Social media is booming en heeft vele mogelijkheden. Onlangs schreef ik nog over ontslagen worden via Hyves of sms. Nu kwam ik een erg leuke website tegen van een dame die de nieuwste social media technieken juist inzet om een baan te vinden. Een mooi initiatief en ter inspiratie voor andere werkzoekenden.

Goede morgen,

Twittert u al? Best spannend hoor om zo maar mee te mogen kijken in andermans leven. Maar wat je op Twitter allemaal leest! Het gaat van de grootste rubbish tot iemands diepste geheim. Je slaat soms steil achterover van wat mensen over zichzelf op Twitter vertellen. Hele en halve dagboeken kom je er tegen. Terwijl ik altijd dacht dat juist de dagboeken van iemand altijd het absolute privé van die persoon moesten blijven. Alles mocht erin staan, maar niemand behalve de schrijver zou het ooit lezen.

Op 10 augustus  is een nieuwe consultancy website gelanceerd: consultancy.nl. Op deze website is allerlei praktischei nformatie te vinden voor consultants. Hieronder treft u het persbericht en een link naar de site.

"Vandaag is Consultancy.nl gelanceerd; een website met als doel de informatie-voorziening over de adviesbranche te verbeteren. De website biedt informatie voor adviesbureaus, consultants, studenten en werkzoekenden.
Op www.consultancy.nl kan men terecht voor het laatste nieuws over consulting, een overzicht van bedrijfsprofielen, evenementen, vacatures en stages, recente onderzoeken, artikelen en algemene informatie over de adviesbranche. Het platform is ontwikkeld in samenwerking met consultants en adviesbureaus.

De voordelen voor bezoekers:
• Complete informatie over de adviesbranche op een plek
• Objectieve en kwalitatief hoogwaardige informatie voor alle doelgroepen

De voordelen voor adviesbureaus:
• Een centrale branchespecifieke website die bijdraagt aan zowel marketing
  als recruitment doeleinden
• De mogelijkheid om vacatures en stages te plaatsen zonder tussenkomst
  van intermediairs

Vijf adviesbureaus hebben besloten om zich tijdens de lancering aan te sluiten bij Consultancy.nl: Roland Berger Strategy Consultants, Deloitte, Logica, Conclusion en Kirkman Company. De komende maanden zullen overige kantoren worden benaderd. Voor meer informatie over Consultancy.nl stuur een email naar:
info@consultancy.nl"

Expand houdt u graag op de hoogte van online ontwikkelingen op het gebied van consultancy. Op Recruitmentmatters verscheen inmiddels een uitgebreide review van deze nieuwe site.

Naamsverwarring wordt een van de topics voor HR in de komende jaren. Waarom? Omdat we graag informatie hebben over de kandidaten, bureaus en andere derden waar we mee werken. En die informatie halen we voor een groot deel van internet. Steeds meer mensen en bedrijven profileren zich zo sterk mogelijk op internet om te werken aan hun brand, te bouwen aan hun community. En om tot meer business te komen. Als gevolg daarvan wordt het belangrijker je te onderscheiden. Maar hoe doe je dat als je een naamgenoot hebt? Hoe weet een recruiter welke Jan Jansen jij bent? En wat onderneem je allemaal ten aanzien van je vindbaarheid?

Voorbeeld: Jos Collignon
Zonder voorbeeld blijft mijn punt te abstract. Een mooi voorbeeld is Jos collignon, nee, niet de cartoonist van de volkskrant, de andere. Mijn punt zal meteen duidelijk zijn: stel u bent de naamgenoot van een bekende cartoonist. Wanneer bijvoorbeeld een recruiter uw naam intypt in google, dan zal de cartoonist vrijwel alle posities bekleden. Het resultaat? Of een vertekend beeld bij de recruiter, of geen beeld. En beide resultaten zijn nadelig. Het zou beter zijn wanneer er wél direct informatie over u te vinden is. Bijvoorbeeld waar u heeft gewerkt, wat u heeft geschreven, wat u interessant vindt.

IKKI's Marco van Hurne is op dit moment bezig met een campagne op 'de andere' Jos Collignon hoger in google te krijgen ( http://tinyurl.com/l34tm6). Een behoorlijke uitdaging, maar sinds vandaag staat Jos al op de vijfde plaats in google ( http://tinyurl.com/l7hswc).

Naamsverwarring beperkt zich echter niet tot personen. Ook bedrijven kunnen hier de nodige problemen ondervinden. Zo bestaan er websites als ExpandOnline en expand.com.

Toekomstige stappen
Hopelijk is nu duidelijk waarom naamsverwarring een belangrijk topic wordt. Er ontstaat steeds meer vraag naar informatie over personen en bedrijven. En in reactie daarop willen deze personen en bedrijven zich zo duidelijk mogelijk profileren. Hier kan de nodige verwarring ontstaan en het is in ons aller interesse om die verwarring te voorkomen. Wat gaan we dus doen?

Een eerste strategie is om 'de strijd aan te gaan', zoals Marco voor Jos doet. Er wordt nu geconcurreerd over de top 10 zoekresultaten 'Jos Collignon'.  Om dit doel te bereiken moet je veel linkbuilden, op blogs reageren, zelf bloggen. En het allermoeilijkste: de goede domeinnamen hebben. Dus bijvoorbeeld joscollignon.nl, .com en www.hyves.nl/joscollignon, noem maar op. En dat is moeilijk, want van elk van deze links kan er maar één zijn.

Een tweede strategie is om een naam te vinden die uniek is. Zo zou Jos bijvoorbeeld doopnamen kunnen hebben. Dan is hij bijvoorbeeld de enige 'Jos K(arel) collignon'. Op deze manier hoef je de strijd niet aan te gaan en kun je aan je beoogde merk en google-score bouwen zonder dat er verwarring kan ontstaan. Ook wordt het veel makkelijker om de beoogde domeinnamen te registreren. Het grote nadeel van deze strategie is dat men zoekopdrachten het liefst zo simpel mogelijk maakt. Als een recruiter Jos zijn doopnaam/tussenletter vergeet, dan zal hij in google toch "Jos Collignon", dus zonder de K intypen.

Uitdagingen voor de toekomst
Het lijkt voor ons allen erg belangrijk om naamsverwarring te voorkomen. We willen niet onnodig concurreren om google plaatsen of merken, dat zijn uiteindelijk middelen, geen doelen. En dus zijn we gebaat bij een bewuste strategie. Een waar we elkaar niet in de weg hoeven zitten. Het is nog de vraag hoe we dat gaan doen. Wellicht is een goede eerste stap om eens met naamgenoten te communiceren over wat zij online doen. En zo te kijken of er geen gezamelijke oplossing gevonden kan worden.

Vindt u het ook zo moeilijk om op een goede manier tegen een collega te zeggen dat zijn gedrag of houding u irriteert? Hoe reageert uzelf als iemand commentaar op uw handelen heeft? Bij kritiek schieten we massaal in de verdediging, putten ons uit in excuses. Of we worden boos of opstandig, wellicht zelfs gekwetst. Feedback geven is voor veel mensen dan ook lastig. Maar als u nooit commentaar geeft, verandert er ook niets en houdt u dingen in stand.

Rectec is het nieuwste recruitment blog van Nederlandse bodem. Rectec gaat over technologie, recruitment en arbeidsmarkt(communicatie).

Lees ook even de pagina met uitgangspunten voor reacties. Hier kun je lezen hoe je een goede reactie schrijft, leuk!

Steeds meer werkzoekenden starten hun zoektocht op Google. Zo blijkt uit een onderzoek van de AMC Academie. Ook gaan werkzoekenden steeds specifieker zoeken. Een goed geschreven vacaturetekst is dus van belang. Maar die zijn er niet veel...

Op Ikki.nl een interessante serie over hoe je CV 's leert zoeken in google. Drie blogs van Marco van Hurne maken stapsgewijs duidelijk hoe je aan de slag kunt gaan.

CV's zoeken in Google I De basics
In dit artikel vind je achtergrond informatie over zoeken in google: welke mogelijkheden zijn er? En hoe pas je deze toe op CV's?
Ook interessant als naslag als je al enige ervaring hebt met het zoeken in google.

CV's zoeken in Google II Google Alerts
In dit artikel leer je om Google alerts in te stellen op de zoekopdrachten die je hebt gemaakt. Zo hoef je niet periodiek opnieuw te zoeken, nieuwe informatie komt vanzelf naar je toe!

CV's zoeken in Google III Via microblogsites
Blogs zijn een manier om expertise te laten zien. Door via blogs te zoeken kunnen ook de nodige interessante mensen worden gevonden.

