Goede morgen,

Stel u voor, ik, compleet in oranjepak gestoken, met kroon en kratje oranje(boom)bier, tussen de oranje slingers en vlaggetjes, de driekleur over de bank gedrapeerd, verse oranje worteltjes op een bord voor me om op te knagen als het te spannend wordt ... fanatiek meelevend met onze oranje elf, de vuvuzela klaar om er de buurt mee te betoeteren als we winnen, vlaggen op de auto, afrikaantjes in de volle bloei in de voortuin ... wat ben ik nog vergeten? En dan schrik ik wakker.

Goede morgen,

Ik weet niet of u de uitzendingen "Het Balkon van Limburg" van omroep Limburg (L1) in de ochtend volgt? Ik ben daarin weleens te gast en mag spreken over allerlei aspecten van mijn vak en beroep. De laatste keer ging het over de sollicitatie. Natuurlijk, de goede voorbereiding, maar ook de eerste kennismaking. En juist over dat laatste gaat deze opstarter: DE EERSTE 10 SECONDEN VAN JE NIEUWE BAAN

Goede morgen,

Nee, ik onthul u nog niet het geheim van D E K. Dat komt vanzelf, maar het is zo clever, dat vergeet je van je leven niet meer.

Het middelgroot bedrijf waar ik werkte toen ik met D E K te maken kreeg, zocht iemand voor een middenkader-functie. We besloten een advertentie te plaatsen in de zaterdagkrant. De tekst sterk wervend, want de arbeidsmarkt was toen aardig overspannen en de druk intern groot.. Wat een afknapper. Reacties matig en de meesten ook nog eens absoluut niet beantwoordend aan het gevraagde profiel. Vraag was: Wat te doen? Criteria bijstellen was geen echte optie. We besloten dan ook om het uitgestippelde pad te blijven volgen en de paar die in de buurt leken te komen verder te volgen. Het waren er precies twee.

Goede morgen,

Wanneer maak je een carrière-switch? Toch zeker niet op het einde van je loopbaan, als je bijna met pensioen gaat? Vandaag maakt u kennis met iemand die dat juist wél deed. Die koos voor een visie op mensen die absoluut niet in alle draaiboekjes voor P&O-werk staat.

Terugkijkend op de arbeidsmarktcommunicatie de afgelopen jaren, zie ik twee stromingen: anoniem solliciteren en personal branding. Anoniem solliciteren is 'uit', in termen van competitie lijkt personal branding te hebben gewonnen; personal branding is geen 'hype' meer, werken met brands is in een tijd van veel informatie en specialisatie, een logisch gevolg. Toch is het leuk om beide stromingen in hun context te plaatsen en vanuit die context de huidige ontwikkeling van branding te beschrijven.

Augmented reality, heel kort door de bocht, is het toevoegen van digitale informatie aan 'real life' beelden. Een simpel voorbeeld is de score bovenin het scherm bij een voetbalwedstrijd. Een complexer voorbeeld is het opzoeken van informatie door middel van je mobiele telefoon. Hoe is dit interessant voor recruitment? Alle informatiedeling kan tot op zekere hoogte inzetbaar zijn voor recruitment. Het unieke aan augmented reality is dat de persoon die je wilt bereiken op lokatie is, in plaats van thuis, achter een scherm. De uitdaging wordt om daar de kansen en de voordelen in te zoeken. Voor ik daar op in ga, eerst een praktijkvoorbeeld.

Enkele jaren geleden was anoniem solliciteren hét recruitment onderwerp. Je was voor of tegen, het werkte wel of niet. Na een paar jaar houdt een onderwerp als dit de aandacht niet meer vast. Maar er is dan wel ervaring opgedaan over het onderwerp. En die is uiteraard erg leuk om te analyseren. Vandaar deze post! Met resultaten en een nu op feiten gebaseerde mening.

Mijn mening toen
Twee jaar geleden vroeg ik me af 'Is het niet juist veel beter om te zorgen dat werkgevers streven naar een werkvloer die een afspiegeling van de samenleving vormt?'. Mijn idee was namelijk dat je, als je een tool als anoniem solliciteren inzet, je het eigenlijke probleem ontwijkt, namelijk dat er bepaalde vooroordelen heersen die obstakels opwerpen voor mensen met een bepaalde achtergrond/naam/afkomst. Een wijze vriend stelde later dat anoniem solliciteren juist een work-around was. Door via anonieme sollicitaties de mensen die last hebben van de vooroordelen toch aan tafel te krijgen, zouden mensen met vooroordelen inzien dat deze vooroordelen ongegrond waren. En op lange termijn zou dit leiden tot afname van de vooroordelen.

Resultaten
De voornaamste resultaten komen uit Nijmegen, de stad die begon met anoniem solliciteren, toen onder leiding van onze huidige minister van Binnenlandse Zaken, Guusje ter Horst. De resultaten dateren alweer van enige tijd terug. De proeven vonden plaats van 1 augustus 2006 tot 1 februari 2007 en van 1 mei 2007 tot 1 januari 2008. Het resultaat is helaas weinig hoopgevend, uit beide proeven bleek dat het weinig verschil maakt of de sollicitant allochtoon of autochtoon is.

De kans dat anoniem solliciteren dus op lange termijn helpt om vooroordelen weg te nemen, lijkt niet zo groot. De selectie lijkt, als we afgaan op dit onderzoek, meer af te gaan op CV's dan op namen.

De volgende stap
Helaas, jammer. Graag had ik gezien dat we een werkend mechanisme in handen hadden waarmee we onnodige vooroordelen weg konden nemen. Maar ergens ben ik blij. Het enige positieve dat ik zie in deze resultaten is dat we geen beter resultaat behalen door ons af te sluiten van de realiteit. Misschien had ik gelijk (ik weet het niet) en is het beter om vooroordelen juist direct aan te pakken?

Hoopvolle geluiden
Wel hoor ik veel hoopvolle geluiden. Mijn eerste aanzet om over anoniem solliciteren te schrijven was dat organisaties streven naar een werkvloer die een afspiegeling is van de maatschappij. Hier zijn twee bedrijfsmatige redenen voor: (1) innovatie en (2) beter inspelen op de doelgroep. Personeel hebben van verschillende achtergronden leidt tot innovatie. En mensen van verschillende leeftijden, meningen, enzovoorts kunnen samen de mogelijke doelgroepen beter begrijpen. Wellicht klinkt dit als The wisdom of the crowds, waar ik recent een review over schreef. Een goed samengestelde (lees: diverse) groep neemt volgens dit principe betere besluiten dan het meest intelligente individu in de groep. De geluiden van innovatie en meer waardering voor diversiteitsbeleid klinken positief, hoewel niet voor het idee van anoniem solliciteren.

Mijn hoop is dat organisaties hun diversiteitsbeleid zullen uitdiepen. Het zijn rechtmatige plaats zullen geven in het beleid. Niet (alleen) om de bedrijfsmatige voordelen. En niet omdat we niet weten wie we voor ons hebben. Maar juist omdat we weten wie we voor ons hebben. En de waarde in die persoon kunnen zien.

Graag reactie!

Misschien moeten we eens snel stoppen met het volgende: Sla de personeelsadvertentie erop na en ja hoor.. Het staat er weer: De alweer twee decennia durende zoektocht naar de m/v met een ‘hands-on mentaliteit’ die gevraagd wordt te komen werken in een ‘no-nonsens’ organisatie – en zonder morren toch minstens 50 uur per week moet werken – want we willen toch zeker geen ‘9 tot 5 mentaliteit’. Klotsende oksels! Dat zijn pas de echte jongens! Daar wil je toch bijhoren?

Een grotere nonsens dan het gevierde en vereerde ‘no-nonsens’ en ‘hands-on’ tref ik zelden in organisaties.

Want wat heeft het ons opgeleverd? Omgekeerde zeemeerminnen: vissenkoppen en twee benen.. Ze hebben geen ziel, geen droom, geen fantasie en dus ook geen toekomst.  Crisis? Niks crisis! De grootste bedreiging zijn wijzelf:  zonder droom, fantasie, ideaal en toekomst. De grootste bedreiging waren we al voor onszelf nog voor dat er sprake was van crisis. Want ‘no-nonsens’ en ‘hands-on’ weerhoudt ons namelijk van het bouwen met echte mensen aan echte merken, echte beleving, echte processen, echte contacten, echte klantencontacten, echte diensten en producten – en ‘echt’ geld verdienen. Nog erger: het is verboden gebied. Probeer het over ‘echtheid’ en ‘ziel’ te hebben en je wordt zittend op een spoorbiels met pek en veren weggehoond (met dank aan Lucky Luke voor het beeld)!

"Wat een geleuter?” Ok. Wil je even schrikken? Let op:

·         20% van de medewerkers vertrouwt de eigen organisatie (bron: global issue monitor).

·         90% van de consumenten denkt dat bedrijven oneerlijk communiceren (bron global issue monitor).

·         43% van de medewerkers denkt dat hun bestuurders egoistische motieven hebben (bron: 'kus de visie wakker, van der Loo, Geehoed, Samhoud').

·         13% van de werknemers voelt zich betrokken bij het werk (bron NRC next 9 april 2008).

·         79% van de bestuurders denkt dat hun missie en visie medewerkers inspireert (bron: 'kus de visie wakker', van der Loo, Geelhoed, Samhoud).

Zullen we afspreken dat de eerste de beste die binnen jouw Management team of HR team het nog heeft over ‘no-nonsens’ en  ‘hands-on’,  jij die persoonlijk de organisatie uitflikkert? Zullen we ook afspreken dat als jij het bent die dit uitdraagt, je direct ontslag zult nemen?

