelf komen.

Kwaliteit versus kwantiteit is een eeuwige discussie. Binnen recruitment wordt deze discussie nogal eens gevoerd ten aanzien van LinkedIn connecties. Is meer beter? Of is het belangrijk dat alle relaties gemiddeld kwalitatief goed zijn? Ik denk dat ik vandaag voor mijzelf een oplossing heb gevonden. Een formule waar ik mijn netwerkactiviteiten op LinkedIn op wil baseren. Hieronder in het kort mijn formule, met een korte introductie van de verschillende visies.

Veel is goed, meer is beter
De formule van "veel is goed, meer is beter" is redelijk simpel: LinkedIn is een CV databank, gratis. En hoe meer connecties je hebt, hoe meer CV's je hebt om te doorzoeken. Hoe meer connecties je hebt, hoe vindbaarder je bent en hoe meer lijntjes je open hebt staan om mensen te leren kennen. Een LinkedIn connectie, bestaand of al wat ouder, is een leuke eerste stap als je bijvoorbeeld met iemand iets wil gaan drinken, je kunt dan refereren aan de online relatie.

Kwaliteit boven kwantiteit
De formule "kwaliteit boven kwantiteit" zal vrij duidelijk zijn. Een lager aantal contacten, waarbij de contacten van goede kwaliteit zijn. Je kunt dan in je LinkedIn profiel zoeken naar mensen die je echt vertrouwd, die je kunt bellen en die je zullen helpen als ze de kans hebben, want je kent ze goed. Er ontstaat overzicht in je LinkedIn profiel, waardoor je beter kunt zoeken, snel kunt zien wie je kent en wie kan helpen met een vraag, probleem, enzovoorts.

Voor en nadelen
Duidelijk is dat elke formule voor en nadelen heeft. De kwaliteitsformule kan minder CV's doorzoeken. Dit zou je op kunnen lossen met enkele power connectors, mensen met 20.000+ connecties, waardoor je nog steeds veel profielen kunt vinden, maar daarmee haal je natuurlijk niet hetzelfde bereik.
En de kwaliteitsformule heeft voor een deel 'lege' connecties. Mensen die blind zijn toegevoegd, of jou blind hebben toegevoegd, die wellicht niet meer weten wie je bent en die dus, behalve het helpen vinden van CV's, geen toegevoegde waarde meer hebben.

De tussenvorm
Het een sluit het ander niet uit. Dat idee begon me een tijdje terug te dagen. Want je kunt best een LinkedIn profiel hebben met 10.000 connecties, waarvan er 500 warm zijn en de andere 9.500 lauw of potentieel warm. Het glas is halfvol, zo je wilt. De situatie zo bekijken geeft je het voordeel van de zoekmogelijkheden en het nadeel van verlies van overzicht. De discussie gaat door, maar nu kunnen we kiezen: geven we de voorkeur aan overzicht of aan CV's doorzoeken?

Mijn formule
Ik denk dat er toch echt een vereiste is, namelijk een minimale eis van relevantie. Na afgelopen netwerkdiner ben ik lid geworden van de sixdegreesfromDave groep op LinkedIn. In drie dagen had ik 450 LinkedIn connectie verzoeken in mijn inbox, omdat ik (blijkbaar) een betrouwbaar en open netwerker ben. Hoe gevleid ik ook ben door deze aandacht: wat doe ik met plusminus 400 Amerikanen als LinkedIn connecties? Ik werk niet in Amerika, de kans dat ik daar ga werken is minimaal en de kans dat ik Amerikanen wil werven is praktisch nihil. Met andere woorden: veel van deze connecties zijn niet relevant. Ga ik nu proberen 'the numbers game' in LinkedIn te winnen? Nee, ik voeg die mensen toe die relevant kunnen zijn en archiveer braaf de rest. De 'I don't know this person' optie is ook weer zo lullig. En ik ben tenslotte een betrouwbaar en open netwerker...

Referral recruitment is de belangrijkste trend bij de werving van adviseurs. Niet dure headhunters of intermediairs doen het werfwerk maar het eigen personeel.

Dat zegt The Consultancy Group, een netwerk van consultants werkzaam bij consultancy bedrijven. Volgens hun is de traditionele aanpak steeds minder succesvol en bovendien exorbitant duur. In de adviessector, waar elk jaar gemiddeld 25% van de werknemers van werkgever wisselt, is dat niet vol te houden.

“Het betekent dat het totale personeelsbestand zich elke vier à vijf jaar compleet ververst. Voor een markt waarin het concurrentievoordeel van bedrijven voornamelijk is gebaseerd op menselijk kapitaal, zijn dit schokkende statistieken”, zegt Larry Zeenny, consultant bij Deloitte en lid van The Consultancy Group. Daar komt bij dat de nieuwe lichting adviseurs kritisch staat tegenover traditionele recruitmentmethoden als advertenties, intermediairs en headhunters.

