Financiële inventives werken alleen bij mechanistisch werk: werk dat je op de automatische piloot zou kunnen doen. Zodra het werk meer eisen stelt aan de cognitieve vaardigheden van de persoon, werken financiële incentives tegen hem, dat laat onderzoek zien. Wat werkt dan wel om mensen die 'ingewikkelder' werk doen, hun werk beter te laten doen? 'Autonomy, mastery and purpose', aldus onderstaande video, die gebaseerd is op onderzoek door vooraanstaande Amerikaanse universiteiten. Het onderzoek is over de hele globe herhaalt met hetzelfde resultaat.

Ik vind het belangrijk dat de HR afdeling zich blijft ontwikkelen en bijvoorbeeld kan investeren in digitalisering van bepaalde HR processen. Helaas zijn de opbrengsten van dit soort projecten vaak moeilijk uit te drukken in financiële baten omdat de opbrengsten niet direct financieel te maken zijn. Vaak is digitalisering van HR een kwalitatieve impuls om de HR dienstverlening te optimaliseren. Een investering in kwaliteit en dus niet per saldo een investering met als doel lagere HR kosten. 

Schoonmakers, die zijn pas belangrijk! Hopelijk zal die uitspraak ooit de toplonen discussie de das omdoen. In plaats van te streven naar een zo hoog mogelijk salaris, zouden toppresteerders moeten streven naar een zo hoog mogelijke maatschappelijke waarde. Het klinkt als een utopie, toch zouden we het met enige cultuurverandering klaar kunnen spelen. Toch? Maar voor we van start gaan: waar heb ik het over?

Wel of niet vol goede moed gaan we weer naar het werk. Wellicht is het weer de vergaderen. Wel of (en meestal) niet goed voorbereid. Minstens een collega zit kennelijk minder goed in diens vel zo te zien. Hoe goed het ook kan verlopen er zit altijd wel een of meer vergaderingen of tweegesprekken tussen waarvan je baalt. Of je nu wel of niet in het Managementteam zit je bespreekt diverse zaken met het management en de directie. Breng nu eens de volgende agenda in:

Sluimerende conflicten en boosheid op de werkvloer zijn belangrijke veroorzakers van verzuim en verminderde arbeidsproductiviteit. Ongemerkt kosten ze organisaties, waaronder ook verenigingen en besturen, handen vol geld. Helaas worden de signalen vaak genegeerd. Betrekkelijk onschuldige verschillen van mening kunnen zo uitgroeien tot zeer ongewenst gedrag, waaronder pesten. Volgens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden zijn gepeste werknemers “oververtegenwoordigd” in de categorie langdurig verzuim. Reden waarom de nieuwe Arbowet werkgevers verplicht om pesten op het werk aan te pakken.

Hoe ziek zijn wij dat we teveel vakantiedagen hebben? Opgespaard, omdat we loyaal zijn aan onze werkgever en daardoor het vele werk wegwerken. Is het uit loyaliteit, motivatie, extra inkomsten, of uit angst voor baan- of positieverlies? Of staat het heimelijk stoer en maakt het je belangrijk? Of is het een mengeling van al deze motieven?

Hoe ziek zijn wij dat we ze zelfs aan het eind van het jaar laten vervallen? Kun je ze privé niet gebruiken? Kom je dan jezelf teveel tegen of de ander? Hoeveel weekendhoofdpijn wordt daardoor niet veroorzaakt?..........Confronterend artikeltje? Hoeveel mensen zijn er die niet één vrije dag voor zichzelf opnemen, uit angst zichzelf en/of de ander tegen te komen?

En wat doet de HRM-functionaris hieraan? Als hij./zij er zelf last van heeft uiteraard niets.
En als hij/zij zich het niet bewust is ook niet. Of is het gewoon kortzichtigheid, angst en gemakzucht? Waarom wordt structureel overwerk niet verboden, terwijl bekend is dat het veelal deels verspilling en dus te duur is, vanwege de hogere kosten en verminderde productiviteit. Waarom accepteert men het meenemen van vakantiedagen, meer dan een afgesproken minimaal aantal als maximum? Waarom is daar geen beleid voor vastgelegd, of liever gezegd waardoor komt dat? Confronterende vragen?

Volgens een onderzoek uit de Workplace Survey Spring 2008 blijkt dat 70% van de HR-managers geen stress hebben door het tekort aan personeel. Als dat echt zo is - en ik zou dat bizar vinden - hoe kan het dan dat ondernemers en directies dat accepteren? Hoe ziek is de organisatie dan op managementniveau?