Erg belangrijk in het derde artikel: de laatste noot. De manier van benaderen. Zeker via blogs en sociale! netwerken, maar ook via ander media, is het erg belangrijk om de potentiële kandidaat persoonlijk en voorzichtig te benaderen. Wees geïnteresseerd en gericht op de lange termijn.

Ervaring speelt een grote rol bij het zoeken van CV's en het benaderen van kandidaten. Schroom niet om positieve en negatieve ervaringen te delen. En er van te leren.

Alle krediet naar Marco van Hurne (IKKI) voor het schrijven van drie interessante blogs.

Sociale netwerken op internet als Hyves, LinedIn, Xing, en vele anderen, zijn steeds meer druk bezochte sites waarop allerlei activiteiten plaatsvinden. Vaak zijn dit soort sites doelgroep gericht. Voor de zakelijke markt kunnen ze ook grote waarde hebben. Enerzijds is het een gemakkelijke en goedkope manier van netwerken voor ondernemers en managers, anderzijds kunnen zij op deze sites veel kennis en ervaring uitwisselen met collega ondernemers en managers. Niet zelden komen ook businessdeals tot stand via deze netwerken. Maar waarom worden deze sites dan niet of nauwelijks gebruikt voor de werving van nieuwe medewerkers?

Recent is een onderzoek gepubliceerd waaruit blijkt dat het merendeel van de werkgevers/managers nog steeds de voorkeur geeft aan de traditionele manieren van werven, zoals de personeelsadvertentie in vakbladen. Internet als wervingskanaal wordt weinig gebruikt. Jammer, want juist langs dit kanaal is veel, snel en goed resultaat te boeken.

Zelf ben ik onder andere lid van Xing, van oorsprong Duits maar worldwide actief, en zie daarop dat er dagelijks veel vacatures worden geplaatst, onder andere door werkgevers in Duitsland. En dan gaat het om functies van alle niveaus; tot en met het aanbieden van stageplaatsen. Ook bezoeken veel werkgevers de profielen van de leden van Xing. Maar ook op Linkedin en andere netwerksites worden veel profielen bezocht. Binnen de groepen die deel uitmaken van deze sites wordt op forums veel gecommuniceerd tussen de leden over allerlei zaken. Maar ook worden er oproepen geplaatst voor nieuwe medewerkers en banen aangeboden.

Of het om een vaste kracht gaat of om een tijdelijke kracht of een interim manager, de CV’s van potentiële kandidaten zijn op die netwerksites vooraf te bekijken en te beoordelen.

Netwerksites als Hyves en Schoolbank zijn evenzo erg interessant voor werkgevers/managers die op zoek zijn naar nieuwe medewerkers. Mensen laten zien waar ze mee bezig zijn (werk, hobby’s, etc), maar ook wie ze zijn en wat hen bezig houdt. En ze zijn benaderbaar!

Is het de uitdrukking: “Wat de boer niet kent…………?” Of schrik dat het veel tijd kost? Wat maakt dat deze wervingskanalen nog niet onderkend worden?

Surfen in de netwerken geeft heel veel informatie en levert connecties op. Wat kost een personeelsadvertentie?  Wat levert die op en hoeveel werk zit eraan vast? Zeker nu het alsmaar moeilijker wordt goed gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers te vinden voor werkgevers, zijn de digitale netwerken een nuttige en kosten- en tijdbesparende weg voor het vinden van nieuwe medewerkers, interim managers en stagaires.

Zaterdagmiddag op een terras ergens in de binnenstad van een grote stad. Op een tafeltje staan twee droge witte wijn, een cola-light, een coke-zero, een rode martini en een rosé biertje. Een staat ook een schaaltje met Aziatische borrelhapjes met verschillende sausjes. Uit de speakers klinkt lounge muziek en er wordt druk gediscussieerd door de eigenaren van de drankjes. De gesprekken gaan over nieuw aangeschafte mobieltjes, computers en andere gadgets, over de laatste promotie en de uitbetaling van de kwartaal bonussen. We hebben het hier over een groep ambitieuze dertigers die een succesvolle carrière als gemeenschappelijke factor hebben. Opeens vallen alle gesprekken stil wanneer een van hen roept; 'Ik heb besloten om nooit meer te solliciteren!”

“John, (de eigenaar van de uitspraak) dat meen je niet. Je wilt toch niet tot aan je pensioen bij dezelfde werkgever werken. Verandering is vooruitgang, zeker financieel”

“Dat ben ik helemaal met je eens, Ben.' antwoord John. “Ik wil absoluut niet voor altijd bij deze werkgever blijven, maar ik merk dat solliciteren voor mij niet de manier is om vooruit te komen. De volgende stap in mijn carrière staat niet op monsterboard.nl of andere job sites.”

“Hoezo?” vraagt Louise “Ik ben zelf net geswitcht en dat heeft me zowel financieel als job verantwoordelijkheid veel opgeleverd. Ik zit nu bij een werkgever die veel beter bij me past.”

“Ja Louise, maar als ik het me goed kan herinneren ben jij gevraagd voor die functie omdat je voormalige baas daar nu werkt en weet wat je waard bent. Hij kent je, en dat is de reden dat je daar nu zit. Ik las op managers online een artikel dat Cv's zwaar overschat zijn en dat bedrijven veel meer moeten kijken naar persoonlijke competenties. Jouw baas kent jouw persoonlijke competenties, vandaar”

“Fair point” antwoord Louise terwijl ze een slokje van haar rosé biertje neemt.

“Volgens mij heeft John het over Personal Branding, ik las daar een artikel over op expand.nl in juni ” zegt Peter, consument van een van de twee witte wijnen. “Het idee van Personal Branding is dat duidelijk is wat jouw persoonlijke toegevoegde waarde is naast je ervaring en competenties.”

“Dat heeft er zeker mee te maken, Peter. Maar wat ik bedoel gaat verder dan dat, het overstijgt de grenzen van je huidige werkgever. Voorbeeldje: Iedereen weet wat de toegevoegde waarde is van David Beckham voor een club, hij hoeft zeker geen sollicitatie procedure door te lopen om voor een andere club te spelen.”

“Behalve dan de medische keuring.” merkt Annette op en zet haar tanden in de laatste garnalen dim-sum.

“Uiteraard, er zal altijd een soort check plaats moeten vinden maar waar het om gaat is dat JIJ benaderd wordt en niet zelf hoeft te 'leuren' met je CV. Ik ben zelf al een tijdje toe in een volgende stap maar ik heb gemerkt dat de functies die ik zoek niet te vinden zijn op het internet. Sporadisch vind je zo'n functie maar dat leidt meestal tot niets. De meeste kans maak je nog als je benaderd wordt door een headhunter maar dat is ook een soort Russisch roulette. Ik bedoel daarmee dat het erg ligt aan de ervaring van en jouw persoonlijke relatie met die headhunter. Hoe beter die relatie is, des te beter hij of zij je kan matchen met een bedrijf. Op die manier gaat het veel meer lijken op de werkwijze in het betaalde voetbal en is de headhunter meer jouw zaakwaarnemer. Hij kent je, weet wat je hebt gedaan en waar je naar toe wilt. Daarnaast kent hij de arbeidsmarkt en weet welke uitdagingen passen in jouw carrière.”

“Ik begin te snappen wat je bedoelt, John. Vanaf een bepaald niveau worden vacatures niet of nauwelijks meer gepubliceerd maar uitbesteed aan een executive search consultant, de headhunter. Maar denk je echt dat deze headhunters ooit vervangen gaan worden door wat jij noemt zaakwaarnemers? Denk je echt dat het zo gaat werken?” vraagt Sieb.

“Mogen wij nog een rondje van hetzelfde en doe daar nog maar een schaaltje snacks bij.'

“Dat zijn Aziatische borrelhapjes, meneer” verbetert de serveerster hem.

En, wat is jouw mening hierover?

Anderhalf jaar geleden begaf ik me voor het eerst in het wereldje van online netwerken. Ik was nog niet afgestudeerd en kende nog weinig mensen, in het Engels: i started from scratch. In de tussentijd heb ik van alles ondernomen om de online netwerk wereld te leren kennen. Een mooi moment om te evalueren: wat heb ik er aan gedaan, wat heb ik er uit gehaald en hoe heb ik dat ervaren?

Dat het belangrijk is om een goede wervingssite te hebben moge duidelijk zijn. Gezien het krapper worden van de markt ( er is geen krapte want er is nog voldoende aanwas al is dat wel minder) wordt het wel steeds belangrijker om de conversie ( ofwel het aantal mensen dat reageert van het aantal dat op de site binnenkomt) goed te laten zijn.