Bij referral recruitment worden vacatures gevuld door aanbevelingen van werknemers. Dat betekent minder kosten en een betere kwaliteit van kandidaten. Deze kandidaten worden begeleid door werknemers en krijgen zo de kans om het adviesbureau uit eerste hand te leren kennen. Zeenny: "Dat bevordert een objectieve kijk en een goed gevoel voor de cultuur. Bovendien vinden werknemers het prettig om hun eigen bureau te vertegenwoordigen en bij te dragen aan recruitmentdoelstellingen.”

In het buitenland is referral recruitment al een groot succes. In Duitsland wordt bijvoorbeeld 34% van alle vacatures al vervuld door referral recruits [bron: het German Institute for Employment Research].

Wat vindt u van referral recruitment? Heeft het kans van slagen of is de Nederlandse bedrijfscultuur hier nog steeds niet optimaal geschikt voor? Een kleine 2 jaar geleden schreef Niels Welten hier al een interessant artikel over. Ben benieuwd in hoeverre de cultuuraspecten die in dit artikel werden genoemd nog steeds van toepassing zijn?

Bij sommige vacatures wordt een salaris indicatie gegeven maar bij de meeste vacatures niet. Persoonlijk vind ik het salaris een betere graadmeter voor de senioriteit of complexiteit van de rol dan de functietitel.

 Een vriend van mij reageerde op een mooi omschreven positie waar hij erg geïnteresseerd in was. Hij heeft daar op gereageerd en werd uitgenodigd voor een gesprek. Dat interview verliep erg goed en hij werd uitgenodigd voor een tweede gesprek. Omdat hij in het eerste gesprek niet wilde beginnen over het salaris kwam dat nu pas ter sprake. Het geboden salaris lag substantieel lager dan wat hij nu verdiende. Reden hiervoor was dat de besproken functie uiteindelijk veel junior was dan eerder besproken. Zonde van de tijd.

Welke nadelen zijn er te bedenken om een salarisindicatie te geven bij een vacature? Of moeten we dit juist meer doen?

Gisteren voor de tweede keer gekeken naar het TV programma aan de bak van de RVU. Ongelooflijk.................

Vier kandidaten strijden om een echte baan, leuk om naar te kijken als simpel entertainment. De rollenspel stukjes met Viggo Waas en Peter Heerschop zijn soms erg grappig. Maar vanuit een professioneel HR oogpunt denk ik dat veel collega’s net als ik met kromme tenen zitten te kijken. Ik hoop niet dat dit een weerspiegeling is van het wervingsniveau van het Nederlandse bedrijfsleven.

Ik ben erg benieuwd naar de mening en reacties van anderen. Wat vind jij van dit programma?

 

Nauwelijks was ik de ruime werkkamer binnengelopen en had ik een welgemeend compliment over de prachtige kamer gemaakt, of het bitse antwoord van mijn vrouwelijke gesprekspartner knalde me tegemoet. ‘Dit is mijn kamer.’

De toon van het sollicitatiegesprek was gezet. Ooit hoofd P&O, moest deze dame pas geleden toegeven dat ze toch echt een stapje terug moest zetten. ‘Senior P&O-adviseur’ staat er op haar kaartje. Gewoon P&O-adviseur kan natuurlijk niet als je de toko vijf jaar hebt gerund. Maar deze kamer, die synoniem is voor de leidende rol en die nu toebehoort aan het nieuwe interim hoofd, zag ze duidelijk nog steeds als haar territorium.

Terwijl ik braaf met hernieuwde concentratie in de ondergeschikte rol het gesprek verder vorm probeerde te geven, ging dit op een gelijke botte manier verder. ‘Waarom wil je deze tijdelijke baan’, ‘waarom kies je voor ons’ en ‘de arbeidsmarkt is zo goed, waarom wil je dit’. Terwijl ik mijn standpunten uiteen zette en mijn gesprekspartner er telkens een paar harde noten tussendoor knalde, bedacht ik me dat het enkel om ‘de klik’ ging in dit afsluitende gesprek, zo had mijn bemiddelende consulent gezegd.

Die klik tussen haar en mij, die was overduidelijk ver te zoeken. Een arrogante dame met te veel trekjes die duidden op een onzekere houding zat tegenover me. Vermoeit, negatief, bot. Maar bovenal verhard.

Waar was de menselijkheid gebleven, die ik tijdens het voorgaande gesprek bij dit bedrijf met een andere dame naar wiens baan ik uiteindelijk bleek te solliciteren, zo duidelijk had gevoeld? Waardoor ik zo enorm enthousiast over deze organisatie en functie werd. Opdat ‘verder zoeken onnodig’ was?