HRM- ers mogen alleen geen stress hebben als medewerkers en managers daar ook geen last van hebben. Ontsla ze anders, of zoek zelf ander werk, en maak het lijnmanagement en een der directieleden verantwoordelijk voor HRM. Evalueer dan wel na een jaar de gevolgen ervan, als je het verschil al niet eerder merkt. Mis je de HRM-er niet, dan ben je  dom geweest dat je het niet eerder deed. Mis je de HRM-er wel, bel me dan even. Dan bepalen we eerst opnieuw de missie en visie, de strategie en het beleid op langere termijn en nemen dan een HRM-er op in de directie. Die zorgt dan voor instroom, doorstroom en uitstroom van personeel, zonder overwerk en onnodig opsparen van vakantiedagen. Dat kost meer? Betaal mij maar uit in een percentage van de kostenbesparing en de vermeerdering van de winst en ik blog de rest van mijn werkzame leven. Confronterend? Bluf? Ik leg het je uit tijdens een lunch. Zie mijn artikel “Wie wil er met mij lunchen voor het goede doel?” Dan gaat er ook elders de zon op en kun je met een gerust hart en vol goede moed een paar vakantiedagen opnemen en de zon op zoeken. Heb je die niet meer? Neem ze vast van volgend jaar en maak de deal dat je ze terugkrijgt als we de resultaten presenteren.

Banensite Monsterboard deed een onderzoek  onder 12.000 werknemers in Europa, de VS en Canada. Daaruit blijkt dat 62% tijdens de vakantieperiode niet los kan komen van het werk.
Van de Nederlanders zegt 48,1 procent op een op andere manier met werk bezig te zijn en werkt 9 procent gewoon door. Twintig procent blijkt in noodgevallen beschikbaar te zijn om te werken en 18,4% bekijkt tijdens de vakantie zijn zakelijke e-mail. Zouden werkgevers hier iets aan moeten doen, bijvoorbeeld door een cultuurverandering, om de gezondheid van de werknemers te sparen? Of moet dit worden aangemoedigd? Ik geef drie voorbeelden van ongezonde situaties:

Ik heb een manager begeleid die op enig moment besloten heeft om in het weekend geen zakelijke e-mails meer te lezen, waardoor hij onvoorbereid op de vergadering kwam maandagochtend. De stukken werden pas in het weekend verzonden. Het is niet verwonderlijk dat het slecht gaat met die organisatie. Gelukkig had die man de positie dat hij zich dit goede voorbeeld geven kon veroorloven en hield hij vol.

Hoe hoog is de arbeidsproductiviteit van werknemers een of een paar weken voor hun vakantie? Hoeveel werknemers leven daar al op zodanige wijze naartoe dat de productiviteit bepaald niet optimaal is? Of zijn tijdens het werk met privé-zaken bezig? Ik geef ze niet graag de kost.

Hoeveel werknemers beginnen volkomen gestresst - en op weg naar hun vakantiebestemming nog bellend en mailend - aan hun vakantie? Hoeveel mensen moet de ANWB jaarlijks bijstaan in verband met relatieproblemen? Ik geef ze niet graag de kost.

Er is inderdaad een cultuurverandering nodig. Maatschappijbreed en zeker in organisaties. Zowel bij werkgevers als bij werknemers. Het evenwicht tussen zakelijk en privé is geheel zoek. Werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor hun gezondheid. Indien ze door hun werkgever op een oneigenlijke manier onder druk worden gezet, dan is het hun keuzevrijheid om zich daar wel of niet tegen te verzetten. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor de manier waarop ze wel/of niet goed met hun medewerkers omgaan. Vroeg of laat worden ze geconfronteerd met de consequenties daarvan.

Als we erkennen dat we heel erg ziek zijn, is er kans op genezing. Ontkenning van ziekte kan de dood ten gevolge hebben. En dat geldt ook voor organisaties en werknemers. De ziekte-uiting is dat werk en privé over en weer niet worden gescheiden. Mogelijke en voorkomende ziekte-oorzaken zijn: angst, afhankelijkheid, oneigenlijke machtswil, statusgevoeligheid, onzekerheid, egoïsme, minderwaarde en op basis daarvan o.a. misplaatste loyaliteit.

De aanmoedigingen zouden moeten zijn: komen tot zelfinzicht en tot een goede balans in leven, wonen en werken en dat zo optimaal mogelijk faciliteren. Daarin dienen werkgevers en werknemers beide hun verantwoordelijkheid te nemen.

