De laatste tijd hebben we veel stakingen voorbij zien komen. Dit gaat er in Nederland meestal wel netjes aan toe. In België zijn ze al wat vasthoudender, daar blokkeerden onlangs de medewerkers van Inbev ruim 2 weken het bedrijfsterrein. Maar in Frankrijk gaan ze helemaal agressief te werk. Daar worden regelmatig managers gegijzeld.

In een groot onderzoek is de kwaliteit van 200 verschillende banen tegen elkaar afgezet. De banen worden beoordeeld op fysieke eisen, werkomgeving, salaris, stress en concurrentie. Als beste drie banen kwamen uit de bus: actuaris, software engineer en computer systeem analist. De drie banen die als slechtste uit de bus kwamen waren: metaalbewerker (ironworker), houthakker en 'roustabout', iemand die on en offshore oliepijpen onderhoudt.

Als rasechte Oeteldonker (voor alle mensen boven de rivieren, Oeteldonk is het “Pronkjuweel” van Brabant ook wel bekend als ’s-Hertogenbosch) leef ik al maanden toe naar HET MOMENT van het jaar Carnaval.
Voor diegene die niet met het virus besmet zijn is carnaval een onbegrijpelijke aaneenschakeling van drank, lallen en alles mag, maar voor ons Brabanders is het een feest van gelijkheid, jezelf niet te serieus nemen en vooral niet moeilijk doen. Het helpt je om weer eens ouderwets te lachen om jezelf (wanneer heeft u dat voor het laatst gedaan?), om jezelf eens op je aller-lelijkst onder de mensen te begeven en om eens gewoon slap te “ouwehoeren”.

De muur is toch alweer 20 jaar geleden gevallen. En Stalin is al heel lang dood. 
Ideologieen bestaan nauwelijks meer en de westerse wereld is op zoek naar identiteit: het thema van de 21e eeuw. Wie zijn we? Wat bindt ons? Bij wie wil ik horen?

De laatste maanden lees ik steeds vaker in artikelen en blogs de roep van organisaties (of zelfbenoemde vertegenwoordigers daarvan) om medewerkers en kandidaat medewerkers een ‘verklaring van conformiteit’  te laten tekenen, opdat het corporate gedachtengoed gepredikt kan worden en medewerkers niet zonder consequenties kritische geluiden die niet stroken met het corporate beleid kunnen uiten. (lees, ‘ik doe hierbij afstand van een eigen mening en verklaar trouw aan de partij’).

Tegelijkertijd lees ik over de groeiende bezorgdheid  van organisaties, waar de grenzen liggen van de toenemende autonomie van medewerkers en hoe deze kunnen worden gereguleerd en gecontroleerd (‘managen’ noemen we dat). Ik zou bijna gaan denken dat het bedrijfsleven Stalinistische trekjes gaat vertonen. Gekker moet het toch niet worden.

Wat betekent het ‘tekenen van een verklaring van conformiteit’  voor diversiteit - waarvan de definitie, hoop ik verder gaat dan een samenstelling van je personeelsbestand op grond van ‘ras’, ‘geslacht’ en ‘leeftijd’ - als andere meningen dan die van corporate ongewenst zijn. Wat doet dit met iets gezonds als debat en dialoog, met innovatie en de ambitie uit te willen stijgen boven de middelmaat? Wat willen we nu eigenlijk: Briljante mensen, waarvan we willen dat ze hun kop houden? Een zelfgekozen DDR lijkt mijniet gezond voor de ontwikkeling van je organisatie.

90 % van de consumenten gelooft niet wat bedrijven zeggen en 20% van de medewerkers vertrouwt het eigen bedrijf (met dank aan het boekje ‘Verkoop je Ziel’ , van  Sjaak Vink van het total branding collectief hetstormt.com) . Laat deze cijfers even goed tot je doordringen..  Kort en bondig: Houston, we have a problem.

Deze tijd biedt een fantastische mogelijkheid voor ‘corporate’ zelf eerst helder te laten maken waar het echt voor wil staan. Met welke overtuiging doe je op dit moment zaken en wat laat je daardoor liggen. Ben je je bewust van die overtuiging. Is er misschien veel te winnen door je je overtuigingen goed onder de loupe te nemen en daarover de dialoog met elkaar aan te gaan.

·      Hoe kijkt jouw organisatie naar vrouwen, moslims, homo’s, ouderen en jongeren? Hoe 1-dimensionaal zijn onze overtuigingen?



·      Wat betekent het voor jouw organisatie als je 1,2 miljoen moslims in Nederland niet de moeite waard vindt. Er zijn op dit moment nauwelijks retailersketens, die zich richten op deze bevolkingsgroep. Hoeveel omzet laat je daardoor liggen met suikerfeest, enkel en alleen omdat je niet bent geinteresseerd?


·      Zou het kunnen, dat er over 30 jaar een bankwezen is opgericht dat zich internationaal richt op de financiele-, verzekerings- en pensioenbelangen van homo seksuelen (INGay)? Hoeveel marktaandeel zou je kunnen winnen als je als je deze ‘tribe’ aan je weet te binden, omdat je besloten had jezelf met deze groep te identificeren?