Er wordt natuurlijk al elk jaar onderzoek gedaan door de Intelligence Group naar de beste wervingssite van Nederland.

Er ontstond echter een grote discussie tussen Marc Drees ( blogger op Expand) en de Intelligence Group. Marc deed destijds testen en scans van het sollicitatieproces bij de bedrijven die genoteerd waren aan de AEX. Daaruit concludeerde hij, als specialist op het gebied van online recruitment, dat ING de slechtste was.

Nog geen dag later maakte de Intelligence Group bekend dat zij de site van de ING als beste wervingssite hadden uitgeroepen.

Uit de discussie en de onvrede met de methoden van de Intelligence Group is er wellicht het recente interessant initiatief gestart door Marc Drees en Bas van de Haterd.

Dit initiatief is een onderzoek naar de wervingssites van bedrijven. Dit kunnen zowel specifieke 'werkenbij' websites zijn als vacaturesecties van corporate websites. Het onderzoek is niet gericht op websites die werven voor derden. Deze sites kunnen alleen beoordeeld worden op hun eigen vacatures.

Om het onderzoek zo objectief mogelijk te maken vindt de evaluatie plaats op verschillende factoren:

- Design van de site
- Gebruikersgemak
- Functionaliteiten
- Inhoud van de site
- Opbouw van de vacatures
- Het sollicitatieproces
- Innovatieve toepassingen

Wat ik mis in de lijst zijn de volgende zaken:

1 de vindbaarheid van de site( in zoekmachines en andere sites ( SEM= SEO+SEA)),

2 toegankelijkheid

Ben benieuwd of er verschillende winnaars zullen zijn in het onderzoek van de IG en Digitaal werven.

Talloze berichten verschijnen er over social networks. Het is een nieuwe manier van werven. Het is ook persoonlijk netwerken: de goede mensen kennen, ze gemakkelijk onthouden, feliciteren met hun verjaardag en op tijd een berichtje achterlaten.

Talloze berichten, nogmaals, zou ik verder kunnen aanhalen. Maar ik wil er één punt uitlichten. Waar het om draait. Het toevoegen van andere netwerkers. Het in gesprek raken en het 'vriendjes worden'. Want dat is natuurlijk het uiteindelijke doel: uitbreiding van het netwerk. Mensen die u 'irl' (In Real Life) heeft leren kennen voegt u toe: dat is een begin. Maar dan komt het moeilijke, mensen die u nog niet 'irl' heeft gezien en die toch interessant zijn.

Internet is een laagdrempelig medium. Een mail is zo verstuurd en de persoon die u moet hebben is zo bereikt. Maar zakelijk ligt contactgevoeliger. Wellicht wilt u een employer brand en/of een personal brand uitdragen. Dan is het belangrijk om kandidaten helder en open te benaderen. En het is erg belangrijk om in gesprek te gaan, te communiceren. Contacten die, zonder ooit gesproken te zijn, in uw contactenlijst staan, zijn nummers en nog geen contacten.

Om contact te maken dient er een gesprek te komen, helder en gericht, waaruit duidelijk wordt:
- Wie u bent
- Eventueel Wie/wat uw bedrijf is
- Wat jullie voor elkaar kunnen betekenen

Een simpel voorbeeld deed zich voor toen ik lid werd van Xing. Binnen 10 minuten kreeg ik een uitnodiging om iemands netwerkcontact te worden. Een parafrasering van de tekst:

"Hallo Chris, leuk dat je lid bent geworden van Xing. Laten we vast contact leggen met het oog op de toekomst"
(in mijn profiel stond dat ik 4e jaars student was)

Ik heb in een kort berichtje gereageerd en zo weet ik dat de beste man bij bedrijf X werkt, dat ze daar mogelijk een afstudeerder nodig hebben en dat er per dan en dan iemand kan beginnen. Altijd fijn.

En zo simpel is het, of mag het zijn. Open en heldere communicatie wordt altijd gewaardeerd. Voorkom in ieder geval als een spammer over te komen en benader mensen persoonlijk, helder en gericht. En zolang u aan deze voorwaarden voldoet: schroom dan vooral niet om een contact te leggen, wie weet wie er allemaal nog van pas komt.

En als u dit advies ter harte hebt genomen: voeg me dan vooral toe, ik ben vindbaar op Xing, LinkedIn en Hyves.;)

Als recruiter ben je natuurlijk altijd geïnteresseerd in welke vacaturesites het meest worden gebruikt door actief werkzoekenden. Deze interesse is alleen maar toegenomen als gevolg van de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Het vinden van juist personeel blijft een lastige aangelegenheid.

Volgens het recente arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van de Intelligence Group ziet de huidige top 10 van meest gebruikte vacaturesites er als volgt uit:

1. Monsterboard.nl
2. Werk.nl
3. Nationalevacaturebank.nl
4. Jobtrack.nl
5. Intermediair.nl
6. Vacaturekrant.nl
7. Google.nl
8. Stepstone.nl
9. Randstad.nl
10. Werkenbijdeoverheid.nl

De volledige top 50 kunt u hier bekijken

De resultaten zijn gebaseerd op de vraag: "Welke internetsite(s) zou u gebruiken/ gebruikt u om een baan te zoeken?". Het onderzoek is gehouden onder 8750 personen in het eerste half jaar van 2007.

Het onderzoek geeft een goede indicatie van de belangrijkste vacaturesites weer. Duidelijk is dat Monsterboard veruit de meest populaire vacaturesite blijft.

Ik ben trouwens wel benieuwd naar de effectiviteit van de diverse sites. Je ziet de vacaturesites steeds voller worden gepropt met vacatures, waardoor het voor de werkzoekende steeds lastiger wordt de juiste, passende functie eruit te filteren. Maar dit is weer een ander verhaal en heeft meer met de kwaliteit van de vacaturesites te maken en de geboden zoekmogelijkheden.

Een snel berichtje wat de nodige impact zal hebben op vacaturesites, en niet alleen in de US:

De (Zuid-)Italiaanse man is de ultieme opportunist. Een van de manieren waarop hij dat opportunisme toont, is in zijn rijgedrag. Alsof de weg alleen voor hem is gemaakt, zo wordt er in Zuid-Italie gereden. Verkeersborden hebben geen enkele betekenis voor hem. Snelheidsbeperkingen, eenrichtingsverkeer, stoplichten, verboden te parkeren? Niet voor hem bedoeld.

Ik ben gek op mozzarella. Als ik in Italie aankom wordt mijn op dat moment nog zeer witte en immer ronde buik dan ook graag vergeleken met deze goddelijke kaas. Ondertussen is mijn buik aanzienlijk bruiner geworden. Helaas ook ronder; met dank aan de onovertroffen Italiaanse keuken.

Na meer dan een week vakantie in Zuid-Italie zit ik voor het eerst weer eens voor mijn laptop. Aan de plastic tafel op het terras van een Eurocamp caravan, om 11 uur 's avonds, met een glas wijn en redelijk wat muggen (zanzare in het Italiaans).

Het belang van communicatie is al talloze malen onderschreven. Wisseling van perspectief en uitwisseling van perspectief zijn twee manieren om in korte tijd veel te leren, of een adequate oplossing te vinden voor een probleem. In een zich sterk ontwikkelend en wisselend vakgebied, zoals HRM, is communicatie van en over problemen en ontwikkelingen derhalve een eerste stap in ontwikkeling van professionaliteit, kennis en organisaties.

Netwerken
Als vanouds is HRM dan ook het vakgebied van het netwerken. Seminars, cursussen, personeelsuitjes en talloze andere netwerkbijeenkomsten horen tot de standaardactiviteiten. Het belang van deze netwerkbijeenkomsten voor het vinden van de juiste man voor de juiste plaats is ook vaak genoeg genoemd. Vandaar dat iedere consultant, manager en recruiter zijn baas van tijd tot tijd verzoekt om een seminar te betalen of een paar vrije uren te geven. En terecht natuurlijk, verdere ontwikkeling van het personeel is, juist in een dynamische arbeidsmarkt, een belangrijk speerpunt voor iedere organisatie.

Internet
Van grote invloed op het hiervoor genoemde is het internet. Talloze communicatiemogelijkheden overspoelen HRM afdelingen. Er is een intern communicatiesysteem, een bedrijfsblog, persoonlijke blogs, drie e-mailadressen per werknemer en een digitale werknemer die je aan telefoonnummers helpt. Verdronken tussen al deze mogelijkheden lijken veel mensen er vanuit gemakzucht helemaal geen gebruik van te maken. Waarom zou je online netwerken, informatie opzoeken? Je kunt immers gewoon bellen en iemand 'in real life' ontmoeten. Gelukkig denkt niet iedereen zo. Gelukkig, want er is geen praktischere manier dan online netwerken.