Op de terugweg valt het kwartje. Deze van de troon gestoten ‘drama queen’ kan haar verlies niet incasseren. Ze was toch wel mooi hoofd. Inmiddels zit ze duidelijk niet meer op haar plek en dat heeft gevolgen. Vandaar dat die goede kracht al na drie maanden afhaakt, en er een vacature ontstaat. Met als gevolg dat de sollicitant, in een eerdere fase verrukt over deze klus op gebied van werving en communicatie, er zelf de brui aan geeft.

Resultaat: het bedrijf moet de zoektocht hervatten op de krappe arbeidsmarkt, terwijl het voormalige hoofd zich nauwelijks bewust is van haar eigen aandeel hierin. Je kunt je afvragen of het niet eens tijd wordt dat deze senior P&O-adviseur zelf uitziet naar een nieuwe werkplek en een frisse start. Iets dat ieder mens goed kan doen.

Kwalijker voor het bedrijf vind ik het dat ze op deze wijze gemotiveerde en gedreven mensen niet aan de organisatie weet te binden. Op deze manier ga je in krappe tijden geen talent binnenhalen. Terwijl je van een p&o’er juist toegevoegde waarde op het menselijke vlak mag verwachten. De conclusie is dus dat als je gemotiveerde mensen aan wilt trekken, je je organisatie ook met gemotiveerde mensen moet presenteren. En dat bereik je het beste door mensen die lekker in hun vel zitten, op een plek waar ze zich thuis voelen.

Search engine optimization (SEO) levert traffic op. Veel SEO levert veel traffic op. En als je ook nog een blik Search engine marketing (SEM) open trekt, heb je nog meer traffic. Hoera! …of toch niet?

Wel als je als ‘hippe’ site content plaatsing volgens een PPC (pay-per-click) model aanbiedt. Nietsvermoedende content providers, die uitsluitend naar traffic statistieken kijken, hebben dan tenslotte het idee dat ze een heel goede deal hebben. Als er niet op mijn content wordt geklikt hoef ik tenslotte niet te betalen. En als er veel wordt geklikt, dan heb ik lekker veel business. Oftewel, ik win altijd. Maar is dat wel zo?

Want, wat is de kwaliteit van die clicks?

En nog veel belangrijker, wat is de conversie van clicks naar business en omzet? Helaas kan zelden een antwoord op deze vraag worden gegeven.  Want de clicks op de site kunnen niet worden omgerekend naar meer klanten in de back-office. Omdat er simpelweg geen koppeling tussen de beide systemen bestaat. En is die groei in klanten nou gekomen door die ene actie op site XYZ of door de extra inspanningen van de account managers, of door de advertentie in dagblad ZYX? Vragen, vragen, maar zelden betrouwbare antwoorden.

En dan nog wat, wel eens gehoord van click fraude? Of gaan we er vanuit dat click fraude niet voorkomt in ons kleine Nederland?
(Wikipedia: Click fraud is a type of internet crime that occurs in pay per click online advertising when a person, automated script, or computer program imitates a legitimate user of a web browser clicking on an ad, for the purpose of generating a charge per click without having actual interest in the target of the ad's link)

Daarom: of het nu om vacatures of om andere content gaat waar u reacties op wilt ontvangen, wees heel erg voorzichtig met een PPC model. Hoewel dit model in eerste instantie ideaal lijkt (veel traffic = veel business) zal de harde realiteit vaak een ander beeld tonen. De kwaliteit van reacties groeit niet met het aantal reacties. En ik heb medelijden met de medewerkers die al die reacties moeten beoordelen. Een weinig benijdenswaardige positie...

Verder is de fraudegevoeligheid van het PPC model zo groot dat de verleiding voor elke site die even minder resultaat boekt eenvoudigweg te groot is. Het is de kat op het spek binden, een pot vol EPO aan een wielrenner geven.  Met andere woorden, het is vragen om problemen. We blijven tenslotte allemaal mensen.

Een pay-per-click model is niets en levert niets op. Dan kan je nog beter betalen voor de plaatsing, zonder resultaatverplichting.

Armoe troef? Jawel!

Goed, aan de ene kant hebben we dus een dreigend tekort aan gekwalificeerd personeel, aan de andere kant hebben we een groep ervaren krachten die niet meer aan de bak komt vanwege hun leeftijd. Dat is op zijn minst typisch.

En het is niet dat er geen moeite wordt gedaan om de twee vragende partijen bij elkaar te brengen. Er zijn gespecialiseerde bureaus voor oudere krachten, er is volop onderzocht wat de waarde is van deze groep, er zijn stimuleringsregelingen en er is natuurlijk, niet te vergeten, de Senior Power Prijs.