Toelichting foto:

René Magritte – De collectieve uitvinding

Het is de logische omkering van het model van de zeemeermin, een foutje in het beleid. Wie weet is er een stemming geweest, zoals je dat zo vaak hebt in een commissie. Men kan elkaar niet overtuigen, dus gaat men maar stemmen. De voorstanders van de zeemeermin vonden de communicatie het belangrijkst. "Aan zo'n viskop kun je geen communicatieve zelfsturing toetsen" zei iemand nog heel gevat.

Een ander betoogde dat een zeemeermin tenminste rechtop zat en heel sierlijk was met haar staart. Maar ze werden overstemd door hun tegenstanders, die zeiden dat er een probleem was met zeemeerminnen, dat juist die staart de gebrekkigheid kenmerkte van het ontwerp.

En zo werd dit ontwerp uitgevoerd, als collectief bedenksel. 

(uit  ‘Logica van het gevoel’,  Arnold Cornelis)

Gisteren kreeg ik een mail in mijn inbox met een link naar een filmpje en vandaag zag ik al het eerste bericht op Marketingfacts van collega blogger Bas van de Haterd. eFocus is in samenwerking met Don Diablo een wervingscampagne gestart. Het filmpje is echt grappig en het lijkt er op dat zowat alle werknemers van eFocus worden doorboord door een bol die Don Diablo laat vallen. Daardoor moet efocus op zoek naar nieuwe medewerkers. Ik besloot contact te zoeken met Jeroen Happel van eFocus. Jeroen is daar manager Internet Marketing en ik heb hem gevraagd naar dit initiatief.

Jeroen: “Het idee onstond samen met een van onze recruiters, Bianca Roelandschap. We wilden eFocus als werkgeversmerk meer op de kaart zetten bij een voor ons interessante doelgroep. We zijn daarbij op zoek gegaan naar een artiest die matchte met eFocus om daarmee mensen te bereiken die ook echt bij ons passen. Daarbij kwamen we uit bij Don Diablo omdat hij dezelfde eigenschappen en kwaliteiten heeft die wij hebben: we gaan allebei voor creativiteit, zijn perfectionisten die mooie dingen willen maken en hechten veel waarde aan authenticiteit. We zijn een samenwerking gestart. Don gaat de campagne ook actief zelf promoten en mensen die via de campagne binnenkomen gaan ook daadwerkelijk meewerken aan de online campagne van Don Diablo."

Maar wat is nu het nieuwe?
Het nieuwe aan dit initatief vind ik niet zozeer het filmpje of de site. Het gaat me meer om de gedachte die erachter zit. Je zoekt als werkgever een bepaalt soort mensen met bepaalde eigenschappen. Maar hoe ga je die mensen bereiken en vertellen wat je zoekt en waarom jij als werkgever nu interessant bent? Door een match te zoeken met een artiest die dezelfde waarden en normen heeft en die een grote doelgroep aanspreekt. Zo kun je ook nog eens gebruik gaan maken van het netwerk van die artiest in bijvoorbeeld een hyves. Ik vind het een slimme zet omdat je de ontvanger zelf de link laat leggen tussen bedrijf en artiest ( waar ze zich mee identificeren). Zo krijg je naar mijn idee een veel breder bereik.

Meewerken
Wat ik daarom ook zo leuk vind aan dit geheel is dat mensen die via de campagne binnenkomen ook daadwerkelijk aan de online campagne gaan werken van Don Diablo. Iemand die fan is van Don zal het dus ook extra gaaf vinden om mede verantwoordelijk te zijn voor het online succes van de artiest. Zo krijg je in feite een win-win situatie. eFocus krijgt nieuwe medewerkers en Don Diablo een goede online campagne.

Ik ben echt ontzettend benieuwd naar de resultaten.

Dit artikel verscheen ook op recruitmentmatters.nl

Vandaag kreeg ik een email binnen met als onderwerp "ik moest meteen aan jou denken" en de boodschap je bent altijd te druk en hebt geen tijd over voor je passies. Peer Mascini kijkt me al indringend aan en vraagt me het filmpje aan te klikken. Het filmpje bevat leuke personalisaties. Tekst boven de snelweg, boodschap in e-mail en mobiele telefoon. Het zijn echter wel personalisaties die al zo vaak zijn gebruikt dat je er niet echt meer een "Wow!" effect mee teweegbrengt. 

Wat ik wel zeer aansprekend vond in deze filmpjes, is dat ze aantal eigen medewerkers van Qurius centraal zetten. Van 3 medewerkers krijg je hun privé-passies te zien. Dit maakt het echt en geeft het bedrijf wat meer een eigen gezicht. Jammer dat de teksten van de medewerkers soms wat te reclamisch zijn (teveel regie te weinig spontaniteit). Meer spontaniteit had de geloofwaardigheid nog groter gemaakt.

Na een tijd van relatieve rust aan het recruitmentviralfront,  is het startsein weer gegeven. Qurius bijt het spits af met een aardige combinatie van een beroemdheid en de eigen medewerkers van het bedrijf. Of de combinatie catchy genoeg is om de filmpje massaal te verspreiden, dat moet zich de komende weken gaan bewijzen. Zelf oordelen? Vul je email in en stuur het filmpje naar jezelf!

Op dit moment sta ik, als afgevaardigde van Staffplanning, op het seminar " Succesvol Werven" dat is georganiseerd door de PenOactueel in het Mediaplaza.

Het seminar gaat over, de naam verraad het al, werven op een succesvolle manier.

De dag bestaat uit een aantal lezen en workshops en met klap op de vuurpijl en prijsuitreiking van de meest succesvolle (virale) wervingscampagne van 2007.

Waarom we hier zijn?
Een van de genomineerden is Staffplanning met een viral marketingactie over de OVHWHVTDAVTLEWZUOV. Hank Oosterbaan, blogger op Expand, zal vandaag als een van de 4 kanshebbers op de prijs zijn case presenteren aan het publiek en een jury.

Later op de dag zal Hank Oosterbaan verslag doen van deze dag. Ook zal ik een van de workshops bespreken. 

Ik hoop dat we dan ook kunnen melden dat we de prijs hebben kunnen bemachtingen. Duim voor me!

“Heeee, leuk. Zie je, ze be-we-gen, net Teletubbies! En ze praten! Maar ik versta het niet... Oh, hij is afgelopen. Nóg een keer.’ Mijn zevenjarige nichtje vindt het niet erg dat ik in de wervende boodschap van IT-dienstverlener Pecoma als ‘Pecomees’ word bestempeld. Ze heeft alleen oog voor de twee vrolijke paarse figuurtjes die in Chineesachtig gebrabbel me voor werken bij Pecoma willen interesseren. Terwijl ik me afvraag of een pecomees nu een vogel is, of een diersoort dat diep in een Zuid Amerikaanse jungle is ontdekt, vuurt mijn oogappel bij de zoveelste herhaling van het korte filmpje een lachsalvo af.

Als ze na een keer of tien genoeg heeft van ‘het pecomezen’, is de rust wedergekeerd en verdiep ik me in de ludieke wervingsactie van Pecoma. Al snel ontdek ik dat Pecoma met deze actie heeft geadverteerd in landelijke dagbladen, en op Wikipedia een hele pagina aan het fenomeen ‘Pecomees’ is gewijd, inclusief een link naar hun compleet gepimpte werkenbij-site. Een logische vervolgstap is dus om werkzoekende ict’ers een persoonlijk filmpje met hun naam in de tekstballonnen, te mailen. ‘He, eh, kijk nou, joh. Is dat niet Rosita?’

Niet alleen dit filmpje is opvallend. Ook op Wikipedia, voor de gelegenheid omgedoopt in “Wikipecoma”, gaan ze in dito stijl door. ‘De Pecomees laat zich niet eenduidig omschrijven, vanwege de grote diversiteit in verschijningsvormen. De lengte varieert van 154 tot 212 cm.’ Het moet niet gekker worden, denk ik nog. Maar nieuwsgierig als ik ben, lees ik door. ‘Qua kleur en achtergrond zijn er grote verschillen waarneembaar. Alle Pecomezen hebben echter bepaalde gemeenschappelijke kenmerken: ze zijn eigenzinnig, sociaal, betrokken, direct, opereren vaak in teamverband, zijn altijd op zoek naar nieuwe uitdagingen en streven naar de hoogste kwaliteit. Pecomezen beschikken zowel over denkkracht, daadkracht en voelkracht.’

Als je eigenzinnige mensen zoekt zul je ze op deze onconventionele wijze ongetwijfeld hun aandacht vangen. Al is het maar een paar minuten. Hoewel er wel foutjes ingeslopen zijn. Want waarom zit ik, digibeet ten top, in hun mailing?

Eenmaal op de site van Pecoma valt het kwartje waarom Pecoma voor een dergelijke actie kiest. Op hun werkenbij-site zie ik een link naar hun personeelsadvertenties in, juist, de Donald Duck. Sinds 1997 wordt met enige regelmaat geworven in dit kinderblad.

En ja, u raadt het al: de Donald Duck is het favoriete leesvoer van mijn nichtje. Dus als zij dit filmpje leuk vindt -daarvoor hoef je niet gestudeerd te hebben- zal het arbeidspotentieel van Pecoma dan eenzelfde brede grijns vertonen bij het aanschouwen van die onhandige paarse figuurtjes? Die met hun onorthodoxe uitstraling aangeven dat Pecoma eigenzinnige werknemers zoekt met een frisse blik? Soms zegt kinderlogica meer dan een volwassen onderbouwing.