·      Hoe groot is de markt voor organisaties die ouderen niet zien als een zorgprobleem, maar de ‘Generatie Woodstock’ (met de specifieke kenmerken zoals ‘bereisd, bemiddeld en belezen’ en die zich niet in een ruimte van 4 x 5 meter wenst te laten ophokken) omarmt, door daar de productinnovaties en huisvesting en dienstverlening op richten. Ouderen vormen over een tijdje 30% van de Europese bevolking – wat een markt en wat een mogelijkheden!

De vraag voor consumenten en werknemers wordt: Wie ben je en kan ik je vertrouwen? Het onderzoeken van je eigen ‘corporate’ overtuigingen en het ‘ bekennen van kleur’ is de volgende stap in de evolutie van merk- en organisatie.

Maakt een organisatie duidelijk waar het voor staat, dan hoef je niet krampachtig ‘verklaring van conformiteit’ te laten tekenen. Je klanten komen omdat ze voor jou kiezen. Hetzelfde geldt voor je (toekomstige) medewerkers. Die melden zich omdat ze zich kunnen verenigen met jouw overtuigingen en keuzes, simpelweg omdat ze die overtuigingen en keuzes met je delen. Tribe-vorming van consumentengedrag zal sturend zijn voor bedrijven om niet alleen te zeggen dat ze onderdeel vormen van deze samenleving, maar het uiteindelijk ook zullen zijn.. Dat gaat dus verder dan ‘maatschappelijkverantwoord ondernemen’ en ‘groen en duurzaam zwetsen’ en af en toe een sponsor donatie te doen voor terminale kinderen, clini-clowns of een sportclub. Kom je niet na wat je belooft, dan zal de consument je laten vallen. Klopt je product of dienstverlening met je filosofie, met de wijze waarop je je business doet, reclame maakt, met de wijze waarop je samenwerkt, je mensen, je leveranciers, je processen en je klanten? Klopt de buitenkant met de binnenkant?

Onzin? Banken en verzekeraars hebben veel verloren vanwege het gebrek aan consumentenvertrouwen. De voedselindustrie zal rap volgen. Consumenten willen niet dat supermarkten en hun leveranciers zich handig profileren als ‘ zorgzaam, diervriendelijk en milieubewust’ door het aanbieden van slechts enkele ‘eerlijke’ producten. Consumenten zullen geen reden zien waarom niet alle producten aan deze voorwaarden zouden kunnen voldoen. Consumenten eisen een transparant product en een transparante dienstverlening.
 De fan schare van U2 zou wel eens een belangrijker doelgroep voor je kunnen zijn, dan de bevolking in een land als Nederland en Belgie, wanneer je op grond van jouw overtuigingen, keuzes, producten en dienstverlening, de waarden van deze groep weet te raken. 



Ben jij bereid je nek uit te steken om te werken aan echte ondernemingen, met echte producten, echte mensen en echte transparantie? Of teken je liever een ‘ verklaring van conformiteit’? Zeg jij het maar…



Eén op de drie Nederlandse studenten heeft zijn eisen aan een stageplaats naar beneden bij moeten stellen om aan een stage te komen. Dat blijkt uit de Landelijke Stage Enquête 2009 van Stagemotor.nl, een online vacaturebank voor stageplaatsen.

De bereidheid van studenten om genoegen te nemen met een stageplek die niet aan hun eisen voldoet, is te verklaren door het afgenomen aanbod. Er zijn minder stageplaatsen beschikbaar, waardoor studenten al snel blij zijn een stageplek te kunnen vinden. Vooral studenten van het mbo en hbo nemen stageplaatsen aan die eigenlijk niet aan hun eisen voldoen. Wo’ers doen dit vrijwel nooit.

‘Je komt om iets te leren’
De belangrijkste eis van studenten aan een stage is dat de werkzaamheden leuk en leerzaam zijn. Jan-Willem Kruithof van Stagemotor.nl: “Dat is ook het belangrijkste van een stageperiode, je komt tenslotte om iets te leren. Ik hoop dat studenten wel leerzame werkzaamheden blijven eisen, anders heeft een stage niet veel nut. Ik zou het ook opmerkelijk vinden als scholen zulke stages goedkeuren.”

Verschillende eisen
Het verschil tussen studenten van verschillende niveaus is opvallend. Mbo’ers vinden een stagevergoeding belangrijk, terwijl hbo’ers vooral een goede werksfeer willen. Studenten van het Wo zijn via hun stage vooral op zoek naar carrièremogelijkheden.

Landelijke Stage Enquête
De Landelijke Stage Enquête werd van oktober tot en met november 2009 gehouden door Stagemotor.nl. Aan het onderzoek deden 673 studenten en 127 werkgevers mee. Meer resultaten van het onderzoek zijn te vinden op www.stagemotor.nl/stage-enquete.

Het overgrote deel van de Nederlandse stagebedrijven vindt dat studenten niet goed voorbereid zijn op hun stageperiode. Dat blijkt uit de Landelijke Stage Enquête 2009 van Stagemotor.nl, een online vacaturebank voor stageplaatsen.