De Senior Power(rrrr, red.) prijs is een initiatief van regiegroep GrijsWerkt, waar dit weblog vorig jaar al over berichtte. De groep streeft naar een cultuuromslag op de arbeidsmarkt in het voordeel van de oudere werknemer. De Senior Power prijs beloont daarbij bedrijven die zich hiervoor inzetten. In 2006 ging deze prijs naar A. van Dongen BV, een bestratingsbedrijf uit Schiedam, en de inschrijving voor 2007 is onlangs gestart. Dit jaar zal een eervolle vermelding gaan naar bedrijven die op "effectieve en inspirerende wijze werkzoekende 45-plussers een plaats geven in het werving- en selectiebeleid."

Nu kan het aan mij liggen, maar mijn inschatting is dat het associëren van een willekeurige 40-something werknemer met grijs en senior niet het gewenste effect gaat hebben. GrijsWerkt slaat echter de spijker op de kop met het statement dat een cultuuromslag nodig is. Hoewel het bedrijfsleven niet persé negatief staat tegenover werknemers op leeftijd, zal een jongere werknemer het altijd winnen van een oudere. You can’t teach an old dog new tricks lijkt de motivatie vaak te zijn. We hebben het hier echter wel over mensen met een hoge mate van loyaliteit en enorme ervaring in hun vakgebied. En wat betreft old dogs en new tricks  probeer diezelfde P&O'er of recruiter maar eens uit te leggen wat het nut van een social network is.

Een parate oplossing lijkt er nog niet te zijn, maar laten we stoppen met het benadrukken van de hoge leeftijd en beginnen met het positioneren van deze groep op basis van positieve eigenschappen. Laten we zeker stoppen met het classificeren van 45-plussers als senior...ouderenbeleid zal pas succesvol worden als het geen ouderenbeleid meer heet. Wat zijn jullie ideeën? Hoe kan de benodigde cultuuromslag in gang worden gezet?

Dit was de kop van een artikel in nrc-next van dinsdag 10 april jl. (pag. 22-23). Het artikel gaat over een overheid die ons in een keurslijf van gelijkheid wil persen. We moeten allemaal hetzelfde verdienen, in zelfde huizen wonen, zelfde ziekte kosten hebben etc. De verzorgingstaat wil gelijk maken wat verschillend is. Maar zijn we allemaal gelijk en willen we als zodanig benaderd worden?

Een blik op de vacaturesites leert ons dat het nog erger kan. We zoeken zelfs allemaal dezelfde persoon ter vervulling van onze vacature. Elk gemiddelde vacature voor een P&O adviseur bevat 9 van de 10 keer (over het algemeen) dezelfde tekst. Vind je het dan raar dat de vacatures niet ingevuld kunnen worden?

Want hoeveel P&O adviseurs zijn er met 3-5 jaar werk ervaring, HBO P&A opgeleid, allround, tussen 25-35 jaar en beschikken allemaal over dezelfde competenties en eigenschappen zoals proactief zijn. Of deze vraag nou met “veel” of met “weinig” beantwoord wordt, een ding is zeker. Het onderscheidende vermogen van zulke wervingsactiviteiten zijn minimaal (aantal hits te groot) of juist maximaal (aantal hits erg laag).

Nog leuker zijn de advertentie teksten als: ..”we zijn opzoek naar een innovatief persoon die kan bijdragen aan het verder ontwikkelen van de afdeling HR. Iemand die past binnen het team”… Past binnen het team en vernieuwend is? In welk opzicht moet iemand dan passen binnen het team, en tegelijker tijd blijkbaar anders zijn? Want als het team zelf vernieuwend en innovatief was, had je niet iemand nodig die vernieuwing bracht! Het is trouwens ook nog eens erg grappig om te vragen of iemand binnen het team past. Blijkbaar vinden de werkgevers zelf dat hun advertentie tekst zodanig nietszeggend is dat de persoon maar geselecteerd moet worden op “het passen binnen het team” criterium. Je moet dus op de rest lijken. Op welke wijze je dan binnen het team moet passen is verder niet helder. Dus als kandidaat zijnde heb je daar helemaal niets aan!

Je zoekt als kandidaat zijnde een baan die past bij je ambities. En een werksfeer die past bij je persoonlijkheid. Dit zijn persoonlijke wensen. Jammerlijk genoeg moet je nu vaak reageren op vacatures die weinig helderheid verschaffen over de twee genoemde persoonlijke aspecten. Hier slaan de werkgevers de plank mis. Mensen zijn bijzondere individuen en willen als zodanig gezien en benaderd worden. Het aanbieden van vacatures op basis van algemene allesomvattende termen die op iedereen van toepassing zouden kunnen zijn draagt bij aan het onzichtbaar worden van de geschikte kandidaten”...

of niet…?