In december vorig jaar maakte ik al in mijn post melding van het doorplaatsen van vacatures door Monsterboard op Funda en Marktplaats. Ik begrijp de doelstelling van Monsterboard om voor haar adverteerders een zo groot mogelijk potentieel geinteresseerd publiek te bereiken. Maar de manier waarop Monsterboard dit doet klopt niet. Alle vacature-xml wordt 1 op 1 doorgezet naar de verschillende bronnen. En sinds vandaag hoort www.werk.nl ook tot een van de gelukkige websites.

Van dit doorplaatsen van vacaturecontent wordt een potentiële sollicitant bij www.werk.nl absoluut niet blij. Vacatureteksten worden halverwege afgebroken, veel velden worden niet gevuld, contactinformatie wordt niet gegenereerd, het afzenderadres is een default en klopt dus niet. Kortom we tonen een vacature die er niet uit ziet en niet compleet is. Bekijk hier het resultaat.  

En wat nog het allerergste is, de sollicitatielink is niet actief. Als een potentieel talent wil  reageren, kan hij/zij  geen CV of reactie achterlaten. Dus Monsterboard, stop nu met dit initiatief. Experimenteren is prima, maar op deze manier een vacature presenteren doet volledig afbreuk aan de reputatie van de afzender van de vacature. Zorg er aub eerst voor dat de xml-koppeling werkt en dat de belangrijkste velden van een vacature (bedrijf, profiel, eisen, contact en reactie) goed getoond worden. Een tip nog, informeer voortaan je klanten dat je aan het experimenteren bent.  

Als ik de diverse HR blogs doorlees dan bekruipt met het gevoel dat HR zich alleen maar met recruitment bezig houdt. Het ene blog over het succes van een recruitment site is nog niet verschenen of het volgende blog over de vermeende verkeerde manier waarop een site vacatures publiceert komt er weer over heen.

We leven, zo is de algemene opinie, in een tijd waarin er een groot tekort is aan personeel. Er zijn meer vacatures dan werkzoekenden en erger nog, het merendeel van de werkzoekenden heeft niet de juiste talenten om de open functies te kunnen vervullen.

Maar is er wel een tekort aan werknemers?

In ieder bedrijf, iedere organisatie, komt rework voor. Rework is dingen nog een keer doen omdat het de eerste keer niet goed was, maar ook zijn er veel handelingen die twee keer worden gedaan vanwege een soort routine “omdat we het altijd al hebben gedaan”.  Het blijkt dat in een doorsnee bedrijf 33% van de tijd wordt besteedt aan rework.

Naast rework zijn er ook in ieder bedrijf veel improductieve processen. Dat zijn processen en processtappen die geen waarde toevoegen. In een grote multinational vonden we een keer een afdeling met 66 mensen die de hele tijd  bezig waren met het verzamelen van data, gegevens. Jaarlijks brachten ze een dik boekwerk uit dat naar alle managers werd gestuurd. 99,5% van de managers vertrouwde dit document meteen toe aan het vierkante archief. De 0,5% managers die het wel doornamen betrapten we erop dat ze eigenlijk niks anders te doen hadden. Niet productieve handelingen en processen blijken gemiddeld 24% van de werktijd op te consumeren.

Totaal wordt er, gemiddeld, zo’n 27% van de tijd niet efficiënt besteedt! Dat wil zeggen dat er een interne arbeidsmarkt is in een gemiddeld bedrijf van 27%! Op iedere 100 medewerkers zijn er 27 die eigenlijk overbodig zijn!

De stress op de arbeidsmarkt kan dus eenvoudig worden opgelost door te gaan zoeken naar rework en niet productiviteit. Door processen te optimaliseren kan er met minder mensen evenveel, of met evenveel mensen meer worden gedaan!

Uiteraard dienen de mensen wel competent te zijn voor een nieuwe taak, maar dat blijkt vaak niet het probleem te zijn. Mensen kunnen nog steeds veel meer dan de managers of leidinggevenden denken.

Process Improvement in combinatie met de implementatie van HRD kan het beroep op de arbeidsmarkt aanmerkelijk verminderen. Door de implementatie van Process Improvement en Kaizen kan ook een aanmerkelijke besparing worden bereikt. Daarnaast blijkt ook, dat als de medewerkers intensief betrokken worden bij de verbeterprojecten, er een autonome productiviteitsgroei van 10 tot 15% bereikt kan worden. Het is dan ook het overwegen waard om in plaats van geld te investeren in recruiters eens wat geld te investeren aan een goede doorlichting van de processen en te gaan zoeken naar procesverbeteringen.

Een fabel? Toyota werkt al decennia met een dergelijk systeem en weet nog steeds 15% efficiëntie verbetering te bereiken per jaar!

En financieel? Recent is door BOO berekend dat alleen in de bouw 15 miljard Euro verspild wordt aan rework!

Afgelopen zaterdag bladerde ik onder het genot van een kopje koffie de zaterdagskrant weer eens op mijn gemak door (lekker old school). Uiteraard kregen de personeelsadvertenties weer al mijn aandacht. Nu viel mijn oog ineens weer op dat akelige zinnertje dat vaak onder een advertentie staat: "acquisitie naar aanleiding van deze advertentie wordt niet op prijs gesteld". Toen dacht ik, ook in deze krappe arbeidsmarkt tijd? Is er geen enkel bedrijf blij met een telefoontje van een recruiter dat hij een goede kandidaat op het oog hebt voor die bewuste vacature?

Natuurlijk besef ik dat als je als bedrijf in een mooie personeelsadvertentie investeert dat je wilt afwachten of jezelf de kandidaat uit de markt kunt halen. Maar doe je jezelf in deze krappe arbeidsmarkt dan niet tekort? Want die kandidaten die op de advertentie reageren hebben zelf in de regel meerdere procedures lopen. Dus het risico dat ze uiteindelijk voor een ander kiezen is groot. Geld uitgegeven, 4-6 weken verloren en een woeste lijnmanager want de vacature is nog steeds niet ingevuld. Dat kan toch ook anders.

Neem nu bijvoorbeeld Delta Lloyd. Het blue star systeem voor recruiters vind ik subliem. Delta Lloyd geeft namelijk zelf aan op welke functies acquisitie gewenst is. Als je een CV aanlevert die aan de criteria voldoet en het leidt tot een gesprek dan mag je 250 euro factureren. Neemt Delta Lloyd de kandidaat aan dan krijg je afhankelijk van één of twee sterren, 5000 of resp. 10.000 euro. Kortom de hele markt zoekt mee, het wervingsvolume neemt toe en de kans dat de vacature snel kunt invullen daarmee ook.

Acquisitie kan dus best lonen. Mits je op voorhand de spelregels en de te verdienen fees duidelijk communiceert. Dus beste HRM'ers ik roep u op. Als u een personeeladvertentie gaat plaatsen, kijk dan eens scherp naar dat akelige zinnetje onderaan de print. Jaag de recruiters niet weg, maar daag ze nu eens uit om goede kandidaten aan te dragen. Volgens mij verdien je de mogelijke extra kosten altijd terug. Ik ben benieuwd.

‘Goh mevrouw, vertelt u eens. U heeft een HBO- en een universitaire opleiding gevolgd. Wat interessant. En toen, wat bent u daarna gaan doen? Een recruiter van een klein bureau dat bemiddelt in communicatiefuncties opent op donderdagochtend quasi geïnteresseerd ons oriënterende gesprek.

Al snel valt mijn mond open van verbazing, en niet om mijn cappuccino weg te werken. Natuurlijk mag deze hippe twintiger me bombarderen met vragen om mijn motivatie aan de tand te voelen. Graag zelfs. Maar gaandeweg het gesprek bekruipt mij het angstige gevoel dat dit een beginneling is die de strategie ‘we houden het helder, dus chronologisch’ voorstaat. ‘U bent na uw studie bij Connexxion als HRM-adviseur gaan werken. Wat vond u daarvan?’ Via wat open deuren over deze betrekking, die ik naarmate het gesprek vordert op dito inspiratieloze wijze beantwoord, belanden we bij mijn volgende baan (‘en toen ging u freelancen. Waarom?’), weer tien minuten later bij de volgende (‘SMRA, wat is dat voor organisatie?’), nog eens een kwartier later bij de baan die ik daarna bekleedde (‘goh, en toen switchte u naar een communicatieadviesbureau?’) en binnen een uur hadden we het rondje compleet en waren we beland bij mijn huidige werkgever (‘leg eens uit, die overstap snap ik niet’).

Spijt komt altijd achteraf. Na vijftien minuten ‘chronologisch keuvelen’, waarbij essentiële vragen onopgemerkt bleven en doorvragen uit den boze was, had ik als sollicitant zelf moeten bedanken. Totaal niet geprikkeld, kortom een dodelijk saai gesprek. ‘Succes met uw loopbaan, dit gesprek is uw en mijn tijd niet waard’. Dát had ik halverwege moeten zeggen.

Onderzoek van de Intelligence Group bevestigt het gevoel dat vele banenzoekers met mij delen: recruiters worden niet bijster gewaardeerd. Sterker nog, slechts vier procent van de banenzoekers zit op hen te wachten, waarbij enkel de intercedent zoals we die bij Randstad of Adecco achter het bureau aantreffen een slechter imago heeft. De overgrote meerderheid van de sollicitanten (90 procent) spreekt tijdens een sollicitatiegesprek liever met de toekomstige leidinggevende, of een collega (43 procent). Te licht, niet zelden een starter op de arbeidsmarkt, niet geïnteresseerd, enkel uit op ‘scoren’ en een gebrek aan kennis over de aangeboden functie typeren velen van hen, zo oordeelt banenzoekend Nederland. Een artikel in Volkskrant Banen met een mannelijke Ernst & Young-recruitmentmanager over het vak en ‘zijn’ vijftien thee drinkende vrouwelijke recruiters (‘jonge meisjes met vlotte kapsels’) bevestigt dit stereotype beeld enkel. Moeilijk is recruitment ook niet, zo weet hij. ‘Je krijgt targets door vanuit de raad van bestuur. Zoveel mensen hebben we nodig, zeggen ze, dit is je budget en dit wordt de strategie. Je krijgt e-mails, je weet wie je baas is en hoeveel mensen je onder je hebt. En dan kun je aan de slag. Het is niet zo moeilijk.’