Zelfinzicht en omgaan met werk en vrije tijd is te coachen en er is een lees-, studie- en werkboek “De mens in de 21e eeuw”. Er zijn mensen die dat in hun vakantie (her)lezen. Ik wens alle Nederlanders daarmee een goede vakantie en optimale arbeidsproductiviteit toe.

Bert-Jan van der Mieden.

De vakantie staat voor de deur. Het weer is goed, de arbeidsmarkt is goed en het is tijd om te dromen van dat tropische eiland, een boek, een koud drankje en een welverdiende onderbreking van het werk. De laptop mee om de omgeving te verkennen.
Om optimaal van uw vakantie te genieten brengt Expand u een korte nieuws mashup.

Topbestuurders moeten hun hoge inkomsten delen met hun werknemers. Dat is de mening van de FNV. Wilna Wind van de FNV zegt dat ze haar achterban niet meer uit kan leggen waarom vakbonden elk jaar met 'verantwoorde lonen' komen, terwijl bestuurders zich rijkelijk belonen. "Als het bedrijfsleven zich niet zelf reguleert, dan merken ze in 2009 de gevolgen aan de onderhandelingstafel voor nieuwe cao's", aldus Wind.

Het binden van werknemers met behulp van een loyaliteitsbonus heeft niet het gewenste effect. Dit blijkt ook weer eens uit recent onderzoek van Effectory op basis van ruim 175.000 uitspraken van medewerkers over werkbeleving.

RSI is een probleem. Onder uw werknemers of collega’s is ongetwijfeld iemand die last heeft van de welbekende muisarm. Of van zijn onderrug, vingers, enzovoorts. RSI kost ook geld. Hier zijn honderden, zo niet duizenden, artikelen over geschreven.

Een voorbeeld met opname van een kostenplaatje vindt u hier (http://www.nationaal-rsi-platform.nl/press_2.php ). Door RSI worden werknemers minder productief. Of in het ergste geval: arbeidsongeschikt. Gelukkig gebeurd dit laatste nog niet zo vaak. Maar deze vermindering in productiviteit kost bedrijven veel geld. Terwijl het relatief gemakkelijk is om hier iets aan te doen. Een mogelijke taak dus, voor de HRM afdeling!

Wat is RSI en hoe kun je het voorkomen?
RSI staat voor ‘Remote Strain Injuries’. RSI krijg je als je een bepaalde handeling zo vaak uitvoert dat bepaalde lichaamsdelen pijn gaan doen. Bijvoorbeeld bij het verkeerd optillen van dozen, of veel typen. Elk beroep heeft zo zijn eigen RSI klachten, de rug bij het tillen, de handen of onderrug bij het typen, enzovoorts. Misschien minder bekend is dat RSI in ergere mate blijvend kan zijn en zelfs gebruik van een lichaamsdeel kan verminderen.

Een handeling minder vaak uitoefenen zou een oplossing kunnen zijn, maar dan wordt de werknemer ook minder productief. Een betere oplossing is om zo goed mogelijk om te gaan met de werkzaamheden. Om RSI tegen te gaan is een aantal oplossingen mogelijk.

De eerste stap die u kunt zetten om het probleem tegen te gaan is om te letten op de houding van uw personeel. Hier zijn ongetwijfeld experts voor in te huren, maar zoals altijd zijn relatief simpele en logische oplossingen een goed(koop) alternatief. Loop eens door de werkplaats of door het kantoor en kijk hoe het personeel zijn werkzaamheden uitvoert. Tilt iedereen vanuit zijn benen? Enzovoorts. Voor het kantoorwerk, het lange zitten achter het bureau, is een aantal simpele regels voldoende om ergonomisch verantwoord te werken:

Bureaustoel en houding

• Uw armleuningen moeten ter hoogte van het bureau staan
• Als u met uw hand uw schouder aanraakt moet uw elleboog ten hoogte van het bureau zijn
• Uw ellebogen moeten een hoek van 90 graden maken als u de muis en het toetsenbord vast houdt
• Uw heupen moeten iets hoger zijn dan uw knieën
• Uw voeten moeten plat op de grond kunnen staan

Monitor

• Uw monitor moet recht voor u staan, waarbij de bovenkant van uw scherm op hoogte ligt van uw ogen
• Als u uw arm strekt dan kunt u uw monitor aanraken met uw vingertoppen

Dit zijn globale tips. Om dit beter naar uw personeel te communiceren is er een makkelijke test: http://www.deoptimalewerkplek.nl/ . Laat iedereen die uit zichzelf niet goed zit die test eens invullen. Dan wordt snel duidelijk welke lichaamsdelen onder de houding kunnen lijden en wat mogelijke oplossingen kunnen zijn. Helaas zijn aan het gebruik van enkele tools kosten verbonden, maar deze zijn marginaal vergeleken met de kosten van een werknemer die permanent RSI heeft opgelopen.