 

Uit een aantal reacties op artikelen van het weblog, en uit persoonlijke correspondentie, is op te maken dat het belangrijk is welke indruk een bedrijf bij een kandidaat achterlaat. Deze indruk kan nadelig worden beïnvloed door recruiters en het wervingsproces. Bedrijven raken hierdoor op een zeer knullige wijze kandidaten kwijt. Met de prijs van slechte mond op mondreclame op de koop toe.

"Employer branding"
Niet alleen de dienst of het product verdient marketing tegenwoordig maar ook het bedrijf als werkgever. Talent wordt schaarser. Daarom wordt het steeds belangrijker dat het beeld dat men van een bedrijf als werkgever heeft goed is.

Een eerste indruk is daarbij onontbeerlijk. Men moet zich realiseren dat een eerste gesprek niet alleen bedoeld is om een kandidaat te leren kennen. Het is ook een eerste kennismaken voor de kandidaat met het bedrijf. Werven en of selectie zijn geen eenzijdige processen meer waarin alleen de werkgever iets te zeggen heeft. Het gaat meer en meer om de wederzijds Click.

Laten we er twee aandachtspunten uit pakken
Allereerst zijn er de recruiters. Recruiters hebben in feite de machtspositie want zij bepalen of de kandidaat wel of niet doorgaat. Dit weet een kandidaat ook wel. Recruiters moeten zich bezighouden met het verzamelen van informatie, en niet met het benadrukken van die positie. Ze moeten zich bewust zijn van het feit dat zij op dat moment het gezicht van het bedrijf zijn. Heeft u wel eens nagedacht over de mogelijkheid om kandidaten die door zijn en die afgewezen zijn te vragen naar een respons over hun eerste indruk bij binnenkomst, of na een eerste gesprek? Krijgt u wel eens feedback over uw recruiters van uw ( mogelijke) kandidaten? Onlangs sprak ik met twee vrienden van me die allebei bij meerdere partijen in de running waren voor een traineeship. Beiden hebben besloten om een partij te laten vallen door de indruk die de recruiter bij ze had achtergelaten. De indruk van de recruiter was zeer negatief en de associatie werd gelegd met het bedrijf. Kortom: negatieve ervaring=afhaken.

Het tweede aandachtspunt is het eerste contactmoment van een kandidaat met het bedrijf. Vaak wordt de kandidaat eerst na een gesprek met een recruiter naar een assessment-centrum gestuurd. Of er wordt gestart met een capaciteitentest, een bespreking met de recruiter over de resultaten en daarna, als de kandidaat door is, een dag op een assessmentcenter. Wat voor plaatje krijgt de kandidaat zo van het bedrijf? Juist, geen. Hoe kan een kandidaat beslissen of hij interesse heeft in het bedrijf als eerst wordt gekeken of het bedrijf wel interesse heeft in hem. Wederom een te eenzijdige aanpak. Een grote Nederlandse bank laat bijvoorbeeld een sollicitant voor een traineeship eens kennismaken met een reeds actieve trainee. Briljant! Zo kan de sollicitant kijken naar de werkzaamheden, de werksfeer en of die zichzelf kan identificeren met het bedrijf. Laat daarna maar het assessment plaatsvinden. Dat is kostenefficienter en vele malen motiverender voor de kandidaat.

Tips
Denk ook eens vanuit de kandidaat. Met de vergrijzing en krapper wordende arbeidsmarkt krijgen kandidaten alleen maar meer keuze. Bovendien wordt gevoel en persoonlijke ontwikkeling steeds belangrijker. Een kandidaat moet zich dus bij een werkgever thuisvoelen en zich kunnen ontwikkelen. Geeft u een duidelijk beeld van de sfeer en de mogelijkheden? Wellicht is het verstandig om kandidaten een duidelijker beeld te geven van de organisatie door ze bijvoorbeeld een dag mee te laten lopen?

Ben er daarnaast ook van bewust dat het ook consumenten zijn. Om het belang van goed contact met kandidaten nog eens te onderstrepen is hier een bericht dat pas geleden door Paul van Oosterhout werd gepost op het weblog. Hier wordt onder andere gesteld dat 53% van de kandidaten die een slechte ervaring hebben bij het solliciteren bij een bedrijf nooit meer iets van dat bedrijf kopen.

Dus welke vraag moeten alle bedrijven zichzelf stellen over het wervingsproces? Eigenlijk is het heel simpel. Laat u wel goed zien wie u bent?

Het is leuk om te zien hoe grote organisaties reageren op het moment dat de markt krapper wordt. Zo wordt het uit de hoeveelheid reclame-uitingen overdreven duidelijk dat banken hun omzet uit hypotheken zien teruglopen. Gebrek aan geschikte kandidaten zorgt bij werkgevers en intermediars voor een soortgelijke reactie.