Prikkelen, uitdagen, reflecteren, een unieke invalshoek en zéker geen standaard gesprek waarin de sollicitant rustig achterover kan leunen. Dát doet een goede selecteur, of die nu recruiter of leidinggevende is, vanuit de rol als sollicitant aan de andere kant van de tafel bezien. Een moeilijk vak? Het vereist vaardigheden, maar misschien is enig gewicht in de schaal kunnen leggen op basis van professionaliteit wel belangrijker.

Zoals de leidinggevende van het accountantsbureau, die pas geleden dit prikkelende principe subliem toepaste. Nadat ik vrij gemakkelijk door ronde één –inderdaad, met enkel de recruiter tegenover me- was gekomen, veegde deze doortastende manager genadeloos de vloer aan met sollicitanten die minder dan 200 procent gemotiveerd waren om toe te treden tot zijn club. ‘Je hebt psychologie gestudeerd. Vind je jezelf een psycholoog?’, ‘Je bent vrij direct. Heb je veel vrienden?’, ‘Je wilt dit bedrag verdienen, dan moet je per uur dit bedrag opbrengen. Denk je dit waar te maken?’ ‘Pas jij wel in zo’n formele organisatie als de onze?’ Mijn gesprekspartner heeft nog steeds geen flauw benul welke baan welke in mijn resumé opvolgt, en waar de gaten zitten. Maar hij heeft wél de ware aard van de sollicitant boven tafel gekregen. En belangrijker: om die reden zal ik deze organisatie in de toekomst bewonderenswaardig blijven volgen, en aanbevelen aan vrienden die wél in een formele setting passen. Over imagobuilding gesproken..

Volgens de Intelligence Group blijkt het inzetten van het lijnmanagement het recruitmentrendement significant te verbeteren. Na een uur met de te licht bevonden chronologische recruiter gesproken te hebben, staat mijn besluit vast. Solliciteren op een baan via een bemiddeld bureau? Nee, dank je. Ik solliciteer vanaf nu alleen nog maar bij bedrijven zelf. Om daar met de leidinggevende om de tafel te zitten. Het is toch niet zo moeilijk, om in de woorden van de Ernst & Young-recruitmentmanager te blijven. Want als de recruiter het laat afweten omdat die niet in jou geïnteresseerd is of een gebrek aan kennis over de vacante functie heeft, dan trek je als sollicitant toch je eigen plan?

Digitaal werven heeft haar genomineerden bekend gemaakt. Digitaal werven is een initiatief van Marc Drees en Bas van de Haterd en heeft meer dan 100 recruitmentsites van Nederlandse bedrijven geëvalueerd. Hierbij werd aandacht besteed aan 51 criteria, verspreid over de website zelf en het sollicitatieproces daarachter.

Paul van Oosterhout berichtte begin november al over Digitaal werven. Het initiatief kwam tot stand naar aanleiding van een discussie over het onderzoek van Intelligence Group en de waarde daarvan. Paul is kritisch over de criteria van Digitaal Werven, volgens hem moesten vindbaarheid in zoekmachines (SEO) en toegankelijkheid ook worden opgenomen in het onderzoek.

Opvallende feiten: de helft van de bedrijven heeft niet gereageerd op sollicitaties. Een derde van de bedrijven scoort een onvoldoende.

De genomineerden zijn:
- Achmea
- CMS Derks Star Busmann
- De Brauw Blackstone Westbroek
- Heineken
- LogicaCMG
- Ordina
- Reed Business
- Sogeti
- Sogyo

Lees hier het persbericht

De beste wervingssite van Nederland
Op 11 maart zullen deze genomineerden aan een jury worden voorgelegd. De jury zal bestaan uit arbeidsmarktcommunicatiedeskundigen, designers, een usability expert, een headhunter en een student. Deze jury zal bekendmaken welke genomineerde de prijs voor beste wervingssite van Nederland in beslag mag nemen.

Per 3 januari kiest Monsterboard een ander pad. Niet meer het platte hop naar je nieuwe job want er is altijd een betere, maar nu het meer genuanceerde verlaat de sleur en kies voor een nieuw leven met natuurlijk een nieuwe baan. De campagne is in Amerika ontwikkeld door BBDO Worldwide en wordt internationaal uitgerold. Zoals het vaak gaat met internationale campagnes, vind ik de doorvertaling niet echt sterk. De Amerikaanse variant komt op mij krachtiger over "your calling is calling".

Het benadrukt in mijn ogen meer het aspect dat je moet doen wat voor jou is weggelegd, maak je dromen waar. Het insprireert mij meer dan de Nederlandse variant "je nieuwe leven wacht op jou".

Je nieuwe leven? Banen worden kansen, als je je inschrijft ontdek je je nieuwe leven. Hoe? Door banen te zoeken, online te solliciteren, je CV te plaatsen en vacatures (excuses levenskansen) via de e-mail te ontvangen. Feitelijk verandert er dus niets. De verpakking is nieuw de inhoud hetzelfde, jammer... 

Zoals op AMCinfo te lezen was, moet Monster door deze campagne uitgroeien tot meer dan een medium voor verkrijgen van een betere baan, namelijk een waardevol hulpmiddel om mensen te helpen bij het verwezenlijken van de belangrijkste doelstellingen in hun leven. Dan hebben ze nog wel een weg te gaan denk ik.

De Amerikaanse commercials zijn echter wel ok. Met name de commercial waar mensen ten strijde trekken om de opkomst van de maandagochtendzon tegen te houden heeft wel iets. Met dank aan cheezhead, bekijk hier de Amerikaanse commercials :vecht tegen de maandag of kies je eigen pad

Monsterboard toont sinds kort vacatures op Marktplaats en op Funda. Een natuurlijke ontwikkeling. Monsterboard wil het bereik van haar vacatures optimaliseren. En dat is goed voor Monsterboard en voor haar klanten. Maar bij de vorm waarin dit gebeurd zet ik wel de nodige vraagtekens.

Op marktplaats wordt de banenrubriek goed gevuld met jobs vanuit Monsterboard. Maar of de markplaatsbezoeker warm gaat lopen voor de omschrijvingen, dat betwijfel ik. De jobteksten worden samengesteld uit de volledige functieteksten die op Monsterboard staan. De harde specs worden vermeld (niveau, type, dienstverband, ervaring) en vervolgens worden de eerste regels van de functieomschrijving opgenomen. De echte geïnteresseerde klikt door naar het complete functieprofiel.

Dit is toch niet de manier. Marktplaats is in mijn ogen een compleet ander medium dan een jobboard. Dit medium vraagt om geheel anders opgestelde teksten. Kort, bondig, krachtig en to the point en vooral met foto (anders minder views). Geen "accountmanager" als titel, maar pakkende koppen als "gezocht: salestalent met 10 versnellingen". Geen slappe aftreksels van functiebeschrijvingen, maar korte opsommingen wat deze job extra aantrekkelijk maakt. Volgens mij vraagt marktplaats om een geheel andere schrijfstijl en kun je de jobboardtekst niet 1 op 1 overzetten.

Dan Funda. Ik vind een huis en bekijk de kaart om te zien wat er in de buurt nog meer te koop staat. Kan ik meteen zien welke banen er in deze regio openstaan. Leuke tool. Op zich handig, maar maak het dan relevant. Ik wil toch immers zien welke banen in deze buurt voor mij geschikt zijn. Toon dan niet alles wat er is, maar geef me in ieder geval de keuze om op hoofdlijnen te selecteren welke banen ik graag wil zien. Want op deze manier is het vacaturespam of clutter(wat je wilt)!

Het bereik van online vacatures vergroten, zeker doen. Maar houd het relevant. Stem je schrijfstijl af op het medium en toon zoveel mogelijk relevante resulaten zou ik zeggen. Anders krijgen we straks overal vacatures getoond. Bij de Wehkamp (de kopers van deze jas vonden deze banen ook interessant). Of bij autotrader.nl, de koper van deze occasion was ook geïnteresseerd in deze vacatures. En of we daar nu gelukkig van gaan worden, dat betwijfel ik.

In mijn vorige post stelde ik de effectiviteit van een personeelsadvertentie in de een regionaal dagblad ter discussie. In de opvolgende discussie kwamen een aantal opvallende zaken naar voren. Zo is het sterk functie- en functieniveau afhankelijk of het regionaal dagblad nog iets extra's aan de respons kan toevoegen. Bij sommige functies (zoals kok, sous chef, objectleider schoonmaak) is het regionaal dagblad meer leidend (in aantal en responses) dan bijvoorbeeld jobboards.

In 1 reactie werd verwezen naar het belang van arbeidsmarktmediaonderzoek (3maalwoordwaarde). In deze onderzoeken wordt het dagblad nog steeds als belangrijke oriëntatiebron gezien. Uit een recent onderzoek van bureau MSI-ACI blijkt echter dat de Jobsite als belangrijkste oriëntatiebron door potentieel werkzoekenden wordt gezien. Alleen in de leeftijdsgroep 50- tot 64 jarigen staat het dagblad nog altijd bovenaan.