65 Procent van de bedrijven vindt sollicitaties van stagiairs over het algemeen matig tot slecht.  Werkgevers ergeren zich tijdens sollicitatiegesprekken vooral aan studenten met gebrekkige kennis over het bedrijf. Daarnaast vallen veel studenten door de mand omdat ze te weinig interesse of motivatie tonen.

Bijna 80 procent van de ondervraagde bedrijven vindt dat studenten meer training moeten krijgen om aan hun sollicitatievaardigheden te werken. "Er is dus werk aan de winkel voor scholen en universiteiten", zegt Jan-Willem Kruithof van Stagemotor.nl.

Rapportcijfer
Gemiddeld krijgen stagiairs van werkgevers een 6,2 als rapportcijfer voor hun sollicitatievaardigheden. Kruithof: "Niet slecht, maar dat cijfer kan makkelijk omhoog. Vaak hebben studenten genoeg kwaliteiten, maar weten ze niet precies hoe ze zichzelf moeten verkopen in een brief of tijdens een sollicitatiegesprek."

Studenten
Bijna 90 procent van de ondervraagde stagiairs vindt dat ze door hun school niet goed worden begeleid bij het zoeken naar een stage. "Dat is een verbeterpunt voor opleidingen. Je kunt van studenten natuurlijk niet verwachten dat hun sollicitatieskills nu al perfect zijn", aldus Kruithof.

Landelijke Stage Enquête
De Landelijke Stage Enquête werd van oktober tot en met november 2009 gehouden door Stagemotor.nl. Aan het onderzoek deden 673 studenten en 127 werkgevers mee. Meer resultaten van het onderzoek zijn te vinden op www.stagemotor.nl/stage-enquete.

Op deze weblog nemen de bezoeken op de zoekopdracht “stress”, en daaraan gerelateerde zoektermen toe. Onderzoek constateert eveneens een toename van stressgevoelens op het werk. Op zich is dit niet zo vreemd. Wanneer sprake is van een arbeidsmarkt waarin werknemers niet zeker zijn van behoud van hun werkgelegenheid, neemt het ervaren van werkstress snel toe. Mensen gaan “op hun tenen lopen” uit angst zelf ontslagen te worden. Voor werkgevers is dit een zorgelijke ontwikkeling; niet alleen vanwege het verhoogd risico op ziekteverzuim.

HR en games, een zeldzame, maar leuke combinatie. Op Effectorygame.nl kun je nu een HR game spelen. Hoe goed kun je situaties inschatten? En ben je het eens met de 'goede antwoorden'? Post je resultaten en mening hieronder!

Werken wordt leuker gemaakt. Dat is een van de ontwikkelingen van de afgelopen tijd. Organisaties proberen werken interessant te maken, uitdagend. Er moet gewerkt kunnen worden op tijden die prettig zijn voor de werknemer. Er wordt zoveel mogelijk vrijheid gegeven, zodat de werknemer zijn werk op een voor hem prettige manier kan doen. Direct of indirect liggen daar, bij nadere reflectie, enkele trends aan ten grondslag. Deze wil ik hieronder bespreken. Om af te sluiten met de kritische vraag of er naast deze trends niet ook nog iets anders een grote rol speelt.

Waarom werken niet leuk was
De eerste vraag die we ons moeten stellen is waarom werken vaak nog wordt gezien als iets dat niet leuk is. Een psychologische verklaring is wellicht 'omdat het iets is dat 'moet' ' en dat iets dat moet vaak als onprettig wordt ervaren. Een geschiedkundige verklaring zal laten zien dat werken in de industriële revolutie een grote verandering heeft doorgemaakt: arbeid moest ineens concurreren met techniek. En het resultaat was dat er door de arbeiders hard gewerkt moest worden om interessant te blijven voor de werkgever.
Via de geschiedkundige benadering komen we dan ook op een interessant antwoord: dat het werk waar nu de meeste vraag naar is, niet gedaan kan worden door machines. Veel werk vereist namelijk een creatieve inslag: innovatie, ontwerp, mensen-gerelateerd werk. Dit zijn allemaal soorten werk waar machines hooguit een ondersteunende rol in kunnen nemen.

Leuk werk bevordert creativiteit
Dit bouwt voort op de vorige trend, maar is ook een soort op zichzelf staande ontwikkeling. We hebben geleerd dat mensen de meeste ideeën krijgen als ze lekker in hun vel zitten. Als ze het werk dat ze doen leuk vinden, als ze erbij betrokken zijn, als ze een gevoel van verantwoordelijkheid ervaren en als ze merken dat hun input gewaardeerd wordt. Kortom, om de creativiteit zoveel mogelijk te bevorderen, wordt het werk zo leuk mogelijk gemaakt.

Welvaart!
Dit is misschien een heikel onderwerp en voor ondergetekende een twijfelpunt. Heeft de toegenomen welvaart er aan bijgedragen dat we nu 'leuker' werk kunnen doen, aan dat werk 'leuk' kan zijn? Of hebben we geleerd dat werk, wanneer het leuk is, beter werkt?