Zo zien we bedrijven als Appoint en Vitae voor het eerst televisie commercials gebruiken om professionals naar zich toe te trekken, inclusief Wim T. Schippers voice-over en arty MTV geïnspireerde shorts. Vitae (Celebrate Work) is ook een van de organisaties die gekozen heeft voor een herpositionering, evenals Vedior (Lust for Life) en USG met het samengaan van Start en Creyf’s in Start People. In dit gewoel strijden jobboards erom het weapon-of-choice te zijn voor iedereen die op zoek is naar een baan of nieuwe medewerker, waarbij het totaal aantal vacatures in je database, verlopen of niet, blijkbaar de doorslag moet geven (Nationale Vacaturebank geeft tegenwoordig zelfs Fundaesque tussentellingen). Overnames zijn aan de orde van de dag en nieuwe recruitment bedrijfjes schieten als paddestoelen uit de grond, al dan niet met video CV’s en Web 2.0 Social Networking Blog Widgets. Daarbij heeft uiteraard elk zichzelf respecterend bedrijf een eigen Hyve en een vestiging in Second Life.
 
Welke bureaus of werkgevers doen het volgens jou goed in de massamedia? Of wordt er geld in een bodemloze put gegooid en is het resultaat het enige dat telt? Is massacommunicatie een kritieke succesfactor voor werving en selectie anno 2007?

De organisatoren van de Nationale Carrièrebeurs (Memory Products Events) en het Spits Career Event (Smart Events) vechten om exposanten. De Nationale Carrière-beurs heeft de organisatoren van het Spits Career Event voor de rechter gedaagd. Het ging om  jawel, een claim van Spits dat zijn Career Event de grootste is. Spits heeft de zaak verloren. 

Echter hebben ze wel al die tijd met de tekst kunnen adverteren. Daarnaast is de Spits beurs op 16 en 17 februari, de Nationale Carrièrebeurs op 9 en 10 maart. Het kan dus zijn dat veel adverteerders naar Spits zijn gegaan. Meer over dit kort geding is te lezen in het weblog van Adformatie.

Maar zijn carrierebeurzen effectief? De bezoekersaantallen zijn altijd indrukwekkend maar hoeveel nieuwe werknemers worden er nu concreet gevonden? Overigens is het wel zo dat een beurs voor een bedrijf een goede manier is om zich te profileren bij de nieuwe ( jonge) werknemer.

Wellicht heeft iemand hier andere ideeën over?

Afgelopen vrijdag stond er een interessant artikel in de metro en op nu.nl

"Uitzendbureaus discrimineren nog steeds bij het werven van personeel, terwijl dit bij wet verboden is. In advertenties wordt wel gevraagd om zowel mannelijke als vrouwelijke sollicitanten, maar als een bedrijf een uitzendbureau vraagt om een man, dan krijgt hij die. Dat blijkt uit een rondgang van Metro langs diverse uitzendbureaus, waarover de krant vrijdag schrijft.

Het verzoek om een mannelijke kandidaat stuitte in geen enkel geval op weerstand, schrijft het dagblad. Een intercedente legt uit dat haar uitzendbureau de klant tevreden wil stellen. Als die om een vrouw vraagt, wordt de vacature alleen naar vrouwen verstuurd.

De directies van de uitzendconcerns reageren in de krant geschokt. Zij zeggen zich te gaan beraden op een manier om de discriminatie aan te pakken. Ik denk persoonlijk dat dit wel bekend is maar dat is natuurlijk slechts een vermoeden. Er moet natuurlijk wel gewoon omzet gedraaid worden en als de een het niet doet, doet een ander het wel. Bovendien: wat heeft het voor zin om een kandidaat aan te dragen waarvan je op voorhand weet dat die niet geaccepteerd wordt.

Het probleem zit dus niet bij de uitzendorganisaties maar bij de aanvrager van de kandidaat. Bedrijven die de aanvraag doen melden de eisen aan de opdrachtgever. Een uitzendbureau probeert simpelweg aan de vraag en de wensen van de klant te voldoen. Net zoals elk ander bedrijf in de dienstensector.

Er zullen redenen zijn waarom bedrijven naar bepaalde kandidaten vragen maar het nu eenmaal zo dat het verboden is bij wet. Ik werk zelf voor een dienstverlener in de arbeidsbemiddeling ( niet de uitzendbranche). Zowat het eerste document dat ik in mijn handen gedrukt kreeg was het antidiscriminatiedocument van de ABU. Ik heb het aandachtig doorgelezen en was het volledig eens met de stellingen en bepalingen die beschreven stonden in het document. Echter houdt het dus totaal geen rekening met de praktijk. En wederom geld hier: wat heeft het voor zin om een kandidaat aan te dragen waarvan je op voorhand weet dat die niet geaccepteerd wordt.

Kortom: de bewustwording van de regels moet door de ABU niet bij de aangesloten organisaties worden bespoedigd. Dit moet ook bij de klanten gebeuren.