Ook een ander recent onderzoek (Het beste plek onderzoek onder technici (BPO 2007) uitgevoerd door Expectra engineering) laat een zelfde tendens zien. Het regionale en landelijke dagblad blijft een populair medium met name bij technici van
35 jaar en ouder. 57% van alle technici gebruikt de krant nog steeds als orientatiebron op de arbeidsmarkt.Ze schatten de kans dat ze een baan vinden met behulp van de krant echter niet hoog in (45,8% acht de kans matig tot zeer slecht). Hoger opgeleiden maken beduidend minder gebruik van de krant. 

De autoriteit van het dagblad als regionaal arbeidsmarktmedium komt steeds verder onder druk te staan. Volgens Nielsen Media Research verschenen in het derde kwartaal van 2007 in de diverse media 326.000 personeelsadvertenties. 18% meer dan vorig jaar. Jobsites nemen volgens Nielsen 90% van het aanbod voor hun rekening. 

Kortom: Het regionale dagblad bevat niet meer het complete aanbod van regionale functies. Personeelsadvertenties die hierin geplaatst worden geven slechts een extra reminder voor de lezer om op het internet te zoeken naar deze specifieke vacature. Op de bedrijfssite of op een jobboard. Dan maar hopen dat de sollicitant de advertentie snel kan vinden. Immers: de keuze is reuze!   

Nieuwe media, oude media, media 2.0. Binnen de recruitmentwereld wordt er dagelijks over gesproken. Maar wat werkt nog wel. Welke media leveren nu meer lange termijn effecten op. En wat is nu goed voor respons op de korte termijn?

Vragen die ik mezelf natuurlijk ook dagelijks stel. Vragen die ik uit eigen ervaring slechts voor een deel kan beantwoorden. Maar er blijven nog genoeg vragen over waar ik de antwoorden niet op weet. Kortom tijd om op dit weblog ervaringen te delen. Daar worden we allemaal wijzer van. Ik wil in deze en in de komende posts steeds 1 mediavorm bespreken. Vandaag heb ik gekozen voor de effectiviteit van dagbladen (personeelsadvertenties in een regionaal of landelijk dagblad).

70 % minder respons!

Ik start met een quote in de Adformatie van Paul van Dam (Ebbinge & Company) tijdens een bijeenkomst van MWG over de veranderende dagbladen markt. Hij stelt dat de afgelopen 5 jaar de respons op personeelsadvertenties met 70% is gedaald. Ieder jaar daalt de repons met 15% terwijl de tarieven omhoog gaan.

Is het werkelijk zo slecht gesteld met de respons op personeelsadvertenties?

Uit eigen ervaring: recent voor aantrekkelijke werkgever een advertentie in de Telegraaf geplaatst. Betreft de werving van Accountmanagers. Volledig in kleur! 35 reacties kregen we binnen (via email, telefoon) waar een directe link te leggen was tussen het zien van de advertentie en de reactie. Slechts 11 kandidaten voldeden aan het profiel. Uiteindelijk heeft het 1 aanstelling opgeleverd. Dus niet meer de 100 reacties van weleer (3-4 jaar geleden). In zoverre deel ik de mening van Paul van Dam. Andere case: personeelsadvertentie voor een filiaalmanager van een bekend bedrijf in een regionaal dagblad (met steunkleur). Slechts 11 reacties, 2 kandidaten voldeden aan het profiel, geen van de kandidaten haalden de eindstreep.

Mijn conclusie: 

Personeelsadvertenties in dagbladen leveren gewoonweg minder respons op. Mijn ervaring is dat het afwijspercentage bij dagbladen hoger ligt dan bij bijvoorbeeld jobboards. Zet ik dagbladen dan niet meer in? Veel selectiever dan voorheen. Regionale dagbladen gebruik ik bijvoorbeeld minder. Alleen bij aansprekende bedrijven met een hoge regionale bekendheid leveren de dagbladen een extra bijdrage op de inzet van internet. Landelijke dagbladen dragen naar mijn ervaring nog wel steeds hun steentje bij (wel minder dan voorheen). Maar dan wel een advertentie in kleur en in een opvallend formaat. Dus tegen aanzienlijk hogere kosten. Maar dan heb ik in ieder geval nog enige zekerheid dat het extra respons oplevert. 

Eerder deze maand schreef ik over het liegen in CV's. Nu draai ik de situatie om en neem ik het perspectief van een recruiter. Hoe controleer ik mijn kandidaat? Een artikel op HRpraktijk geeft al een indicatie: sollcitanten vinden het niet prettig om gegoogled te worden. Het artikel betreft een onderzoek van manpower. Het resultaat? Sollicitanten passen informatie op bijvooreeld Hyves aan omdat ze denken dat de aankomende werkgever daar kijkt. Maar hier zijn ze het niet mee eens! Meer dan de helft van de sollicitanten noemt dergelijke online screening onethisch.

Net als het liegen in CV's heeft dit verhaal twee kanten. De recruiter wil zo compleet mogelijke informatie over de sollicitant om een goed oordeel te kunnen vormen. Daarbij wil hij er voor zorgen dat de sollicitant zich gewaardeerd voelt en gemotiveerd raakt voor de baan. Want als de keuze eenmaal gemaakt is, is het ook de bedoeling dat de sollicitant aan de slag gaat. Niet dat hij boos wegloopt omdat hij het gevoel heeft dat er inbreuk is gemaakt op zijn privacy. De sollicitant wil zich zo duidelijk mogelijk profileren. Hij wil zich voldoende kwalificeren om de baan te krijgen en tegelijk zorgen dat er een zo goed mogelijke match wordt gemaakt.

Met deze insteken willen sollicitant en recruiter het gesprek in. Maar tegenwoordig gaat er aan dit gesprek nog van alles vooraf. Het CV dat de sollicitant opstuurt is niet meer de enige bron van informatie. Via internet kan de recruiter via verschillende sites informatie opzoeken over de sollicitant. Onder deze sites vallen zowel Google als netwerksites zoals Hyves en Linkedin.

Het verschil tussen recruiter en sollicitant zit dus ook in de omgang met deze informatiestromen. De sollicitant beslist welke informatie aanwezig is. De recruiter beslist welke informatie hij opzoekt en dus meeneemt in zijn beslissing. Dit brengt ons op een patstelling. Is nu bepalend welke informatie de recruiter opzoekt of is bepalend welke informatie een sollicitant wil laten zien? Is hier eigenlijk wel een oplossing mogelijk?

Persoonlijk ben ik van mening dat dit een eeuwige discussie is. Die ouder is dan we tegenwoordig denken. Recruitment en solliciteren was altijd al afhankelijk van de informatie die een sollicitant aanreikte en die een recruiter uit de aangeboden informatiebron (CV) wist te halen. Er zijn tegenwoordig gewoon veel verschillende informatiebronnen mogelijk. Sollicitanten moeten nog steeds een keuze maken tussen zich zo eerlijk mogelijk presenteren voor een goede match en zich zo aantrekkelijk mogelijk presenteren om toch de baan te krijgen.

Ik zou dus zeggen, laat alles maar lekker staan op hyves, of linkedin, of waar dan ook. Mensen die daar kijken zien wat ik wil laten zien. En als dat er voor zorgt dat ik een baan misloop, dan was er blijkbaar toch geen match tussen dat bedrijf en wat ik belangrijk vind (openheid en communicatie).

'Dweilen met de kraan open', dat vind ik een erg sprekend Nederlands spreekwoord. Wat hiermee gezegd wordt is dat het soms beter is om eerst de kraan dicht te draaien en daarna te beginnen aan het wegwerken van het water. Niet meer dan 'common sense' dus. Maar toch kost het vaak moeite om je te realiseren dat de kraan open staat. Zo ook bij veel bedrijven. Op de krappe arbeidsmarkt wordt op allerlei manieren geworven. Nieuwe werknemers worden gelokt met MBA opleidingen, auto's en kinderopvang. Maar ondertussen staat de bedrijfskraam open.

Soms lijkt vergeten te worden dat P&O naast instroom ook doorstroom en uitstroom betreft. Interne werving is misschien wel net zo belangrijk als het binnenhalen van nieuw talent. Maar dat zal ik hier verder niet bespreken. Ik wil me concentreren op de uitstroom, vanouds óók een P&O taak die de laatste tijd onterecht minder aandacht heeft gekregen. Bij uitstroom wordt bijvoorbeeld een exit gesprek gehouden: waarom gaat de werknemer weg? Wat gaf de doorslag? Als de P&O manager daar een trend in kan vinden dan heeft het bedrijf kostbare informatie om de kraan dicht te draaien.

Kostbare informatie, omdat de kosten van het werven van een nieuwe werknemer tot anderhalf maal het jaarsalaris van die werknemers kunnen oplopen. Deze kosten zijn echter verdeeld over een heleboel verschillende kostenposten die lang niet even duidelijk zijn. Denk bijvoorbeeld aan een vermindering van productiviteit van de werknemer die al besloten heeft weg te gaan, maar nog een paar maanden bij u werkt. De periode waarin de nieuwe werknemer nog niet volwaardig presteert. En niet te vergeten: de wervingskosten.

Besteed uw bedrijf al aandacht aan uitstroom? Op wat voor manier? En nog belangrijker: merkt u dat uw uitstroom daadwerkelijk vermindert? Of blijft u liever aan het dweilen?

Op 22 maart wordt voor het tweede keer de publieksprijs voor de meest aansprekende recruitmentsite van Nederland uitgereikt. Personeelslog staat er zeer uitgebreid bij stil en ook HRlog besteed er aandacht aan.