Wat kan er nog meer zijn?
Afsluitend wil ik graag een heel basale vraag stellen. Bovenstaande drie trends gaan uit van een soort mechanistische opvatting van hoe we als maatschappij werken. "Als dit, dan dat". Ook vinden we in deze trends de aanname dat productiviteit aan de grondslag ligt van maatschappelijke trends. Iets dat naar mijn mening wel realistisch is, maar tegelijk ook minder prettig om te geloven. Het is leuker om in een ideaal te geloven: dat we werk leuker maken omdat er een inherente waarde is aan leuker werk. Wat denkt u, lezer, waarom proberen we werken leuker te maken?

P.s. Ik spreek over de werknemer als 'hij', dit is slechts uit gewoonte, lees in plaats van 'hij' dan ook gerust 'zij' of 'haar'.

Mijn favoriete management literatuur is die literatuur die in het verleden is geschreven. En dan bedoel ik een ver verleden. Lees historische romans met een bedrijfsmatige bril en je zult ontdekken dat, hoewel we vinden dat we in een hele complexe tijd leven, die heel wat vraagt van onze intelligente vermogens, er eigenlijk geen klap is veranderd. We zijn exact hetzelfde als honderden jaren geleden. Dat is geruststellend en inspirerend, collegae! Want als we hierdoor ons menselijk DNA (lees onveranderlijk gedrag) begrijpen, dan begrijpen we ook dat veranderingen doorvoeren uiteindelijk niet zo erg ingewikkeld is.. Het enige wat je moet begrijpen is hoe mensen (vooral jezelf!) sporen.. En dat als je dat niet begrijpt,  je de grootste ellende op jou en je organisatie afroept.  Met genoegen heb ik de onderstaande tekst gelezen uit Oorlog en Vrede van Leo Nicolaj Tolstoj. Ik weet het , veel werk om te lezen, bij elkaar 1522 bladzijden, maar te prefereren boven ´hoe word ik een rat´ of soortgelijke toiletlectuur.. Geloof me. Dump je kinderen 2 maanden op zeilkamp, de Efteling of het kinderparadijs bij Ikea en lees!

Uit L.N.Tolstoj, Oorlog en Vrede

“Ernst Heinrich Adolf von Pfuel (1779 -1866, Chef generale staf van het Russische leger in 1812 ) was een van die hopeloos, onwrikbaar zelfverzekerde lieden, zelfverzekerd tot aan het martelaarschap toe, zoals alleen Duitsers zijn, omdat alleen Duitsers hun zelfverzekerdheid baseren op een abstract begrip – de wetenschap, dus op de veronderstelde kennis der absolute waarheid. Een Fransman is zelfverzekerd omdat hij zichzelf persoonlijk, zowel lichamelijk als geestelijk onweerstaanbaar acht voor vrouwen en mannen beide. Een Engelsman is zelfverzekerd omdat hij onderdaan is van de best georganiseerde, de meest glorieuze staat der wereld en hij daarom, als Engelsman, altijd weet wat hij hoort te doen, en weet dat alles wat hij als Engelsman doet, ongetwijfeld correct is. Een Italiaan is zelfverzekerd, omdat hij opvliegend is, en zichzelf en anderen gemakkelijk vergeet. Een Rus is zelfverzekerd, juist omdat hij zich nergens iets van aantrekt, niets weten wil, aangezien hij niet gelooft dat men iets houdbaars weten kan. De Duitse zelfverzekerdheid is de ergste van allen, sterker en afstotender dan welke ander ook, omdat hij zich verbeeldt, dat hij de waarheid kent, - pure wetenschap- een wetenschap en dus een waarheid die hijzelf gegrond heeft, maar die hem heilig is.

Pfuel hoorde blijkbaar tot dat slag.

In 1806 was Pfuel een van degenen geweest, die verantwoordelijk waren voor het plan de campagne dat uitliep op Jena en Auerstadt, maar in deze beide rampen kon hij met de beste wil geen enkel bewijs zien, dat zijn theorie feilbaar was. Integendeel, de afwijkingen, die men zich ten aanzien van zijn theorie veroorloofd had, waren, naar zijn mening, de enige oorzaken van het rampspoedig verloop, en met een vrolijk sarcasme dat typerend voor hem was, placht hij te zeggen ‘Ich sagte ja, dass die ganze Geschichte zum Teufel gehen wurde’. Pfuel was een van die theoretici die hun theorie zozeer liefhebben, dat zij het object van de theorie uit het oog verliezen – de praktische toepassing ervan. Zijn liefde voor de theorie deed hem alles haten, en hij wenste er niet naar te luisteren. Hij verheugde zich zelfs over de mislukkingen, want mislukkingen die voortvloeiden uit praktische afwijkingen van de theorie, vormden voor hem slechts het bewijs dat zijn theorie juist was, en de werkelijkheid niet deugde.”

Heerlijk actueel toch?