Tot slot kan het zelfs een stukje bestaansrecht van de uitzendbureaus wegnemen als discriminatie verdwijnt. Bedrijven mogen, net zoals de uitzendbureaus, niet discrimineren. Echter is het eenvoudig om, door een ander in te schakelen, die verantwoordelijkheid van je af te schuiven en het risico bij een ander neer te leggen. Dan betaal je daar maar voor.

Werving en selectie worden veelal in één adem genoemd. Dit wekt de indruk dat niet altijd onderscheid wordt gemaakt tussen deze twee verschillende processen. Verklaarbaar, aangezien ze chronologisch in elkaars verlengde liggen. Ook in onze praktijk (Kenhardt is een HR adviesbureau dat onder andere selectieadvies geeft op basis van psychologisch onderzoek en assessment, maar ook adviseert over werving- en selectieprocessen) merken we dat deze processen soms door elkaar lopen, daar waar de doelstellingen en dus ook de kenmerken verschillend zijn.

Werving
Het proces van werving is erop gericht om ‘traffic’ te genereren. Met andere woorden; hoe interesseren we potentiële medewerkers voor onze organisatie? De wervingsfase kenmerkt zich door het verstrekken van informatie. Werving kan gezien worden als ‘vissen in de vijver’. Hoe groot en diep deze vijver moet zijn, is sterk afhankelijk van de omgevingsfactoren en de kenmerken van de organisatie en functie. Wervingsacties in een markt waar volop aanbod is, vragen iets anders dan werving in een krappe markt zoals op dit moment bijvoorbeeld sterk merkbaar is in de technische branche. Wat het verwarrend kan maken is het feit dat werving ook altijd een selecterend karakter heeft; namelijk de keuze van de media of andere wervingsinstrumenten en de wijze waarop gecommuniceerd wordt, hebben een selecterend element.

Selectie
Kenmerkt de fase van werving zich door het verstrekken van informatie, in de selectiefase gaat het om het verzamelen van informatie van de sollicitant. Op basis van deze informatie wordt een voorspelling gedaan over de geschiktheid voor de functie. Alle selectie-instrumenten zijn hierop gericht. Of het nu gaat om gestructureerde interviews, persoonlijkheidsvragenlijsten of een assessmentcenter methodiek.

Dilemma’s bij schaarste op de arbeidsmarkt
In de huidige markt waar (zeker ten aanzien van bepaalde functiegroepen) schaarste heerst, doet zich een aantal dilemma’s voor. Hieronder volgen enkele valkuilen die wij in de praktijk tegenkomen:

 

• (Not) Realistic Jobpreview
Daar waar men normaliter in de werving probeert een zo reëel mogelijk beeld van de functie te schetsen, wordt de functie nadrukkelijk mooier voorgedaan.
• Werving loopt door tijdens de selectie
Om er alles aan te doen potentiële medewerkers binnen te halen wordt tijdens de eigenlijke selectiefase nog veel informatie gegeven over de organisatie of functie. Men neigt er soms naar om de sollicitant te overtuigen.
• Het wervingsvraagstuk wordt op selectieniveau opgelost
Functievereisten worden aangepast om voldoende instroom te creëren. Soms worden functievereisten zelfs aangepast, zodat een individuele kandidaat aan de criteria voldoet. Echter, wij zijn van mening dat bij een wervingsvraagstuk ook een wervingsoplossing hoort.
• Beoordelingsfout, het Halo-effect.
Daar waar men om medewerkers zit te springen is de kans aanwezig dat de objectiviteit van het selectieoordeel wordt beïnvloed. Negatieve aspecten of afbreukrisico’s worden als minder negatief gezien, positieve aspecten worden uitvergroot.

Lange of korte termijn?
Door een wervingsvraagstuk met een wervingsoplossing te beantwoorden en de selectie op juiste wijze te laten plaatsvinden, kiest een organisatie voor een oplossing die ook op (middel)lange termijn effectief is. Neigt men erna om één of meerdere van bovengenoemde aanpassingen te doen in de selectie, dan neemt het afbreukrisico toe. De kans dat men op korte termijn opnieuw met een wervingsvraag wordt geconfronteerd door toename van het verloop zal groter worden, evenals de kans op disfunctioneren.

De werkgelegenheid in Nederland blijft maar stijgen. In ons vorige bericht over het aantal vacatures praatten we nog over een 219.000 stuks. Op dit moment staat het aantal aangemelde vacature bij het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) op 287.948.

Nog wat cijfers
Het aantal vacatures is tussen januari en november 2006 met 10.316 toegenomen in vergelijking met een jaar ervoor.  De toename van het aantal vacatures is vooral te danken aan de sectoren handel (4.862) en industrie(2.211).