Volgens een persbericht van Intelligence Group: “de tien meest aansprekende, origineelste en best doorontwikkelde recruitmentsites zijn geselecteerd uit de ‘Nationale Monitor van de beste recruitmentsites 2007', waarin ruim 300 recruitmentsites zijn geanalyseerd”.

En die tien recruitmentsites zijn dan: Luchtverkeersleiding Nederland, Heineken, Politie, Dienst Justitiële Inrichtingen, Stibbe, Eiffel, Koninklijke Luchtmacht, Koninklijke Marine, NautaDutilh en Clifford Chance.

Wat direct opvalt aan deze lijst is de aanwezigheid van Heineken, recent nog onderwerp van mijn onderzoek onder AEX bedrijven. En zoals kan worden nagelezen, was het met de kandidaatvriendelijkheid van de Heineken site juist zeer droevig gesteld.

Het is daarom jammer te zien dat de genomineerden (en daarmee uiteindelijk ook de 'beste recruitmentsite') worden gekozen op basis van multimediaal geweld in plaats van daadwerkelijke waarde voor de kandidaat.

Als deze sites als voorbeelden voor goede recruitmentsites worden gepositioneerd heb ik medelijden met de kandidaat. Na geimponeerd door multimediale infomercials de directe behoefte te hebben ontwikkeld om bij dit 'fantastische' bedrijf te gaan werken zal de koude douche van het gebrekkige en vaak buitengewoon onvriendelijke online sollicitatieproces des te harder aankomen.

Is een recruitment site bedoeld om:

• de directie te behagen,
• veel geld te besteden aan corporate imago,
• jaloezie punten te scoren ten opzichte van de concurrentie,
• in de lijst van beste recruitmentsite van de Intelligence Group terecht te komen? 

dan zijn alle genomineerden daar in geslaagd.

Misschien zou Intelligence Group er goed aan doen hun ronkende heiligverklaring te beperken tot arbeidsmarkcommunicatie en recruitment  aan anderen over te laten. Want daar heeft Intelligence Group, gezien deze 10 nominaties, duidelijk minder kaas van gegeten.

" Telegraaf Media Groep heeft een aandeel van 50 procent in Yourfuture.tv en Scholieren.tv genomen.Telegraaf Media Groep heeft in 2006 een 50 procent aandeel genomen in Info Pinnacle BV. Dit Rotterdamse bedrijf maakt webvideo over bedrijven voor voorlichting aan scholieren en studenten.De deelneming werd gisteren genoemd in de nieuwjaarsboodschap van Ad Swartjes, bestuursvoorzitter van Telegraaf Media Groep. " (bron:planet.nl)

In de huidige krappe arbeidsmarkt zijn wervingsvideo's booming business. Steeds meer bedrijven laten door een externe partij een professionele wervingsvideo maken. Je moet immers wat om aan je talent te komen.

Nu ben ik zelf vorige week 2 keer gebeld door een bedrijf dat dergelijke video's maakt. Ze willen denk ik met mij in contact komen over de mogelijkheden over het maken van jawel: een video.

Maar bij een dergelijke video zet ik mijn twijfels. Waarom?

Het kan komen door wat ik gezien heb, maar alle filmpjes hebben een beetje hetzelfde probleem. Als voorbeeld haal ik het filmpje van ABN Amro aan.

- De stijl, het taalgebruik en presentatie hebben een erg hoog bla bla gehalte. Ik denk dat kandidaten door deze presentatie worden afgeschrikt...Overigens kreeg ik het echt te kwaad bij een "live" discussie...een banking en financial special.

- Veel filmpjes tonen wat een bedrijf wil zijn en wil uitdragen. Met een chique woord heten dat de " Unique Selling Points". Ik ben meer van de Unique Buying Results. Het moet de gebruiker snel duidelijk worden wat het hem/haar voor winst oplevert en wat de mogelijkheden zijn die geboden worden. Zo moet een filmpje ook zijn. Toon niet wat jij wil dat de kandidaat ziet maar probeer te tonen wat een kandidaat wil weten en voor die kandidaat nuttige informatie is.

- Daarnaast worden de video's op te weinig plaatsen getoond. Ik geloof op de website van de maker en een 2 à 3 andere sites waar de maker een overeenkomst mee heeft. 

- Ze duren vaak te lang. In dit geval helemaal aangezien ze in een zeer klein scherm worden getoond op een website die niet prettig is in het gebruik.  Dat is bijna niet vol te houden. En natuurlijk: internet is snel sneller snelst. Weet je dan niet te boeien? Kandidaat weg.

 - De hand van de regisseur is vaak te duidelijk te zien. Niets is spontaan en echt. Alles is ingestudeerd zo lijkt het. Zo zie je in een interview van ABN Amro de persoon een aantal keer naar de persoon achter de camera kijken.  Daardoor verdwijnt de echtheid van het filmpje. 

- Het verhaal is niet uniek. Zoals Seth Godin (online marketing goeroe) ooit tijdens een seminar zei: "Give them something to talk about"...In dit geval zou dat betekenen: laat zien wie je echt bent, wat je uniek maakt en wat dat oplevert voor de toekomstige werknemer.   

- Er worden vaak van die loze dingen geroepen. Een bedrijf dat verkondigt dat jij en je ontwikkeling centraal staan liegt! Kom op nou, zou u het geloven? Een bedrijf bestaat om geld te verdienen. En daarvoor moet hard gewerkt worden. Als ontwikkeling van personeel helpt bij het behalen van meer omzet en winst, dan wordt er geïnvesteerd.

Tot slot: is er bewijs dat een dergelijk filmpje concreet bijdraagt aan het werven van nieuwe werknemers? Nee waarschijnlijk niet. Het is meetbaar ( je kan zien hoeveel en hoe lang er naar filmpjes gekeken wordt. Je kan meten wat er daarna gebeurt zoals het doorklikken naar een sollicitatie). Maar wordt dat ook gedaan? De vraag is vervolgens of een investering in iets dergelijks, want dat is het, terugverdient wordt.

Toch denk ik dat een wervingsvideo goede resultaten op kan leveren. Maar dan moeten er wel wat verbeterpunten worden doorgevoerd.

Laat ik een begin maken.

Verbeterpunt 1:Maak het interactiever.
Laat mij bijvoorbeeld zelf bepalen in welke volgorde ik delen van een film wil zien. Presentaties van carrièremogelijkheden zitten vaak later in de filmpjes. Vaak wordt gestart met een bedrijfspresentatie. Wellicht wil ik wel meteen zien wat voor mij de mogelijkheden zijn.....Of geef iemand met een paar aanvinkmogelijkheden het idee dat hij zijn eigen video kan samenstellen over een bedrijf.

Verbeterpunt 2: Maak het echt...en oprecht
Geen regisseur. Stel mensen één vraag: waarom werk je hier en film dat.
Laat mij geloven dat het er echt zo aan toe gaat. Vertel me niet dat het daar om mij draait of dat ik alle kansen krijg. Laat me de mensen zien die zichzelf zijn en vertel me wat voor type personen je zoekt die het beste in de groep passen. Laat zien dat ik er met veel inzet ook veel kan bereiken. Laat zien wat je van me verwacht. Als ik dan toehap, weet je dat je aan mij een goeie hebt.

Verbeterpunt 3: Maak meer directe contactmogelijkheden.
Maar als ik dan ook wil reageren omdat ik graag "toehap" moet het wel eenvoudig te doen zijn. Nu is het alleen mogelijk ( als het al mogelijk is) om via een link bij een filmpje naar de homepage door te worden verwezen. Link meteen naar een contactformulier waar ik mijn cv kan uploaden.

Verbeter punt 4.....Wie volgt?

In het gevecht om geschikte kandidaten worden vaak aparte  reclamecampagnes ingezet om mensen te werven. Met een nieuwe serie cases wil Expand haar lezers een kritische kijk gunnen in de praktijk van de arbeidsmarktcampagne. We behandelen niet alleen het doel en de creatieve uitwerking, maar staan ook stil bij het rendement zodat u een campagne zelf kunt beoordelen. In dit eerste deel uit de serie bespreken we een campagne over werving van accountmanagers voor de Rabobank door ACA/JES.

Probleemstellingen
• "Sinds de Rabobank de markt van private banking heeft gedemocratiseerd (door zich te richten op mensen met een inkomen of vrij belegbaar vermogen vanaf slechts € 80.000,), krijgt Rabobank Private Banking het steeds drukker. Er moet hoognodig versterking komen."
• "De service van de Rabobank behoort tot de beste van Nederland. De Rabobank zoekt nieuwe medewerkers die aan deze standaard kunnen en willen voldoen."
• "Private banking is booming. Steeds meer banken zijn op zoek naar goede, betrouwbare medewerkers. Aangezien alle banken in dezelfde vijver vissen, is het zaak om als eerste de beste kandidaten te selecteren."
• "Rabobank Private Banking zoekt talentvolle, nuchtere kandidaten die uitblinken in het opbouwen en onderhouden van relaties."

Communicatiedoelstelling  
• "Alhoewel werving het speerpunt is van de campagne,  heeft de campagne wel twee doelen voor ogen. Enerzijds wil de bank zich presenteren als een geschikte werkgever, anderzijds wil ze zich profileren als een innovatieve en professionele partij waarmee het goed bankieren is."
• "Mensen die de campagne zien, moeten geprikkeld worden om zelf te onderzoeken wie of wat Rabobank Private Banking nu eigenlijk is."
• "Naar aanleiding van de campagne moeten zich nieuwe sollicitanten melden."