De overtuiging
Zelf ben ik er van overtuigd dat online netwerken en digitale kanalen nog lang niet hun maximale potentieel hebben bereikt. Er kan veel beter en vooral intensiever gebruik gemaakt worden van intensieve kennisdeling, zoals hier bij Expand, op andere weblogs, via netwerksites als linkedin en wiki's. En actief gebruik van deze bronnen werkt niet alleen kostenbesparend en draagt niet alleen bij aan professionalisering. Het is een manier van denken die, als je er in gegroeid bent, maakt dat je anders denkt, verder kunt kijken, je eigen casus op kan lossen, maar ook hulp kan vragen en bieden.

De spiegel
Maar ook hier is het tegendeel van mogelijk. Heeft online netwerken, ervaring delen, kennis delen, wel toegevoegde waarde? Ziet u het als een overbodige extra, weer een "tool" teveel? Geef hier uw mening.

De ‘passieve’ kandidaat kan het best worden vergeleken met de eenhoorn. Een mythisch dier met unieke kwaliteiten. Onvindbaar voor ons, gewone stervelingen. Maar gelukkig is daar de recruiter die als een moderne ridder feilloos ‘passieve’ kandidaten weet te traceren. Helaas is de recruiter ook direct de enige die ze herkent. Is het daarmee iemand met bovennatuurlijke kwaliteiten of een Don Quichote?

Naar aanleiding van de documercial van ARA M/V die onder de vlag van een stageonderzoek is gepubliceerd heb ik eens een korte blik geworpen op de site die als beste uit de bus kwam: Graduate. En dat is geen onverdeeld positieve ervaring!

Venturebeat komt vandaag met wel zeer interessant nieuws, een aankondiging van samenwerking van Xing en Zoominfo.

De samenwerking wordt gepositioneerd als een frontale aanval op de positie van LinkedIn. Maar eerlijk gezegd geloof ik daar niet al teveel van.

Zoominfo niets anders dan een aggregator van gespiderde content, vooral populair bij headhunters in de US en UK voor senior management posities. Zoominfo heeft informatie van ongeveer 35 miljoen personen verzameld, maar in tegenstelling tot LinkedIn heeft geen van die 35 miljoen personen actief het eigen profiel opgebouwd.

Zoominfo biedt weliswaar de mogelijkheid om een dergelijk profiel over te nemen en te corrigeren en/of uit te bouwen, maar slechts een fractie van die 35 miljoen personen heeft dat gedaan. En dat steekt weer schril af tegen de 11 miljoen 'leden' van LinkedIn.

De voordelen van de samenwerking snap ik ook niet helemaal, anders dan dat Zoominfo een revenue share krijgt voor elke Zoominfor gebruiker die zich bij Xing aanmeldt. Ik zie alleen de voordelen voor Xing (leden) niet. Wat moeten die met Zoominfo, als ze er al geen gebruik van maakten.

Afijn, interessante ontwikkeling en we zullen wel zien hoe zich dit ontwikkeld. Maar LinkedIn zal hier toch wel een paar nachtjes van wakker liggen.

 

Eindelijk; het resultaat van de laatste AEX partij die door de kritische kandidaat is bezocht. Ik durf nu wel te verklappen dat ik deze serie niet geheel ‘naturel’  heb geschreven. Ik dank daarom vanaf deze plaats mijn goede vriend; het glas rode wijn, zonder jou had ik het niet gered! Ik eindig de serie met een uitzendorganisatie, Vedior. Dus wie weet is het inderdaad last but not least.

Een recent onderzoek van het Engelse Croner wijst uit dat eenderde van de Engelse bloggers wel eens informatie over hun werkgever, werkplek of collega’s plaatst op zijn of haar persoonlijke weblog. Deze informatie kan schadelijk zijn voor het imago van het bedrijf. Daarnaast riskeert een werknemer die gevoelige bedrijfsinformatie op zijn of haar weblog plaatst het risico om ontslagen te worden.

E-mail
Het probleem is volgens Gillian Downling, technisch consultant bij Croner, soortgelijk aan de begindagen van de e-mail. Mensen kregen onbeschofte, boze berichten welke in een opwinding werden verstuurd. Er werd op het moment van schrijven niet stilgestaan bij de impact ervan en de spijt kwam pas later. Hetzelfde fenomeen vindt op dit moment plaats bij het bloggen. Door het vrije karakter van het bloggen beseffen werknemers vaak te weinig wat de nadelige gevolgen kunnen zijn voor zichzelf en voor de onderneming waar zij voor werken.

Advies
Werkgevers worden in dit onderzoek gewezen op het potentiële gevaar voor het imago van hun bedrijf. De onderzoekers geven het advies aan werkgevers om regels en richtlijnen op te stellen rondom het bloggen. Al eerder schreef ik over de ‘onrust in het bedrijfsleven’ die ontstaat door web 2.0. technologieën, waar bloggen een onderdeel van uitmaakt. Hieruit bleek ook al de bezorgdheid binnen het bedrijfsleven over deze nieuwe technologieën.

Wat vind jij? Moeten werkgevers harder optreden tegen bloggende werknemers? Of worden de negatieve gevolgen hiervan overschat?

De zoektocht van de kritische kandidaat nadert zijn einde. Vandaag heb ik zin om bij Unilever een carrière op te bouwen; de volgende keer is mijn laatste poging bij Vedior. Hoewel het nog iets te vroeg is om terug te blikken kan ik wel stellen dat de kritische kandidaat niet is verwend door de AEX bedrijven. Zijn volhardendheid heeft hem gered, want anders was hij allang geëmigreerd, op zoek naar groenere velden. Maar goed, aan de slag, hoe staat het met de online recruitment ervaring bij Unilever?

Ik heb een profiel op LinkedIn, op Zoominfo, op Xing, op Facebook; ik heb CV’s en profielen achter gelaten op 24 AEX sites die ik niet kan verwijderen, ik heb een CV op Monsterboard, Totaljobs, Werk.nl, NationaleVacaturebank, Jobtrack, Stepstone. En dan ben ik er ongetwijfeld nog een hele trits vergeten.

De meeste van die profielen zijn erg incompleet en bewust onjuist. En in vrijwel alle gevallen zijn ze sterk verouderd.

Mijn online identiteit is versnipperd en van sterk wisselende kwaliteit. Ik kan (en wil) met geen mogelijkheid al die verschillende profielen onderhouden. Als ik er al zin in zou hebben zou de tijd mij simpelweg ontbreken. En de moeite die ik daarvoor moet doen staat niet in verhouding tot de meerwaarde die ik ervan mag verwachten.

LinkedIn gebruik ik zo af en toe om mensen te zoeken met specifieke kwaliteiten. En ik moet zeggen, met redelijk succes. En om mij niet geheel duidelijke redenen heb ik in de loop van de tijd gezorgd voor een redelijk correct profiel.

Xing dubbelt met LinkedIn, en daarom doe ik er helemaal niets meer mee. Ik ben gewend aan LinkedIn.

Zoominfo vind ik interessant. Een vertical search engine voor personen. Hebben we nog niet in Nederland, en Zoominfo is ook voorlopig niet van plan de multilingual markt op te gaan. Ook daar heb ik mijn profiel redelijk fatsoenlijk op orde, maar eerlijk gezegd heb ik geen idee waarom. Ik zou eigenlijk heel graag een Zoominfo voor Nederland op willen richten. Maar ik heb er eenvoudigweg de tijd en de energie niet voor. Misschien zou ik moeten stoppen met bloggen?

Facebook, omdat ik door Cor Rietman (Personeelslog) en Hank Stringer (Itzbig) werd uitgenodigd. Hier heb ik helemaal geen profiel gemaakt. De enige reden om hiernaar te kijken is omdat Jason Goldberg (Jobster) zo’n ophef maakte over zijn exclusieve deal met Facebook. Die enkele maanden later helemaal niet zo exclusief bleek te zijn.

Bij de AEX sites en vacaturesites ben ik mijn username en password allang vergeten. En dat betekent periodieke elektronische ‘ongeadresseerde’ e-mail van een aantal vacaturesites, waarbij Totaljobs qua irritatieniveau de ranglijst aanvoert. Wekelijks, natuurlijk op maandag, komt er een volstrekt irrelevante mail binnen. Gelukkig dat er tegenwoordig spam filters bestaan.

Wat zou het leven mooi zijn als ik één locatie heb waar ik mijn electronische identiteit kan beheren. Zowel mijn meer persoonlijke als mijn zakelijke identiteit. En die ik selectief kan delen met anderen, via andere sites.