Heeft u nog aanvullende tips en tricks? Andere oplossingen? Heeft u iets verzonnen waardoor niemand meer RSI klachten heeft? Deel het dan met ons!

In tegenstelling tot de gemiddelde salarisontwikkeling in den lande, een kleine stijging met 0,3 procent, daalt het loon van de p&o’er. Voor de uitvoerende functies was de daling circa 2 procent, blijkt uit bewerkingen van de ‘loonindex.nl’ door de organisatie adviseurs van Eprom. (bron: loonindex.nl)

Beter weten de hr-strategen de krapte op de arbeidsmarkt te benutten. Hun beloningspakketten namen in het tweede kwartaal van 2007 met 1,9 procent toe ten opzichte van het eerste kwartaal. Hier lijkt de angst voor personeelstekorten in gereflecteerd te worden. De gemiddelde daling van het salaris is vooral te wijten aan de veel lagere financiële waardering die personeelsontwikkeling laat zien. De nieuw afgesloten arbeidsvoorwaarden laten een daling zien van 8,3 procent.

Vreemd genoeg staat deze ontwikkeling haaks op de krapte op de arbeidsmarkt die wij ook op het HR vakgebied constateren.

Is deze ontwikkeling wederom een teken dat de gemiddelde HRM professional op operationeel niveau slecht is in het onderhandelen en dat het HR vakgebied op dit niveau nog steeds wordt ondergewaardeerd?

De arbeidsmarkt wordt steeds krapper. Voorspellingen gaan uit van een toenemende arbeidsmarktkrapte op korte termijn met name onder hoger opgeleiden. Mede door de groeiende economie in relatie tot het vertrek van de babyboomgeneratie uit het arbeidsproces.

Met de steeds krappere arbeidsmarkt zoeken werkgevers naar betere manieren om hun werknemers te belonen. Want belonen motiveert en zorgt dat de werknemers langer blijven. De laatste tijd wordt er weer gestunt met arbeidsvoorwaarden. Expand stelt een top drie samen van de meest aparte manieren om werknemers te belonen.

Het gevecht om de juiste mensen voor een organisatie binnen te halen, is in volle hevigheid losgebarsten. In iedere directiekamer wordt nagedacht wat we talentvolle potentiële medewerkers kunnen gaan bieden. Gegarandeerd 15% meer salaris dan bij de concurrent? Twee auto’s van de zaak?

Aandelen in de zaak
Een van de minder in overweging genomen opties is een werknemeraandelenplan. Werknemers aandelen geven in het ‘eigen’ bedrijf heeft een gunstig effect op het commitment, de motivatie en tevredenheid van betrokken werknemers. Dat is interessant, ook voor een onderneming zelf, omdat tevreden werknemer doorgaans productiever zijn. Bedrijfswetenschapper Eric Kaarsemaker toont in zijn proefschrift aan dat werknemersaandeelhouderschap kan werken als instrument van personeelsbeleid. Op woensdag 20 december promoveerde hij aan de Radboud Universiteit Nijmegen.

In Nederland komt werknemersaandeelhouderschap nog niet vaak voor: bij nog geen 4 procent van de ondernemingen hebben de meeste of zelfs alle werknemers de gelegenheid om tegen gunstige voorwaarden aandelen te kopen in het bedrijf. Ter vergelijking: in de Verenigde Staten biedt 38 procent van de bedrijven die mogelijkheid, waarvan dan 23 procent van de werknemers (oftewel 25 miljoen Amerikanen) gebruik maakt.

Wanneer het werkt
Een belangrijke kanttekening van Kaarsemaker is deze:
werknemersaandeelhouderschap als instrument van personeelsbeleid werkt volgens hem uitsluitend als er ook aan andere instrumenten van personeelsbeleid aandacht wordt besteed. Met name: mogelijkheden voor werknemers tot deelname aan besluitvorming, winstdeling, informatiedeling, training om deze informatie te kunnen begrijpen en een formeel mechanisme om eventuele conflicten op te lossen (mediatie). Gecombineerd geven deze instrumenten een duidelijk signaal dat het management werkelijk gelooft in het werknemersaandeelhouderschap. Werknemers op hun beurt voelen zich serieus genomen en uitgedaagd.

Waar het werkt
Kaarsemaker stelt verder dat werknemersaandeelhouderschap het beste kan werken in middelgrote en met name kleine bedrijven. Weliswaar vergt het een investering, maar zeker als bedrijven de kunst bij anderen afkijken, is dat er een die zichzelf terugverdient – zowel op werknemersniveau, als op bedrijfsniveau.