Strategie en concept
• Een overkoepelende wervingscampagne voor álle lokale Rabobanken, in plaats van het gebruikelijke, gefragmenteerde wervingsbeleid.
• In de private banking campagne staat niet de bank, maar de klant centraal. Geïnteresseerden die bij de Rabobank willen werken, kunnen zichzelf testen op de website ww.begrijpjijonzeklanten.nl.
• De Rabobank zoekt professionals met zelfinzicht. Eventuele kandidaten moeten daarom eerst voor zichzelf bepalen of ze ook écht geschikt zijn voor de vacature En of ze wel passen binnen de cultuur van de Rabobank.Deze zelfselectie geldt als een functioneel ontmoedigingsbeleid en wordt in strategisch termen ook wel aangeduid als de-marketing.
• Een van de manieren waarop kandidaten zichzelf kunnen testen, is het gesprek aangaan met de klanten van de Rabobank. Op de actiesite kan gekozen worden uit drie verschillende typen klanten en een toekomstige collega account manager waarmee een interactief gesprek gevoerd kan worden.

Gekozen media
Specialisten zoek je op een speciale manier. Om die reden heeft de Rabobank gebroken met de traditionele manier van werven (advertenties, e.d.) en is er gekozen voor een gefaseerde benadering. Alle communicatie is erop gericht om traffic naar de website te genereren. De campagne bestaat uit de volgende elementen:
• De actiesite Begrijp jij onze klanten.
• Een member-gets-member-actie. Vanuit het eigen netwerk wordt de (eveneens netwerkende) doelgroep benaderd.
• E-mailings.
• Webvertising (banners op nieuws- en branchesites).
• Recruitment PR.

Een van de dragende onderdelen van de campagne is een internetfilmpje waarin een accountmanager van de Rabobank optreedt. Apart is dat Henk Heek ook daadwerkelijk bij de Rabobank werkt en geen acteur is. In het via e-mail verspreide filmpje, is de manager druk bezig nieuwe kandidaten voor de Rabobank te zoeken. Opeens krijgt hij een tip over een goede kandidaat binnen. De manager, Henk Heek, aarzelt geen moment en belt de desbetreffende kandidaat meteen op. Op dat moment wordt de kijker mobiel gebeld (hij of zij ziet Henk ook bellend in beeld) met de mededeling dat de Rabobank Private Banking wel geïnteresseerd is in een nadere kennismaking. Tegelijkertijd verschijnt het adres van de actiesite in beeld.

Kernresultaten
Aangezien de campagne momenteel nog loopt, zijn nog niet alle resultaten bekend. Enkele resultaten kunnen echter wel genoemd worden:
• De website heeft 10.000 unieke bezoekers ontvangen.
• Het internetfilmpje met manager Henk Heek is meer dan 1.400 keer doorgestuurd.
• Bij aanvang van de campagne stonden er bij 55 lokale Rabobanken meer dan 100 vacatures open. Inmiddels hebben er 400 goed gekwalificeerde kandidaten gereageerd op de vacatures.
• De reacties op de campagne zijn overweldigend. Vooral het verrassingseffect van het filmpje wordt hoog gewaardeerd.
• De campagne van de Rabobank werd bekroond met een Magneet door de Stichting Jaarprijzen Personeelscommunicatie (SJP). De prijs en het zogenaamde, virale verspreidingseffect van de campagne resulteerden in free publicity voor zowel Rabobank als het reclamebureau. 

Genoeg pluspunten dus, als we alleen af moeten gaan op het tussentijds resultaat. Maar vinden onze lezers vinden van deze campagne?

Vitae heeft haar nieuwe campagne gebouwd rond het concept van de nieuwe professional. De nieuwe professional is ambitieus en bepaalt zelf zijn weg. Hij is niet zoals de Yup uit de jaren 80 van de vorige eeuw vooral gericht op materiele ambities, maar wil zich ontwikkelen door te investeren in kennis ervaring en persoonlijke groei. Het zijn mensen die zelf hun leven en dus ook hun werk inrichten, waardoor zij ook gelukkiger zijn in hun werk. Het begin van individualisering van het werk, onmiskenbaar een zich ontwikkelende trend.

Wie wil deze zelfbewuste werknemer dan ook niet binnenhalen? Betekent de ´ontdekking´ van de nieuwe professional nu ook dat we ons met arbeidsmarktcommunicatie massaal op deze nieuwe werknemer moeten storten? En vooral zoveel mogelijk van deze mensen binnen moeten halen en houden? Kortom, kan de nieuwe professional vertrekpunt zijn van arbeidsmarktcommunicatie?

Maar zoals altijd met mensen, niet iedereen is hetzelfde. Zo ook voor werknemers geldt dat niet iedereen allerlei ambities heeft in het werk, niet iedereen wil (of kan) zich via het werk ontplooien. En gelukkig maar want eerlijk is eerlijk er zijn maar weinig organisaties die ruimte voor iedereen hebben om zich te ontwikkelen en carrière te maken in het door de werknemer gewenste tempo. Opvallend is dat veel organisaties van alles doen om het hun klanten naar de zin te maken. Daartoe maken zij uitgebreide klantanalyses, en onderscheiden daarin verschillende klantsegmenten. Tegelijkertijd worden al hun werknemers over één kam geschoren.

De vraag is dan ook nog hoe homogeen die groep zelfbewuste werknemers is, dat zij een eigen label van de ´nieuwe professional´ opgeplakt kunnen krijgen. Eigenlijk verbindt alleen hun zelfbewustheid ze met elkaar. Maar zelfbewustheid kan voor ieder mens weer anders uitpakken. Terwijl voor de één jezelf via opleidingen ontwikkelen een vorm van zelfbewustzijn is, is dat voor de ander juist het combineren van een baan met vrijwilligerswerk en weer een ander wil ook nog zijn kinderen opvoeden naast het werk. De nieuwe professional geeft in de praktische uitwerking voor arbeidsmarktcommunicatie dus eigenlijk weinig houvast, anders dan het bieden van zoveel mogelijk flexibiliteit en dat het werk wel leuk moet blijven.

Vervang daarnaast de nieuwe professional voor de vorige cliché beschrijving van de dynamische flexibele, analytische, hands-on, zelfstartende teamspeler. Ook dan blijkt dat we weer allemaal dezelfde ideale werknemers zoeken. Dat weten we natuurlijk ook wel want wie selecteert er nu echt serieus op de clichématige ´en-en´ profielen. Dus voor een arbeidsmarktcampagne geeft het label nieuwe professional nog niet veel houvast en eigenlijk is er ook niet zo veel nieuws onder de zon. Alle klantgerichtheid ten spijt, het vertrekpunt van een geloofwaardige onderscheidende arbeidsmarktstrategie kan dan ook niet een doelgroep zijn en dus ook niet de nieuwe professional.

Als dan de ideale werknemer niet het vertrekpunt van de arbeidsmarkt strategie is, wat is dat dan wel? Het antwoord is vrij simpel en ligt veel dichter bij de organisatie. Het vertrekpunt voor arbeidsmarktcommunicatie is de identiteit van de organisatie, dat is waar je geloofwaardig onderscheid kunt maken. Want ondanks de genoemde hang naar onafhankelijkheid van die nieuwe professional, houden de meeste mensen toch ook een behoefte aan verankering in een of meerdere gemeenschappen. Die gemeenschappen liggen zowel binnen als buiten de werkomgeving.

Het bieden van een gemeenschap met een eigen (aantrekkelijke) identiteit is voor organisaties, een manier om medewerkers aan zich te binden. De hierboven genoemde individualisering van het werk zal onder andere betekenen dat betrokkenheid en ruimte voor eigen initiatief steeds belangrijker worden in het werk van de nabije toekomst. Maar het bieden van verbinding, een gemeenschap een sociaal netwerk is daarin minstens zo belangrijk. Vertaal een aantrekkelijke identiteit in zinvol werk, leuke collega´s en een goede werksfeer, en we herkennen daarin de elementen die steeds vaker in de top van de wensenlijstjes van werknemers naar boven komen.

Cruciaal is het besef dat een organisatie maar één unieke eigenschap (die voor anderen nauwelijks te kopiëren is) aan al haar werknemers te bieden heeft die op de midden lange en langere termijn onderscheidend is op de arbeidsmarkt, en dat is de identiteit. Eén identiteit die wel voor iedere werknemer weer een andere betekenis kan hebben en ook gegeven kan worden. Voor de een zal dat inderdaad ruimte voor ontwikkeling zijn en voor de ander kan het iets zijn als een combinatie van werk en privé of juist ruimte voor een sabatical.

Het is de identiteit van een organisatie die mensen echt kan binden en die ook verder en dieper gaat dan de rationele arbeidsvoorwaarden. Waar staan we voor, Waarom wil ik bij deze organisatie (blijven) werken? Waarom wil ik mij inzetten voor deze organisatie? Waarom vertel ik positieve verhalen over de organisatie? Waarom zou ik wel terug willen naar mijn vorige werkgever? Negen van de tien bedrijven in de lijstjes van meest favoriete werkgevers hebben met elkaar een sterke identiteit gemeen. Dat is wat trekt én bindt.

Zowel nieuwe professionals die van alles bedenken en snel carrière maken als het grote legioen van uitvoerders die de ideeën ook praktisch uitvoerbaar weten te maken. Bovendien zijn deze laatste vaak ook degene die continuïteit in een organisatie brengen. Wellicht past de nieuwe professional goed bij de identiteit van Vitae, maar dit wil niet zeggen dat dit voor iedere organisatie op gaat. Neem dan ook niet je doelgroep als vertrekpunt voor je arbeidsmarktcommunicatie maar je identiteit. Vervolgens moet deze identiteit wel relevant uitgewerkt worden voor je verschillende doelgroep segmenten.