Wat zou het leven mooi zijn als ik gevonden zou kunnen worden met gerichte aanbiedingen, gebaseerd op mijn identiteit. Geen generieke spam, maar relevante zaken die voor mij van toepassing zijn. En altijd met een dominant aanwezige opt-out mogelijkheid.

Wanneer zou het leven eindelijk zo mooi kunnen zijn?

Cap Gemini had een prachtige marketing slogan voor het eigen personeel: “Master of your own destiny”. Bekt lekker; voelt goed. Helaas; een aantal business unit managers binnen hetzelfde bedrijf hadden een andere titel voor medewerkers: “warm vlees”.

Recruiters zijn account managers van hun bedrijf. Niet van de producten of diensten van hun bedrijf, maar van het bedrijf zelf. Zij verkopen het imago van het bedrijf vanuit het perspectief van werk: employment branding. Hun klanten: toekomstige werknemers.

En er is een probleem; het aantal klanten loopt terug. En als de verkopen tegenvallen, komt een bedrijf vanzelf in de problemen. Dus dienen recruiters harder hun best te doen; creatief te zijn in het vinden van nieuwe klanten. Terzijde: het blijft natuurlijk ook verstandig je bestaande klanten tevreden te houden, maar dat is niet waar een recruiter zich mee bezig hoeft te houden.

Ik wil kort stilstaan bij de creativiteit van recruiters door naar Amerika te kijken. Networking is een cruciaal onderdeel van recruiting; met de enorme groei van het Internet is online networking zo mogelijk nog belangrijker geworden.

Online networking beperkt zich niet tot LinkedIn, Xing, MySpace, Hyves, etc. Online networking is ook blogging.

In Amerika is er een snel groeiende groep van recruiters die bloggen. De reden hiervoor is heel simpel. De recruiter is via zij/haar blog namelijk zichtbaar voor en benaderbaar door toekomstige werknemers. En als de recruiter in staat is het employer brand te koppelen aan aantrekkelijke, leesbare blogs over ‘werken bij’ wordt een menselijke dimensie aan het bedrijf toegevoegd. Een buitengewoon waardevolle dimensie die een geheel eigen aantrekkingskracht kan vormen.

In Nederland is de spoeling, voor zover mij bekend, nog heel erg dun op dit gebied. In mijn (hopeloze) zoektocht naar een fatsoenlijke online recruitment ervaring bij de AEX bedrijven heb ik nog geen bedrijf gezien waar recruiters bloggen. Ook de grotere intermediairs hebben geen blog (Monster uitgezonderd, maar weer alleen in Amerika).

Kent iemand voorbeelden van recruiters die bloggen in Nederland? Buiten Expand wel te verstaan…

 

Begin april meldde TNT Post dat het tot 11.000 banen verwacht te moeten schrappen in verband met een kostenreductie.  Tegen die achtergrond bezoekt de ‘kritische kandidaat’ de website van TNT Post in de hoop om op een prettige en fatsoenlijke manier een baan bij dit onderdeel van het post- en express bedrijf te kunnen vinden. Ik ben benieuwd hoe dit zal aflopen.
 
Geen ‘werken bij’ op de homepage
De Homepage is zeer overzichtelijk (Drie kaders: TNT Post voor thuis, TNT Post op het werk en Over TNT Post) maar biedt in ieder geval geen directe link naar een ‘werken bij’  sectie. Deze is verstopt achter de link Over TNT Post. Als deze pagina zich opent is er een link Werken bij en een kader Werken bij TNT Post waarbinnen twee links staan; Online vacaturebank en Starter of stagiair?.

Geheel tegen mijn aard in citeer ik vandaag zeer uitgebreid uit het blog van iemand anders; in dit geval van Matt Martone en zijn Job|SearchMarketing blog. Als achtergrondkleuring: Matt is werkzaam bij Yahoo!Hotjobs binnen de afdeling Recruitment Ad Sales. In zijn blog entry van vandaag gaat hij in op SEO versus SEM.

Heb je dat wel eens? Je zit een beetje te piekeren over een onderwerp en voelt een hele waardevolle gedachte opborrelen, maar die blijft ergens steken. Dat had ik de afgelopen dagen terwijl ik nadacht over Google, SEO, vacaturesites, vertical search engines, etc. Er drong zich iets zinnigs aan mij op maar ik kon er de vinger niet op leggen. En helaas, ik ben er nog steeds niet (helemaal) uit. Desondanks leek het me een goed idee om mijn hersenspinsels aan een blog toe te vertrouwen; misschien dat de reacties van oplettende lezertjes mijn hersenen het noodzakelijke duwtje geven.

Op woensdag 16 mei annonceerde Google een nieuwe ontwikkeling: Universal Search. Google besteed in haar persbericht veel aandacht aan het feit dat Universal Search een integratie is van de voorheen aparte zoekmachines voor webpagina’s, video’s, blogs, etc. Hiermee zie je alle zoekresultaten uit de verschillende bronnen voortaan in 1 pagina. Da’s heel mooi, maar mijn aandacht werd vooral getriggered door de volgende alinea:

Hoewel ik beloofde iets over matchen te vertellen moet ik de belofte breken. Ik wil namelijk eerst eens wat dieper ingaan op de dominantie van Google en wat dat betekent voor werkgevers. En alsof de duvel ermee speelt heeft Cor op Personeelslog vandaag een heel interessant artikel over onder meer Google.

Ik heb altijd gedacht dat de niche vacaturesite het tijdelijke en simpele antwoord was op het succes van generieke Monsterachtig grote vacaturesites. Waarom?

Steeds meer mensen zijn tegenwoordig online. Hierbij worden ze steeds actiever in het opbouwen van sociale netwerken en het schrijven en reageren op weblogs. Men laat persoonlijke gegevens en foto’s achter en wisselt gegevens uit. Bestuurders van bedrijven beginnen nu ook de mogelijke gevaren in te zien van werknemers die steeds actiever worden op dit gebied.

BT Counterpane is een organisatie die gespecialiseerd is in beveiligingsystemen. Bruce Schneier, oprichter en directeur van BT Counterpane, zei hierover het volgende: “Ze zijn bang dat vertrouwelijke gegevens via internet publiekelijk toegankelijk worden”. Schneier geeft aan dat zogenaamde web 2.0 technologieën niet alleen voor bedreigingen zorgen, maar ook kansen biedt voor bedrijven.

Om bedrijven beter om te laten gaan met de “web 2.0 wereld”, heeft Schneier het onderstaande driestappenplan beschreven:

1. Bedrijven moeten hun werknemers trainen hoe men om moet gaan met web 2.0 technologieën en richtlijnen opstellen wat hierbij acceptabel is en wat niet.
2. Het beperken van de beschikbaarheid en levensduur van geplaatste berichten (posts). Er zullen steeds meer toepassingen komen die de gebruikers in staat stellen om te beperken wie toegang tot hun blogs en persoonlijke webpagina’s krijgt. Deze toepassingen zullen steeds effectiever en op grotere schaal leverbaar worden.
3. De laatste stap is bedoeld om bedrijven te doen beseffen dat web 2.0 technologieën niet meer zullen verdwijnen. Men kan dus beter nu gaan anticiperen en profiteren van de mogelijkheden, want weerstand bieden is volstrekt zinloos.

Het gedrag van de werknemers is hierbij dus een cruciale factor. Net zo goed dat ze in hun privé-leven op moeten passen wat ze allemaal online doen, moeten ze dit ook zeker doen m.b.t. bedrijfsinformatie. Hiermee komt ook weer de discussie van het googelen van sollicitanten naar boven. Ook al werkt het googelen van sollicitanten niet optimaal, je kunt toch een redelijk idee krijgen hoe iemand omgaat met gegevens op het Internet.

Vind je dat bedrijven bij het invullen van een bepaalde vacature rekening moeten/mogen houden met de online activiteiten van een sollicitant?

Deze keer ga ik vermomd als kritische kandidaat op zoek naar een baan bij een van de grootste uitzendorganisaties ter wereld, de Randstad Group. Als er één bedrijf uit de AEX zou moeten weten hoe je talent werft, dan moet het toch Randstad zijn.  En Randstad heeft recent laten zien ook innovatief vooraan te willen lopen, door als eerste een virtueel uitzendbureau op Second Life te ‘openen’. Laat ik maar gauw gaan kijken of Randstad hun kennis, ervaring en innovatieve drive ook voor het werven van eigen personeel in praktijk brengt.