F*ck Ulrich, schrijft Luc Dorenbosch in een reeks van drie artikelen op HRprofessionals.nl. Zo opent Dorenbosch deel3:

"Een belangrijke implicatie voor de HR-functie in de toekomst is het toenemen van haar status en legitimiteit. Wanneer men op een macro-niveau bij belangrijke beslissingen over de organisatiekoers de werknemer op de strategische agenda weet te zetten, heeft en bevordert men die status. Maar, zo waarschuwt Ulrich, dit alles gaat niet zonder het kunnen duiden en dus meetbaar maken van de concrete bijdrage van die strategische rol....."

Lees de volledige reeks op HRprofessionals.

Afgelopen donderdagavond heb ik met een groot gevoel van herkenning het programma “Andere tijden” gezien. Het programma schetste een indringend beeld van 1983. Het jaar waarin de mensen op De Heijplaat in Rotterdam in grote zorgen geraakten, omdat ze hun werk verloren. De getuigenissen van oud werknemers van RDM waren alleszeggend.

De gevolgen van Bestek ‘81
De herkenning bestond voor mij allereerst uit de herinnering aan die jaren. Nadat de plannen uit Bestek ’81 van het Kabinet Van Agt/Wiegel maar ten dele door de Kamers waren gekomen, waren op de arbeidsmarkt de rapen gaar. Bedrijven van groots aanzien in naam en vakmanschap, zoals RDM, werden gesloten en de werknemers stonden op straat. De ambtenaren moesten 3% van hun loon inleveren. En de aantallen werklozen groeiden snel.

Acties van de vakbondsleden
Vanuit de vakbonden werden acties opgetuigd; sommigen met succes, anderen werden in de kiem gesmoord. Als kaderlid van de AbvaKabo en de FNV deed ik in die jaren overtuigd mee aan het optuigen van een protestactie in Almere. De Stichtse Brug over het Gooimeer zou door de toenmalige minster van Verkeer worden geopend. Alle bonden, ook de politiebonden, hadden de handen ineen geslagen en zouden aan de actie deelnemen. Op het laatste moment werd het de politiemensen door de rechter verboden aan de actie deel te nemen. Toch is het gelukt de opening de nodige vertraging te laten oplopen en ons protest te laten horen.

Later dat jaar was de grote demonstratie van de vakbonden in Utrecht. Wim Kok als de grote leider voorop, Joop den Uil als leider van de PvdA, de arbeiderspartij, was ook aanwezig.

De teleurstelling en het gemis
Toch waren die zaken niet de belangrijkste of eerste herinnering. Nee, het was de herinnering aan het gevoel van teleurstelling, van gemis. Iedereen, politici, vakbondsbestuurders, werkelijk iedereen vond dat er beleid moest komen om het slechte tij in de arbeidsmarkt te keren. Maar er bestond polarisatie tussen de linkse en rechtse politieke partijen. Polarisatie tussen werkgeversorganisaties en vakbonden.

Uiteindelijk zijn de problemen van toen opgelost door fragmentarische oplossingen en maatregelen. Van enige samenhang daarin was geen sprake.

Onze leiders? Die probeerden zich om het hardst als de enige echte leider te positioneren, maar zij waren het niet echt. Het ging toch vooral om partijpolitiek.  De PvdA? Zij was niet langer meer de arbeiderspartij van weleer.

En de arbeiders? Zij waren hun banen kwijt.

In “Andere tijden” zag ik de arbeiders van 1983. Ze hadden vaak 20, 30 jaar geleefd voor de RDM. Ze waren er altijd trots op geweest dat ze voor dat bedrijf mochten werken. Meer nog dan dat zij trots waren op hun eigen vakmanschap.

De overeenkomsten met nu, 2009
De herkenning in die reportage naar de dag van vandaag was even groot als de herinnering naar toen.

Onze politieke leiders rollenbollen weer over straat. Balkenende zegt weer eens wat en zaait alom verwarring. Rouvoet gooit eens speels een ballonnetje op over de hypotheekrenteaftrek. En Bos staat met een strak gezicht te vertellen dat de te nemen maatregelen goed overdacht moeten zijn, geen geld mogen kosten en uiteindelijk geen schuld mogen nalaten die straks door de belastingbetaler niet meer in te lossen is.

In een poging zijn leiderschap alsnog te bewijzen, zegt Balkenende dan nog dat het kabinet weken nodig heeft om plannen te bedenken waarmee de economische crisis het hoofd kan worden geboden.

Dit doet denken aan een piloot van een vliegtuig dat in een ongecontroleerde duikvlucht terecht is gekomen en waarvan de piloot op zijn gemak eerst eens al zijn handboeken en instructies gaat bestuderen.

Troost!?
Enige troost in dit gebrek aan daadkracht lijkt te komen van de werkgeversorganisaties en de vakbonden. Zij zeggen samen op een lijn te zitten. Ik mag hopen dat die lijn niet alleen politiek is, maar vooral bestaat uit praktische en daadkrachtige maatregelen.

Ik wil me geenszins poneren als degene die de oplossing van een zo groot probleem in huis heeft. Wel heb ik zo mijn gedachten over zaken die kunnen bijdragen tot een oplossing, en nog snel ook.