De Fast50 van Deloitte is een jaarlijkse verkiezing van de 50 snelstgroeiende technologiebedrijven in Nederland. Winnaars worden geselecteerd op basis van de percentuele omzetgroei over vijf jaar. Na het bekijken van de actuele lijst viel me op dat enkele bedrijven uit deze lijst niet alleen hard groeien, maar ook onderscheidend communiceren naar mensen die verdere groei mogelijk moeten maken.

Kijk naar een bedrijf als GX uit Nijmegen dat personeel trekt via een aparte themasite. Hetzelfde doet Fox-IT uit Delft. Het Bredase bedrijf ClubMessage besteed op hun website aandacht aan potentieel personeel door te informeren over: bedrijfscultuur, arbeidsvoorwaarden en vacatures. Moniforce vermeldt daarbij nog testimonials van haar huidige medewerkers.

Eenenveertig bedrijven uit deze lijst hebben minimaal 1 pagina binnen de website gewijd aan carrièremogelijkheden. De negen achterblijvers en hun posities (tussen haakjes) zijn: Addcomp (49), Snakeware (47), Bitzandpixelz (40), Sumatra (42), Life-Sciences (30), NetMasters (28), Virtu (25), Dacolian (24) en Componence (13).

Ik vind het een teleurstellende score als bijna een vijfde van de 50 snelst groeiende, technologische bedrijven hun eigen website niet gebruikt als wervingsmedium. Vreemd eigenlijk, want de free publicity die de uitverkiezing met zich meebrengt lokt gegarandeerd potentiële medewerkers naar de site. 

Zouden de achterblijvers zich wel bewust zijn van hun onderscheidende positie in de arbeidsmarkt? Hebben deze bedrijven geen nieuwe mensen nodig om de groei verder door te zetten? Of vergt de expansie teveel tijd om invulling aan arbeidsmarktcommunicatie te geven? 

Wie het weet, mag het zeggen.

Gezocht: 0,37% Chinees
De huidige trant is dat de werkvloer een afspiegeling moet zijn van de samenleving. Dus zoveel procent arbeidsgehandicapten, zoveel procent per bevolkingsgroep, enzovoorts. Dit draagt bij aan de ontwikkeling van het bedrijf en zou het bedrijf helpen beter in te spelen op de markt.

Anoniem solliciteren
Om deze afspiegeling beter te bereiken en discriminatie en vooroordelen te bevechten kunnen werknemers nu anoniem solliciteren. Hierdoor zou de kans dat een werknemer daadwerkelijk een gesprek krijgt groter moeten zijn. Eenmaal in het gesprek kan de sollicitant zich profileren, waardoor de vooroordelen hopelijk wegvallen. Aanname hierbij is natuurlijk dat er van tevoren word geselecteerd op bepaalde eigenschappen (achtergrond) van werknemers. Discriminatie van werknemers moet volgens de PVDA worden beboet.

Kritiek
Er is uit veel hoeken kritiek op het anonieme solliciteren. Zo stelt Alard Beck, raadslid van de PVDA dat dit een omgekeerde wereld is. ‘Je moet beginnen met een divers personeelsbeleid’. En lees hier bijvoorbeeld een discussie tussen twee van onze zuiderburen, Sven Gatz en Geert Bourgeois.

Werkgevers
Een recenter onderzoek heeft uitgewezen dat werkgevers afkomst helemaal niet belangrijk vinden. Veel belangrijker zijn opleidingsniveau, werkervaring, enkele uiterlijke kenmerken (bijvoorbeeld geen zichtbare piercings) en gedrag tijdens een gesprek. Ook minister Joop Wijn van Economische Zaken vindt het anoniem solliciteren niet nodig, bij lage functies zou nauwelijks gelet worden op afkomst.

Afspiegeling
Ondanks dat anoniem solliciteren niet zou werken, blijkt de gemiddelde werkvloer nog geen afspiegeling te zijn van de samenleving. Misschien is Nederland niet afgespiegeld opgeleid? Of is de behoefte van de arbeidsmarkt niet gelijk aan de afspiegeling? Hebben we niet veel meer hoog opgeleiden nodig?

Referral programma's zijn hot! In Amerika schijnen  soms wel 30% van de openstaande vacatures ingevuld te worden via persoonlijke of zakelijke netwerken van Jan en alleman. In Nederland loopt het  nog niet storm richting referentie programma's. Komt dit omdat er alleen wat te winnen valt voor degene die de referentie aandraagt? Of is het succes ervan gebonden aan gemeenschappelijke waarden van onze arbeidspopulatie?

Referral programs bij arbeidsbemiddelaars
Bekende (online) bemiddelingsbureaus die referral programs toepassen zijn het Nederlandse Newpeople en de Amerikaanse initiatieven Jobster en YorZ. Zij spreken dus willekeurige internetgebruikers aan om hun persoonlijk danwel zakelijk netwerk te gebruiken om kandidaten voor te stellen. Overigens is de insteek van laatstgenoemde partij wel veranderd: van een platte bemiddelaar tussen werkgevers met vette bonus en mensen met een groot professioneel netwerk, naar een netwerksite waar referrals een minder prominente rol zijn gaan spelen. Jobster is dankzij hun Employee Referral Program (ERP) groot geworden. Ze automatiseren het aanbevelen van kandidaten uit je persoonlijke of zakelijke netwerk op slimme wijze voor hun klanten via geautomatiseerde e-mail handtekeningen, widgets op weblogs en zoekmachine marketing.

Via Springwise stuitte ik op Mutualwin; een concept waarbij niet alleen degene die aan iemand refereert iets kan verdienen maar ook degene waaraan gerefereerd wordt. Dit idee doet het wat minder overkomen alsof je over de rug van een bekende je slag slaat. In plaats van verlink-je-vriend dus naar een uitvoering waar men zowel bemiddelde kandidaat en zijn kennis, vriend of familielid de vruchten van kan plukken.

Corporate ERP's in Nederland voor verbetering vatbaar 
Toch schijnt het wel of niet slagen van een referral program ook cultuurgebonden te zijn. Dat is een van de conclusies uit het onderzoek dat communicatie-studente Patricia Quist heeft uitgevoerd tijdens haar afstudeerstage bij Hogeschool Inholland. Patricia heeft onderzoek gedaan bij bedrijven die hun eigen werknemers belonen voor elke kandidaat die uiteindelijk aangenomen wordt. Het gebruik van ERP's als corporate wervingsinstrument in Nederland wordt vergeleken met de Verenigde Staten. Belangrijke conclusies uit haar scriptie zijn:
- Employee referral programs zijn in Nederland nog niet zo ver ontwikkeld als wervingsmiddel dan dat in de Verenigde Staten het geval is.
- Contant geld voor werknemers die nieuw personeel aanbrengen is in de VS de meest gangbare beloning. Sommige Amerikaanse bedrijven zetten niet alleen een premie op afgesloten contracten, maar ook op het aantal geleverde namen.
- Het succes in Amerika is te wijden aan het feit dat het employee referral daar helemaal past binnen de bedrijfscultuur die daar heerst. Men is prestatiegericht en gevoelig voor bonussen. Nederlanders zijn veel nuchterder in dit soort zaken. Wij leggen niet snel ergens geld voor neer en gaan daardoor ook niet harder lopen wanneer dit wel gedaan zou worden.
- Nederlandse sectoren waar al een aantal jaren gebruik gemaakt wordt van deze wervingstool, zijn de ICT-sector, accountancy en ook de uitzendbranche gaf aan gebruik te maken van dit wervingsmiddel om aan haar personeel te komen. Opvallend is dat geen enkel overheidsinstelling aangeeft gebruik te maken van een employee referral program.
- De beloningen voor referenties lopen in Nederland heel erg uiteen. De absolute uitschieter was bij een ICT bedrijf waar de beloning tienduizend euro bedroeg.
- Voor de niet specialistische functie, zoals een secretaresse, blijven traditionele wervingsmiddelen voldoende en heeft een employee
referral program geen toegevoegde waarde.
- De inzet van een employee referral program zorgt voor een efficiënter sollicitatieproces. Medewerkers hebben al een "voorselectie" gemaakt. De kandidaat heeft al informatie ingewonnen over de organisatie. Hierdoor wordt de sollicitatieprocedure verkort en verloopt daarnaast voorspoediger.

Het doel van het onderzoek door Quist was te achterhalen waar het aan ligt dat Employee Referral Program in Nederland nog niet op grote schaal wordt toegepast. Haar conslusie is op dit punt ligt voornamelijk ten grondslag in gebrekkige communicatie vanuit werkgevers over voorwaarden, veranderingen en beloningen van het programma. Om een employee referral program als succesvol wervingsmiddel in te zetten, moet het programma volgens de jonge onderzoekster aan een aantal randvoorwaarden voldoen. De belangrijkste zijn: gebruiksvriendelijk, goede service, heldere communicatie en een uitdagende beloning.

Intrinsieke motivatie garandeert succes van referentie
Wat me zelf al langer opvalt, is dat referral programs nauwelijks extern worden gecommuniceerd als onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket. Oké, het is niet iets wat potentiële medewerkers zal bewegen om te solliciteren. Maar de bonus kan wel een aanzuigende werking hebben. En daar zit ook direct het addertje onder het gras. Mijn slotsom is namelijk dat initiatieven waarmee mensen via geld of een incentive worden verleid om iemand anders aan te bevelen, minder snel het gewenste resultaat oplevert in kwantitatieve én kwalitatieve zin. De beloning zou nooit de motivator moeten zijn; het helpen van een bekende aan een baan echterwel.