In oktober 1978 ontmoette ik bij toeval een verkoper van Elsevier Science in een hotel bar in Belgrado, en dronken we een borrel samen. Ik werkte destijds als vertegenwoordiger van een Amerikaanse uitgeverij in Europa. Een jaar later werd ik gebeld door de secretaresse van de Elsevier Science Chairman met het verzoek om te komen praten over een baan als Europees verkoopleider. 17 jaar later op 43-jarige leeftijd werd ik benoemd als CEO van de Lexis-Nexis group in de USA, de grootste divisie binnen Reed-Elsevier ($1,3 miljard omzet, 8,200 FTE’s).  Kosten employee referral: 150 gulden! Niet slecht voor een medewerker die 21 jaar blijft presteren.

Voorjaar 2002: Korn Ferry, partner uit New York, belt voor een baan als Chairman van de Houghton Mifflin Company  ($1,3 miljard omzet, 4,700 FTE’s) een divisie van Vivendi-Universal. Kosten headhunter fee: $600,000.

Beide banen kwamen tot stand door het actief stellen van de simpele vraag “ken je iemand die geschikt zou zijn voor deze baan?” aan zoveel mogelijk mensen, m.a.w. het activeren van social networks.

In 1978 beheerden we onze netwerken in een fysiek kaartenbakje of Rolodex. Nu zijn we in toenemende mate elektronisch verbonden met vele malen meer mensen op heel simpele wijze en veelal gratis: LinkedIn, Facebook, Hyves, Alumni networks, Yahoo groups, etc.

Zelfs als het gaat om relatief ondiepe, persoonlijke relaties of enkele korte, persoonlijke kennismakingen blijken mensen vele malen beter mensen te kunnen screenen op geschiktheid dan search engines ooit zullen kunnen. Probleem is enkel hoe we een steeds grotere groep van (enkel) kennissen motiveren om ons te helpen met referrals?

In 2004 heb ik met paar andere investeerders een bestaande patent aanvraag gekocht en er H3.com mee opgericht m.n. om twee nieuwe mogelijkheden aan bedrijven te bieden:

1. Vergroot bereik van employee referral reward program (ERP): motiveer niet alleen eigen medewerkers met referral rewards, maar ook niet-medewerkers (ex-medewerkers, tijdelijke krachten, leveranciers, vrienden, etc) en via hen hun social networks.
2. Verminder gebruik van dure werving & selectie bureaus:  i.p.v. 33% van jaarsalaris bonussen, gebruik h3.com en loof beloning uit van 5% aan je eigen sociale netwerk. Uiteraard is dit wel meer werk dan head hunter bellen, maar de omvang van besparing is groot en relaties en aanzien in je social network nemen sterk toe!

Beide mogelijkheden helpen bedrijven met het oplossen van een ander probleem: hoe kunnen we meer mensen aantrekken via lage “candidate-to-hire” ratio’s. Jobboards werken altijd, maar om de naald uit de hooiberg te halen kost veel tijd…

Werkt h3.com voor iedereen even goed? Nee, als je geen redelijk omvangrijk social network (incl. eigen medewerkers) hebt, als je te lage beloning uitlooft, of als je geen goodwill hebt met je netwerk (m.a.w. niemand wil zijn / haar vrienden met jou in contact brengen, ook niet voor geld), dan wordt het moeilijk. 

Als je in principe wel altijd een goede netwerker bent geweest (“met de hoed in je hand kom je door het hele land!”), je een juiste beloning uitlooft (5% van jaarsalaris) en je minimaal 350 relaties benadert met “Kun je me aub helpen” dan heb je 60% kans om “job-offer worthy” kandidaten te vinden. Of je die aan boord kunt krijgen dat hangt uiteraard af van de arbeidsvoorwaarden, etc.

Op dit moment wordt er in de USA zo’n $5 miljard aan employee referral rewards uitbetaald plus nog eens $8 miljard aan wervings & selectie bureaus, wij denken heel bescheiden daarvan enkel $500 miljoen te verwerken en daar een onbescheiden, gezonde boterham aan te gaan verdienen.

Op enige termijn zullen er “H3.com widgets” verschijnen op diverse social networking sites en online recruiting platforms zodat men via vele kanalen een h3.com search kan starten of een h3.com reward kan verdienen. Wij noemen dat social commerce en dat gaat net zo gewoon worden als ebay / marktplaats.nl, etc.

Na een periode van stilte vervolg ik vanaf vandaag mijn serie over de ervaringen van de ‘kritische kandidaat’ bij zijn/haar zoektocht naar de ideale online recruiment ervaring onder AEX bedrijven. En dit keer is het de beurt aan Reed Elsevier, de uitgever en eigenaar van onder meer Totaljobs. Mag ik daaruit verwachten dat Reed het wel voor elkaar zal hebben? De ervaringen tot op heden zijn niet hoopgevend. Afijn, aan de slag maar weer.

We hebben het de laatste tijd natuurlijk allemaal wel een beetje gevolgd; de ontwikkelingen rondom Second Life. Allerlei bedrijven zijn bezig met het kopen van land en het opzetten van een vestiging op Second Life. De interesse in de zakelijke mogelijkheden van Second Life neemt steeds meer toe. De vestigingen van bedrijven in Second Life worden dan ook steeds beter bezocht.

Zo trok Randstad met zijn vestiging in Second Life sinds haar opening op 8 maart 2007 gemiddeld 186 unieke bezoekers per dag. En DNBmedia verzorgt gemiddeld 2 presentaties op seminars en bijeenkomsten per week op Second Life. 
 
Bedrijven met Second Life-locaties die alleen zijn opgezet met als doel eenmalige publiciteit te genereren, blijken hun aantrekkingskracht binnen de Second Life-community snel te verliezen, aldus Second Life. Maar voor ondernemingen die zich innovatief en experimenterend willen profileren biedt Second Life een waardevolle uitbreiding van marketingactiviteiten.
 
MKB binnenkort op SL
Naast grote bedrijven, verkent momenteel ook het MKB de mogelijkheden van Second Life. Op ‘0031’ (de omgeving in Second Life voor Nederlandse gebruikers, ondernemingen en communities) is inmiddels meer dan 11.000 m2 land gekocht door MKB-ers. Het MKB ziet hun intrede in Second Life over het algemeen als een experimentele kleinschalige investering om de mogelijkheden van dit nieuwe medium te ontdekken.

Aantal gebruikers en investering
Als achtergrond is het leuk om er even wat cijfers bij te zien. In de 4 jaar dat Second Life nu bestaat, hebben naar schatting 364.000 Nederlanders zich op Second Life geregistreerd en een ‘avatar’ aangemaakt. Wereldwijd heeft Second Life inmiddels 5.6 miljoen gebruikers. Zij besteden samen zo’n US$2.000.000 per 24 uur. Wereldwijd staat Nederland op de 5e plaats met 6,5 % van het totaal aantal gebruikers. In maart is er door de Nederlandse community op SecondLife.nl voor €35.000,- aan Lindendollars gekocht.

SL een blijver?
Er is al veel gespeculeerd en gepubliceerd over Second Life, of het slechts om een hype gaat, of dat er sprake is van een blijvend verschijnsel. En is SL dé nieuwe manier om nieuw personeel te werven? Hoe denk jij daar als lezer over?

Second life is bekend van tientallen, zo niet honderden, mediaberichten in de afgelopen maanden. Minder bekend, maar voor P&O zeker zo interessant is de manier van werken achter Second life. In een innoverend bedrijf wordt vaak op een innoverende wijze gewerkt. En dat is ook waar voor Linden lab, de maker van Second life. Vandaag zet ik enkele interessante feiten voor u bij eklaar.

Het kiezen van werk gebeurd niet op de ouderwetse manier van delegeren. Linden lab heeft een database met daarin wat er allemaal nog moet gebeuren. Werknemers kunnen hier zelf een keuze uit maken. Zo kunnen de werknemers ook ondernemers zijn, want ze hebben invloed op hun eigen taken. En zo worden ze extra betrokken.
Volgens Linden lab zou dit kunnen resulteren in toenemende concurrentie onder collega's. Onderlinge keuzevrijheid en mogelijkheden zouden dit kunnen veroorzaken. Om daar op in te spelen heeft Linden lab de 'love machine' uitgevonden. De love machine is een interne webpagina die werknemers kunnen gebruiken om collega's bedankbriefjes te sturen. De collega krijgt dan een mail genaamd 'love from Hans', met daarin een korte boodschap. Deze positieve boodschappen helpen Linden lab om een positieve omgeving te scheppen.

Binnen Linden lab wordt soms gegrapt dat ze ooit meer bekendheid aan de 'love machine' te danken zullen hebben dan aan Second life. En wie weet. Linden lab laat in ieder geval zien dat ook achter de schermen van een bedrijf zeer innovatieve ideën een rol kunnen spelen. Hier vindt u een interview met Philip Rosedale, de CEO van Linden lab. Hij vertelt onder andere hoe Linden lab begon en hoe Second life ontstond.