In een bericht was te lezen dat we volgens het Centraal Bureau van Statistiek een recordaantal vacatures hebben: zo'n 219.000 stuks. Een verbetering op het vorige record van 213.000. En deze vacatures moeten zo snel mogelijk ingevuld worden.

De vooruitzichten zijn dat de vraag het komend jaar weliswaar minder snel, verder zullen stijgen (2,75%). De vraag naar jonge starters zal stijgen. Ook zal er meer vraag zijn naar structurele arbeid. Het ziet er dus naar uit dat we straks nog meer met zijn allen in dezelfde vijver zitten te vissen. Heeft u in uw plan voor volgend jaar nagedacht wat u hiermee gaat doen? Hoe gaat u wel de juiste mensen binnenhalen? Een mogelijke oplossing kwam van een van de deelnemers van de discussie na de ronde tafel bijeenkomst: “In Nederland lopen we in een fuik. Waarom niet een pool aan het werk zetten voor dezelfde CAO? We zijn gewoon bang. Je moet aanwas hebben.”

Ik hoor graag jullie mening en mogelijke oplossing zodat we elkaar kunnen helpen de juiste mensen aan te trekken!

Kort geleden postte ik al een bericht over anoniem solliciteren. Inmiddels zijn er veel reacties vanuit de samenleving gekomen op dit nieuwe fenomeen. De discussie of het al dan niet ethisch verantwoord is, lijkt nog niet beslecht.

Voors en tegens
Zo vindt u hier een klein overzicht waarom men wél anoniem zou solliciteren, zouden de resultaten uit Frankrijk hetzelfde zijn als in Nederland? Volgens het onderzoeksbureau E-Quality zou er namelijk wél  gediscrimineerd worden op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het samenwerkingsverband van Marokkanen in Nederland (SMN) deelt deze visie. En arbeidspsychologe Eva Derous heeft een onderzoek gedaan dat dezelfde resultaten opleverde.

Ook GroenLinks lijsttrekker Femke Halsema heeft iets te vertellen. GroenLinks heeft vorig jaar onderzoek gedaan en kwam ook tot de conclusie dat brieven met Marokkaanse namen eronder niet werden aangenomen. ‘Dan heb je je bewijs voor discriminatie. Het moet alleen een keer doorgezet worden’, zo zegt de lijsttrekker. En ook Wouter Bos, lijsttrekker van de PVDA lijkt geen waarde aan het onderzoek te hechten.

Omgekeerde wereld?
Maar nu de discussie zich vooral concentreert op het feit of het al dan niet helpt om werknemers anoniem te laten solliciteren, vraag ik me af of men hiermee niet de oorzaak ontwijkt. Zoals in mijn vorige bericht, vraag ik me af of dit niet de omgekeerde wereld is. Is het niet juist veel beter om te zorgen dat werkgevers streven naar een werkvloer die een afspiegeling van de samenleving vormt?

Het Rotterdamse internetbureau Mangrove Thinks Ahead groeit flink sinds dat het vorig jaar in de eBase Bureauwijzer en Deloitte's Fast50 werd vernoemd. Via een discussie op Marketingfacts, die daar dit jaar overigens al eerder over hetzelfde onderwerp werd gevoerd, las ik in een van de reacties een stukje onbeschaamde zelfpromotie. Een Mangrove-medewerker promoot hun nieuwe idee dat Jobdate heet. Lezers die het zelfcorrigerend vermogen van het medium weblog hoog willen houden, zullen ongetwijfeld kritisch reageren op deze vorm van zelf-PR.

 

 

De jobdate houdt in dat er een vrijdagmiddagborrel georganiseerd wordt voor iedereen die 'wellicht wil solliciteren', maar nu de kans heeft eerst te snuffelen aan het bedrijf en de mensen erachter. De voordelen voor de kandidaten: de kennismaking is vrijblijvend, laagdrempelig en nuttig tegelijk. Je spreekt zo niet alleen je mogelijk leidinggevende, maar een collega-programmeur naar keuze. Laatstgenoemde zal je eerder een eerlijk beeld geven van het werk, de opdrachten, alle arbeidsvoorwaarden en de bedrijfscultuur. De Eindhovense producent van online games Zylom organiseert een dag later overigens het vergelijkbare Have Fun day.

Het mes snijdt voor Mangrove vervolgens aan twee kanten: testen of dit wervingsmiddel het gewenste resultaat oplevert en kennismaken met mogelijke kandidaten (en hun netwerk). De niet ongewenste spin-off voor het Rotterdamse bureau is bovendien een stuk free publicity.  

Door een onderscheidende methode te verzinnen die zowel voor een aanstaand werknemer als de werkgever van nut kan zijn, bewijst Mangrove dat zij denkt vanuit de doelgroep. En dat zal de komende jaren eerder noodzaak dan uitzondering worden!