Aantrekkelijk werkgeverschap
Ik denk dat een werknemeraandeelhouderschap zeker bij kan dragen om kleine en middelgrote organisaties beter te profileren in een zwaar bevochten arbeidsmarkt. Nog te vaak kiezen organisaties ervoor om ontwikkeling & ontplooïng als USP (unique selling point) van de organisatie centraal te zetten. Hoewel ontwikkeling & ontplooïngsmogelijkheden aantrekkelijk voor arbeidsmarktdoelgroepen zijn, claimen veel organisaties ditzelfde voordeel. En hoe meer organisaties deze mogelijkheden bieden, des te meer het voor een organisatie een “permission to play” (randvoorwaarden om door de arbeidsmarktdoelgroepen serieus in overweging te worden genomen om er te gaan werken) wordt. Werknemeraandeelhouderschap biedt daarom veel kansen. Profileer je bedrijf bijvoorbeeld als dé organisatie die uitblinkt in gemeenschappelijk ondernemerschap en waar iedere medewerker aandelen heeft in de zaak. Dan kun je je pas echt onderscheiden. Want er zijn nog maar weinig organisaties (slechts 4%) die dit voordeel claimen.

In de komende twee weken worden 4,7 miljoen pakketten bij bedrijven afgeleverd. Dat is een half miljoen meer dan vorig jaar. Dat blijkt uit onderzoek van KPMG. Populair dit jaar zijn het tapaspakket en het relax- en sportpakket.  Grappig detail is dat KPMG het onderzoek deed in opdracht van de stichting Voorlichtingsbureau kerstpaketten die juist het traditiionele kerstpakket meer onder de aandacht wil brengen.

Dat onderzoek wordt overigens tegengesproken door een onderzoek van Interview NSS. Zij meldden dat  ruim 5 ½ miljoen werknemers (81% van het totaal) in 2005 een kerstpakket, geschenk of bedrag hebben ontvangen. Dat zou betekenen dat op basis van de cijfers van KPMG er dit jaar dus minder wordt uitgegeven. Het artikel van Dennis Nieuwstad lijkt dus de spijker op zijn kop te slaan.

Het traditionele kerstpakket is het meest gebruikelijke geschenk met de feestdagen. 64% van alle werknemers (op een totaal van 7.030.000) neemt een doos met meerdere producten mee naar huis. (bron: Interview NSS.) Uit dat onderzoek blijkt ook dat voor werknemers de voorkeur uitgaat naar het zelf kiezen van een geschenk, het ontvangen van een cadeaubon of het ontvangen van een geldbedrag.

Het kerstgeschenk is erg belangrijk voor de sfeer. Werknemers zien het niet alleen als cadeau maar ook als blijk van waardering vanuit de werkgever voor de getoonde inzet van het afgelopen jaar.

Indien u dus overweegt om dit jaar een kerstpakket te geven dat weliswaar binnen of onder budget is maar dat ook uitstraalt, bedenk dan wel wat het effect daarvan is op de werksfeer.  Want in dit geval kunnen we zeggen dat goedkoop duurkoop is. De beste tip die ik u kan geven is dat u ze een cadeaubon geeft waar een toch wel aardig bedrag duidelijk op vermeld staat.

Of heeft u een beter idee?

Mag een werkgever medewerkers die hetzelfde werk verrichten ongelijk belonen? Het Hof van Justitie voor de Europese Gemeenschap heeft op 3 oktober jl. een uitspraak  gedaan waarin wordt gesteld dat dit onder bepaalde omstandigheden mag.

Het toekennen van een dag aan een idee, gebeurtenis of ideaal is een oude manier om speciaal aandacht daaraan te geven. Na moederdag, dierendag en dag van de secretaresse is er nu ook een dag van de gelijke beloning. En u raad het al, dat is vandaag.

Minister de Geus gaat vandaag in discussie met werkgevers over gelijke beloning. En van 8.00 tot 18.00 is er een deskundigenpanel bereikbaar dat al uw vragen over gelijke beloning kan beantwoorden. Kijk vooral even op de site voor meer informatie!

De site stelt onder andere duidelijk dat er qua beloning geen onderscheid gemaakt mag worden tussen mannen en vrouwen. Toch blijkt dit in de praktijk regelmatig te gebeuren. Maar waarop is die beloning gebaseerd? Heeft dit puur en alleen te maken met de geschiedenis waarin alleen de mannen werkten? Of zijn er nog andere oorzaken te bedenken...