Hoe staat u tegenover deze enorm vrije benadering? Denkt u dat de optie om zelf je taken te kiezen een toekomst heeft in Nederland?

Belofte maakt schuld, en dus heb ik vandaag Microsoft TalentLab bezocht, vermomd als enthousiaste Microsoft Dynamics developer die op zoek is naar nieuwe uitdagingen. Microsoft TalentLab is een initiatief van Microsoft voor haar partners. De partners zijn daarmee verantwoordelijk voor het vullen van de site met relevante content en banen. Ik ga dus eens kijken hoe enthousiast die partners zich daarvan kwijten!

Vandaag is de beste recruitmentsite van Nederland bekend gemaakt: ING...

Vandaag is het de beurt aan Philips om te laten zien hoe ‘candidate centric’ zij hun online recruitment proces hebben ingericht. Na de ervaringen bij ASML (redelijk) en Getronics (ronduit slecht) is dit de derde onderneming in de technologie sector.

Vandaag is het de beurt aan Numico, de baby food en clinical nutrition specialist. Ook zij hebben met grote regelmaat nieuwe medewerkers nodig en zetten daarvoor natuurlijk ook de eigen website in. En ik ga dus maar wederom proberen om een fijne online sollicitatie ervaring te krijgen. Voor een bedrijf wat producten maakt voor de meest kwetsbaren in onze samenleving verwacht ik in deze natuurlijk een zorgzame behandeling. Vol goede moed aan de slag dus!

Zoals Marketingfacts  en HRlog al hebben gemeld is Microsoft gisteren aangeschoven in de wereld van online vacaturesites met Microsoft TalentLab.  Het is een nichesite voor het Microsoft partnerkanaal, uitsluitend gericht op .Net, Sharepoint en Dynamics deskundigheid.

Vandaag is KPN aan de beurt in mijn serie over de online recruitment ervaring bij onze nationale trots, de AEX bedrijven, vanuit het perspectief van de kandidaat. Voor diegenen die ondertussen de tel zijn kwijtgeraakt, KPN is nummer 12 in deze reeks en daarmee ben ik ook meteen over de helft van de AEX. Trouwe lezers zullen begrijpen dat ik daar een traantje (van geluk) bij heb weggepinkt…

Het is ongelofelijk, maar maanden na invoering van de nieuwe versie van Werk.nl zijn de problemen nog steeds niet opgelost.

Iedere HRM-er heeft wel eens de wens om referenties van werknemers te achterhalen. Vroeger ging dat per brief, of werd er even gebeld naar de voorgaande werkgevers om wat informatie in te winnen.

De laatste tijd is het googelen van personen natuurljik helemaal in. Je zoekt op de naam, eventueel e-mailadres en bingo, als er iets te vinden is dan komt dat vanzelf wel boven.

Ook wordt er steeds meer gebruik gemaakt van Sociale netwerken zoals Hyves en Linkedin om te zoeken naar voorgaande werkgevers, ervaring etc.

Maar er is ook weer een nieuwe mogelijkheid om de referenties van een mogelijk nieuwe werknemer te achterhalen. Via de nieuwe site www.dereferentiebank.nl  is het mogelijk om voor 1,30 euro een referentie te kopen.  De site biedt voor werkgevers de mogelijkheid  om informatie over de capaciteiten van werknemers uit te wisselen. Deze wordt dus weer voor 1,30 doorverkocht aan een ander. De site is dus als het ware een intermediair.

Om te kunnen checken wat de referenties zijn heeft u alleen de naam en het sofinummer van de sollicitant nodig. Het is een initiatief van Richard Meiracker en volgens hem hebben werknemers atlijd toestemming gegeven voor gebruik, voordat er een referentie van hen op de site verschijnt.

Meiracker kwam op het idee doordat veel mensen liegen over hun c.v. Op deze manier wil hij ervoor zorgen dat dit zal verminderen. Twijfel blijft echter wel of de leugenaars dan wel een verklaring zullen ondertekenen en hoeveel bedrijven eraan mee zullen werken.

Vandaag is Hagemeyer aan de beurt. Volgens de website is Hagemeyers belangrijkste activiteit: de distributie van elektrotechnische producten en materialen. Daarnaast ronkt de website: Hagemeyer is een dienstverlenend bedrijf. Klantenservice geeft ons feitelijk bestaansrecht en bepaalt in belangrijke mate ons resultaat.

Vandaag is het de beurt aan een grote IT-dienstverlener: Getronics PinkRoccade. Dat wordt interessant, want er is tenslotte sprake van een structurele krapte aan (gekwalificeerd) personeel in deze markt. En van een IT-bedrijf mag je toch wat meer verwachten als het om online recruitment gaat. Of is dat een onterechte vooronderstelling van mijn  kant? Ik ga het ontdekken.

Vandaag ga ik op bezoek bij Fortis. Na mijn eerdere ervaringen bij de financiele dienstverleners ABN AMRO en Aegon ben ik natuurlijk wel een beetje huiverig over wat ik dit keer aan zal treffen. Maar ik moet me natuurlijk niet bij voorbaat uit het veld laten slaan door een paar negatieve ervaringen. Dus met een zonnig humeur ga ik aan de slag.

Vandaag ga ik DSM eens aan een onderzoekje onderwerpen. Hoe vriendelijk heeft deze chemische reus zijn online recruitment proces ingericht. Aangenomen dat er een online recruitment mogelijkheid is natuurlijk, tenslotte is dat zelfs voor aan de AEX genoteerde bedrijven geen vanzelfsprekendheid.

Deze keer is het de beurt aan Buhrman om te laten zien of zij online recruitment een beetje serieus nemen. Ik kan slechts hopen dat na de in het algemeen negatieve ervaringen met ABN AMRO, Aegon, Ahold, Akzo Nobel en ASML, de letter B een keerpunt blijkt te zijn in deze serie over onze AEX bedrijven.

Vandaag beproef ik mijn geluk als banenzoeker bij ASML, een high-tech chipbakker. Wie weet apprecieert ASML het medium Internet iets beter dan de bedrijven die tot nu toe de revue zijn gepasseerd…  De eerlijkheid gebied me te zeggen dat ik zo langzamerhand met het lood in de schoenen een volgende site open, tenslotte zijn de ervaringen tot op dit moment niet bepaald bemoedigend.

Akzo Nobel heeft op haar corporate homepage twee links naar werk: Career en een speciale link die direct naar de vacaturebank van Akzo gaat. Uitstekend. Als ik met mijn muis over Career hover krijg ik een rollover menu te zien met de volgende opties: Career opportunities, Testimonials, What can you expect en Vacancy Bank. Bepaalde opties hebben ook nog een verdere verdieping. Dat ziet er dus allemaal heel keurig en uitgebreid uit.

Op 14 november 2006 heb ik een blog geschreven over de vernieuwde website werk.nl. Op dat moment bleek dat werk.nl weliswaar qua functionaliteit behoorlijk verbeterd was, maar dat de performance en de stabiliteit daar sterk onder hadden geleden. Om de haverklap werd ik uit het systeem gegooid, soms met afschrikwekkende foutmeldingen.

Second life, een begrip dat de laatste tijd weer steeds meer in de media voorkomt. Ondanks dat het al sinds 2003 bestaat. Een korte uitleg voor mensen die er nog weinig van mee hebben gekregen: Second life (SL) is een 'spel' waarin je rondloopt met een zelf te configureren karakter. Dat is niets nieuws. Dat je echt geld kunt gebruiken om geld in het spel te kopen wel. Het is zelfs weer inwisselbaar. De eerste Second life miljonair is inmiddels een feit.

Maar het gaat verder, je kunt namelijk grond bezitten en er iets op bouwen. Voor een vast bedrag per maand kun je eigenaar worden van een lap grond waar je bijvoorbeeld je bedrijf op bouwt. Je kunt je gebouw helemaal zelf in elkaar zetten en dus ook een kopie maken van de locatie van je eigen bedrijf. Zo heeft bijvoorbeeld ABN Amro een digitale vestiging geopend. Deze link naar het echte leven maakt SL een interessante investering voor bedrijven, toch?

De proef op de som
Omdat het spel zoveel aandacht kreeg in de media besloot ik zelf de proef op de som te nemen. Ik heb het spel gedownload en geïnstalleerd. Dit is allemaal erg gemakkelijk, het is klein en de installatie is simpel. Het configureren van een karakter en de inleiding die je helpt de virtuele wereld te begrijpen zit ook erg goed in elkaar. Het spel is goed te begrijpen voor leken en na een korte introductie kan de verkenning van al het digitale aanbod beginnen. Maar het meest interessante aspect aan het spel is natuurlijk de link naar het echte leven; je geld hier is ook geld waard, je profilering hier is je profilering naar de buitenwereld, naar recruiters, je mogelijke toekomstige baas. Het is belangrijk om een goede indruk te maken!