Leiderschap
Ik ben niet echt een fan van Wiegel, maar gisterenavond op TV had hij wel gelijk. Balkenende, Bos en Rouvoet moeten zich per direct opsluiten in een hotelkamer en er niet eerder uitkomen dan nadat zij concrete en haalbare maatregelen en oplossingen hebben bedacht. Desnoods mogen ze van mij gedwongen worden opgesloten. Een week tijd, meer mogen ze niet krijgen. Zij moeten bereid zijn alle partijpolitieke belangen én hun persoonlijke belangen volledig aan de kant te zetten. Als een of meer van de drie heren niet in staat blijkt zich hierin te schikken, dan moeten zij het aan de anderen overlaten en zich er niet langer mee bemoeien.

Een aantal onuitgewerkte ideeën
Deze drie mensen zullen in staat moeten zijn, samen met de werkgeversorganisaties en de vakbonden, op macroniveau de lijnen uit te zetten en de randvoorwaarden creëren.
Enkele ideeën die uitgewerkt kunnen worden:

-          Er is een groep mensen rondom Wubbo Okkels en Willem Vermeend die goed uitgewerkte ideeën hebben over duurzaam ondernemen in relatie tot klimaatverbetering. Niet alleen de milieutechnische aspecten hebben zij uitgewerkt, ook de economische- en werkgelegenheideffecten. En even zo belangrijk is het feit, dat hun plannen niet alleen voor de lange termijn hun effecten hebben; ook op de korte termijn zijn effecten te bereiken.

-          Binnen vele brancheorganisaties bestaan rijk gevulde Opleiding & Ontwikkeling Fondsen (O&O-fondsen). Deze brancheorganisaties zouden uit zichzelf al lang het aanbod moeten hebben doen om substantiële bedragen uit deze fondsen beschikbaar te stellen voor arbeidsmarkt stimulerende maatregelen. Bijvoorbeeld het om en bijscholen van mensen. Bestaande medewerkers bijscholen naar (toekomstige) nieuwe taken of functies binnen het eigen bedrijf. Nieuwe medewerkers omscholen naar een nieuw beroep. Desnoods zouden de aangesloten werkgevers de brancheorganisaties moeten dwingen.

-          In plaats van dure re-integratiebedrijven inhuren, de eigen vakmensen uit de eigen organisatie inzetten om de trajecten van om en bijscholing op te zetten en uit te voeren. En waar binnen organisaties wel de vakmensen zijn, maar zij (nog) niet in staat zijn de om of bijscholing uit te voeren, hen daarin te trainen; bij voorkeur on-the-job.

-          De trajecten van om en bijscholing bij voorkeur uitvoeren op de werkplekken van stilgelegde organisatieonderdelen of op open arbeidsplaatsen die dringend ingevuld moeten worden.

-          Daar waar nu bedrijven in faillissementen komen omdat zij afdrachten van loonbelasting en SV premies niet kunnen betalen, de belastingdienst opdragen niet langer naar het machtsmiddel van het faillissement te grijpen maar juist deze vordering in een acceptabele uitstelregeling te brengen. Uiteraard is een toets naar het causaal verband tussen de crisis en de betalingsonmacht vereist.

-          Bedrijfsfinancieringen, die nu door de banken moeilijk of niet worden verstrekt, vanuit snelle procedures en soepele toetsingen, verplicht door de banken alsnog laten verstrekken onder borgstelling en toezicht door het ministerie van Economische Zaken.

-          (vervroegd) Onderhoud van huurwoningen, zoals vervroegde vervanging van CV-ketels die teveel storingsgevoelig zijn, en ook de minder milieu- en klimaatvriendelijke ketels vervangen.

-          Vakbonden en werknemers zouden de bereidheid moeten hebben hun looneisen van 3,5% naar beneden bij te stellen.

-          Werkgevers die te afhankelijk zijn van een grote afnemer moeten door hun brancheorganisatie per direct geholpen worden in de mogelijkheid tot omschakeling naar andere, meer afnemers, andere markten en/of andere producten. Daar waar het werk nu is weggevallen bestaat ruimte een omschakeling op te zetten en te implementeren, zodat bij een weer aantrekkende markt de perspectieven voor een goede toekomst er zijn.

Ik heb niet de pretentie de wijsheid in pacht te hebben, niet de pretentie volledig te zijn en zeker ook niet de pretentie wetenschappelijk verantwoorde voorstellen te doen. Het zijn wel praktische oplossingen. Desnoods is er een crisiswet voor nodig om tot snelle uitvoering te komen.

Wil de echte leider nú opstaan?

Vandaag zijn op internet de resultaten van een groot Europees uitgevoerd onderzoek door Mercer over ziekteverzuim verschenen.  Algemeen is de conclusie dat het ziekteverzuim over heel Europa stijgt. Meer in het bijzonder noemt meer dan 70% van de respondenten in Nederland stress als belangrijkste oorzaak van arbeidsongeschiktheid. Zijn we dan toch weer terug bij af, zoals de situatie was in 2002? Of is er in de tussenliggende jaren gewoon helemaal niets veranderd?

Laat ik maar meteen heel stellig zijn: “Er is inderdaad helemaal niets ten positieve veranderd als het om arbeidsongeschiktheid gaat”. Minder arbeidsongeschikten? Ja, wanneer we van het aantal toegewezen WAO/WIA uitkeringen uitgaan. Maar hoeveel mensen zijn arbeidsongeschikt en ontvangen een andere uitkering of helemaal geen?

Ik ben er niet de persoon naar om te zeggen: “Zie je wel!”, maar menig werkgever die tussen 1998 en 2004 mijn presentaties en workshops over ziekteverzuim en aanverwante wetgeving heeft bijgewoond zal weten waarom ik het nu wél zeg.

Uit onderzoek in 2002 bleek dat minimaal 65% van het ziekteverzuim in Nederland NIET arbeid gerelateerd was, maar voortkwam uit privé en/of sociale problemen (stress/psychische oorzaken buiten het werk). En dit cijfer betekende een kostenpost voor werkgevers van “slechts” 11,7 miljard euro per jaar! Want in totaal gaven de werkgevers op dat moment 18 miljard per jaar uit aan kosten wegens ziekteverzuim!

Inmiddels is de WAO gewijzigd in de WIA; dat zou een aanmerkelijke kostenbesparing opleveren. Niet na 1 jaar, maar na 2 jaar pas de arbeidsongeschiktheidskeuring. Gedurende die 2 jaar betaalt de werkgever wel het loon door. De Wet Verbetering Poortwachter is versoepeld; sinds 1 november 2008 niet in de 13de week maar in de 42ste week een ziekmelding naar UWV. Nog minder vinger aan de pols.

Nu zijn we dus weer aanbeland op datzelfde punt als in 2002; of, we zijn er nog steeds.

Ik prijs mezelf geen bovennatuurlijke krachten toe, maar deze ontwikkeling was wel te voorspellen. En ik heb ‘m voorspeld.

Het is niet zo dat we nu opnieuw de beschuldigende vinger naar de ene of de andere partij moeten gaan uitsteken, waar het werkgevers en werknemers betreft. Nee, wederom wordt het falen van de politiek, de bestuurders, pijnlijk duidelijk gemaakt. De ziektewet moest geprviatiseerd. Zo ook de WAO/WIA. Dat zou werkgevers wel leren dat zij zelf moeten zorgen voor een lager verzuim. En de werkgever die dat niet begrijpt? Hij betaalt de rekening! De werknemer zou vanzelf wel gaan inzien dat hij niet zomaar even in de WAO terechtkomt! En als hij dat niet begrijpt? Dan betaalt hij zelf de rekening!

En dan zijn we precies waar we wezen moeten. Het is wederom een systeem van straffen; geen praktisch werkbare instrumenten in handen geven. Als werkgever betaal je 2 jaar het loon door bij ziekte, en als werknemer hoor je aan het eind van die twee jaar of je wel of niet geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent. Met andere woorden: werkgever en werknemer komen wederom lijnrecht tegenover elkaar te staan in deze materie, zoals dat voorheen ook het geval was.

Wat nu blijkt uit het onderzoek van Mercer, is precies datgene wat ik in mijn presentaties en workshops voor werkgevers steeds geadviseerd heb als enige werkelijke oplossing: “Werkgever en werknemer neem het initiatief in de aanpak van het verzuim in eigen hand! Wanneer je gaat wachten op de wetgever kom je bedrogen uit. Zij geeft geen werkelijk uitvoerbare instrumenten in de aanpak van het verzuim”.

En zie: de werkgevers die deze boodschap begrepen, hebben nu nauwelijks tot geen probleem met langdurig verzuim; hooguit dat enkele geval waarin daadwerkelijk sprake is van een medische oorzaak. In alle andere situaties zie ik dat zij, samen met hun medewerkers, snel tot oplossingen komen in het verzuim. En dat bij deze groep het niet medisch verzuim als gevolg van privé- en sociale problemen nauwelijks voorkomt. Simpelweg omdat we het meteen aanpakken. Niet alleen de werkgevers willen dat ik als begeleider/vertrouwenspersoon meteen in actie kom en de werkelijke reden van het verzuim aanpak. Nee, de medewerkers willen dat ook; het helpt hen vooruit!

En nu werkgevers niet langer verplicht zijn zich aan te sluiten bij een Arbo-dienst en er ook voor kunnen kiezen eigen risicodrager voor de WAO/WIA te zijn, is dat voor de nadenkende werkgever al gauw een goede motivatie het initiatief in eigen hand te nemen en al snel het forse financiële én sociale profijt te ondervinden.