Maar is dat wel zo?
Het spel biedt dus talloze mogelijkheden. Het is mogelijk om via SL aan een werkgever te komen; er wordt immers geworven. Maar werkt dit nu wel? Dat is nog maar de vraag. Zo hoorde ik van mijn collega-blogger, Paul van Oosterhout, dat er al zes weken niemand in de digitale vestiging van ABN Amro is geweest. En waarom zouden ze eigenlijk? Second life is een spel, mensen spelen het voor de ontspanning, afleiding. Als ze écht op zoek zijn naar een baan, zouden ze dan naar een digitale vestiging gaan? Of een échte sollicitatiemail schrijven? Zouden mensen die een spel spelen er echt op zitten wachten dat een recruiter ze benadert voor de functie van hun dromen? Ik denk het niet.
Waar SL wel goed voor is, is marketing. Het is een innovatief product, het is nieuw, de mogelijkheden zijn groot. Reclame maken, door in de echte wereld te zeggen dat je in een virtuele wereld een vestiging hebt geopend. Dát is marketing.

Deze keer is grootgrutter Ahold aan de beurt om haar online carriere sectie te aan een kritische toets te onderwerpen en eens te kijken hoe klantvriendelijk het recruitment onderdeel van het bedrijf eigenlijk is.

Na ABN AMRO is het deze keer de beurt aan Aegon om een kritisch onderzoek naar de kwaliteit van hun online dienstverlening naar toekomstige medewerkers te ondergaan.

ABN AMRO heeft de dubieuze eer als eerste aan een onderzoek te worden onderworpen over de klantvriendelijkheid van hun vacaturesectie van de site. Zoals ik in mijn vorige blog entry heb aangegeven ga ik alle AEX bedrijven aan een onderzoekje onderwerpen.

In de afgelopen paar maanden heb ik vooral de Nederlandse commerciële vacaturesites kritisch onder de loep genomen. En het is duidelijk dat er aanzienlijke verbeteringen nodig zijn in dit wereldje. Maar het is niet zo dat alleen deze vacaturesites een rommeltje maken van hun dienstverlening aan werkzoekenden.

Ik was blij verrast en vereerd toen Expand mij midden 2006 vroeg om voor hun nieuwe Internetsite bijdrages te leveren, te bloggen. En gelukkig was het niet moeilijk om een onderwerp te vinden,

De spectaculaire opkomst van Jobster wordt in de VS als een van de bewijzen gezien dat het tijdperk van de vacaturesites ten einde loopt. En Jason Goldberg (CEO Jobster) grijpt elke gelegenheid aan om dit evangelie te verkondigen. Zoals bijvoorbeeld tijdens de ERE conferentie in Amsterdam, eind november.

Vorige week deed ik geheel vrijwillig mee aan de enquête voor de Online Recruitment Monitor van Reed Elsevier. Enkele vragen gingen over de media en de middelen die ik dacht in te zetten voor de werving van kandidaten in 2007. De lijst met opties was vrij uitputtend, met onder andere social networking, rss, sms en weblogs.

Afgelopen dinsdag kreeg ik een e-mail van Monsterboard. Het was niet de eerste in de serie spam e-mails van deze club, maar zeker één van de knulligste. En daarom de moeite van het vermelden waard!

De levensduur van vacatures was één week toen ze alleen in Intermediair en de zaterdageditie van dagbladen verschenen. En dat was feitelijk lang genoeg, want als je op zoek was naar een baan wist je waar en wanneer je banen kon vinden. Wat een heerlijke, overzichtelijke wereld was dat toch!

Bedrijven die vacatures op een vacaturesite plaatsen gaan er vanuit dat de response van kandidaten ook via die vacaturesite moet komen. Maar dat is helemaal niet noodzakelijk. Sterker nog, als een bedrijf een reactieformulier op de eigen site heeft, kan het handiger zijn de kandidaten via dat formulier te laten reageren.

Commerciële vacaturesites proberen zoveel mogelijk CV's te pakken te krijgen. Waarom? Omdat ze zo meer geld kunnen verdienen. En denk je dat ze zorgvuldig met jouw CV omgaan? En nu even serieus??

Wat is een vertical search engine?
Google zoekt het Internet af en verzamelt alle webpagina’s in haar eigen database. Door de content op elke pagina te indexeren maakt ze het hele Internet doorzoekbaar. Achter die simpele Google interface gaat een ongelofelijke hoeveelheid techniek schuil.

De nieuwe versie van Werk.nl is (af en toe) in de lucht en ik heb daarom de zoekfunctionaliteit aan een kort onderzoek onderworpen. En laat ik maar meteen mijn eindconclusie in de strijd gooien: veel en veel beter dan de oude versie. Gefeliciteerd CWI, werk.nl is niet langer uitsluitend voor wanhopige, hoog opgeleide werkzoekenden.

In HRlog stond op 9 november een entry over de effectiviteit van Internet in het vinden van een baan. Het artikeltje is gebaseerd op een persbericht van The Conference Board van 7 november, en stelt:

In deze laatste bijdrage in mijn serie over de zoekstrategie van grote vacaturesites ga ik deze keer in op de kwaliteit van de zoekstrategie van Totaljobs. Vorige entries in deze serie staan hier, hier, hier en hier.

Een interessant nieuwsfeit, rechtstreeks van Recruiter:

In mijn serie over de zoekstrategie van grote vacaturesites ga ik deze keer in op de kwaliteit van de zoekstrategie van Monsterboard. Vorige entries in deze serie staan hier, hier en hier.

In mijn korte serie over de zoekstrategie van grote vacaturesites ga ik deze keer in op de kwaliteit van de zoekstrategie van Nationale Vacaturebank (NVB voor intimi). Vorige entries in deze serie staan hier en hier.
NVB is een commerciële vacaturesite en op dit moment nog onderdeel van VNU. Omdat VNU enige tijd geleden door raiders is gekocht zal het niet te lang duren voordat NVB nieuw onderdak heeft gevonden, ongetwijfeld voor een ongekend bedrag in Euro’s.

Zoals beloofd ga ik in deze (en komende) blog entries dieper in op de zoekstrategie van de grotere vacaturesites (Werk.nl, Nationale Vacaturebank, Monsterboard.nl, Totaljobs.nl, in die volgorde).

Wie is het grootst: Google of Yahoo!?
Vorig jaar  augustus ontspon zich een interessante discussie op Internet over wie zich de grootste zoekmachine mocht noemen; Google of Yahoo!. Het begon met een artikel op Yahoo's weblog waar Yahoo! aangaf ongeveer 20 miljard webpagina’s geïndexeerd te hebben, aanzienlijk meer dan Google (ongeveer 9 miljard). Google trok het aantal van Yahoo! in twijfel, maar vanaf september 2005 toont Google het aantal geïndexeerde pagina’s niet langer op haar homepage…

Via Personeelsnet zag ik een originele manier van kandidaten werven voor IT-functies.  De eigenaar van een IT-bedrijf, zo is te zien in het filmpje, solliciteert als werkgever bij potentiële werknemers.

Totaljobs, het nieuwe colporteren

Registratie, waarom eigenlijk?
Vroeger kocht ik op zaterdag de Volkskrant als ik op zoek was naar een nieuwe baan (zie mijn vorige blog entry). Ik ploos de vacatures door en als ik een interessante vacature had gevonden reageerde ik daarop.

Monsterboard, het digitale sufferdje?

Ik kreeg enige tijd geleden een mailing van Monsterboard in mijn bus. Het gaat over de nieuwe Monsterboard campagne “Talentenjacht” waarbij kandidaten als groot wild worden afgebeeld:

Hoe deed ik dat ook alweer, solliciteren in een tijd zonder e-mail, Internet en vacaturesites? Ik bladerde door Intermediair en de vacaturepagina’s van de zaterdageditie van de Volkskrant.

Als ik dan een interessante baan vond, ‘componeerde’ een handgeschreven, persoonlijke brief, kopieerde mijn getypte CV, deed alles in een envelop, plakte een postzegel en bracht de brief naar de brievenbus.

Na een paar dagen kreeg ik een bevestiging van de goede ontvangst van mijn sollicitatie via de post. De uitgeknipte vacature, een kopie van mijn brief en de ontvangstbevestiging ging in mijn mapje “Solliciteren”.