Het Janusziekenhuis biedt verpleegkundigen een prettige werksfeer. Ons ziekenhuis streeft naar gestandaardiseerde processen, optimale controle en gespecificeerde prestatie-indicatoren, waardoor u optimaal kunt functioneren. Wij werken continu aan kwaliteitsverbetering, zodat in kleine teams gewerkt kan worden. De goed opgeleide medici en andere professionals zorgen ervoor dat u qua kennis niet overbelast wordt en gewoon uw taken kunt uitvoeren. Leiding en management zorgen zodoende niet alleen voor een goed geoliede, efficiënte organisatie, maar ook voor een goed rendement, waardoor u zeker bent van uw baan. De werkdruk is zodanig dat u voldoende uitdaging in uw werk ervaart, maar er genoeg ruimte is voor het leveren van uw bijdrage aan het continu verbeteren van onze beleidsplannen en budgetten. Mede in het belang van uw eigen afdeling. U participeert in ons meerjarenplan “Inspraak loont”. Het ziekenhuis beschikt over voldoende ICT-toepassingen.

Onze salarissen zijn niet alleen conform de cao in de zorg, maar wij doen er graag een schepje bovenop. Behalve optimale inroostering, bent u in de gelegenheid gebruik te maken van de in het ziekenhuis aanwezige voorzieningen ter bevordering van uw lichamelijke gesteldheid en conditie. Tevens heeft het ziekenhuis een speciale regeling getroffen met een tweewielerhuis,
waardoor u altijd over een gratis fiets kunt beschikken. Ook hebben wij een uitgebreid intern opleidingsprogramma, zodat u blijvend ons aanbod onder de aandacht kunt brengen. Tenslotte kunt u al na drie jaar dienstverband, net als onze specialisten, meedoen met het winstdeelnemingscertificatenplan. Wij staan garant voor optimale samenwerking. 

U bent een flexibele persoonlijkheid, die al vroeg vol idealen zat. U beschikt ruimschoots over administratieve vaardigheden en heeft meerdere jaren ervaring in het voeren van productiegesprekken. De bereidheid om af en toe in contact te komen met patiënten is een pré. Als u een bijdrage wilt leveren aan de personeelskrant “Meters en weters” dan heeft u een streepje voor. Uw sollicitatiebrief met uw motivatie en gewaarmerkte CV kunt u naar onderstaand adres opsturen ter attentie van onze clustermanager mevrouw drs. J.A.M. Houwenzo. Referenties uit de financiële of industriële sector worden op prijs gesteld.

Het Janusziekenhuis:”Goed personeel is onze zorg”.

Bert-Jan van der Mieden.
Pyramide, Apeldoorn.

HRM nieuws op nuzakelijk.nl vertelt dat het vacatureaanbod nog verder zakt. Volgens Monsterboard bereikte het aantal vacatures in november het laagste punt in ruim twee jaar. Volgens de Monster Employment Index daalde het vacatureaanbod voor de zevende achtereenvolgende maand.

De kredietkrisis zorgt ervoor dat bedrijven de spreekwoordelijke knip erop doen. De grootste dalingen zijn te zien in de sectoren toerisme, transport en logistiek. Ook in de eigen werkzaamheden is het te merken. Budgetten worden gekort en de directie probeert zoveel mogelijk beslissingen naar 2009 door te schuiven.

Betekent dit echter dat mensen die een vaste baan hebben maar op hun plek moeten blijven zitten? Of moeten ze bepaalde vragen stellen aan het bedrijf? Ik merk weinig van het mindere vacature aanbod, maar dan kan ook liggen aan het soort vacature uiteraard. Maar wat ondervinden jullie? Ik hoor graag jullie reactie.

Afgelopen woensdag in de Pers: vakman van het jaar 2008. Mohammed Dari heeft dit jaar de prijs van beste vakman gewonnen. Interessant: wat maakt iemand een vakman? Wat zijn professionele eigenschappen? Dari noemt de redenen waarom hij vakman van het jaar 2008 is geworden:

- Afspraken nakomen
- Rommel opruimen
- Goed werk leveren
- Na afloop nabellen

Kan het zo simpel?
Kan het zo simpel zijn om vakman van het jaar te worden? Doet niet iedereen dit? Waar kunt u zich inschrijven voor 'vakman van 2009'?
Ik denk dat bovenstaande veel ingewikkelder is dan het lijkt. Wat zou het uitwerken van bovenstaande acties betekenen voor een HRM'er?

Afspraken nakomen
Afspraken nakomen betekent: op tijd doen wat je gezegd hebt te doen. Altijd. Als je afspreekt iets te mailen/na te vragen/af te maken, dan doe je dat voor de deadline. En niet te vergeten: op tijd. Een analyse na een vergadering komt ook als mosterd na de maaltijd.

Op zich lijkt dit erg makkelijk. Toch gebeurt dit in de praktijk vaak niet. Denk bijvoorbeeld aan de website van uw bedrijf, de beloften die daar op staan zijn ook afspraken. Een voorbeeld vinden we bij het onderzoek Digitaal Werven: 16% van de onderzochte bedrijven heeft een concrete termijn op de website, waarbinnen gereageerd zal worden op een sollicitatie. 75% daarvan houdt zich vervolgens niet aan die termijn.

Rommel opruimen
Ik bedoel niet dat HRM'ers de werkvloer schoon moeten houden. In dit geval betekent rommel opruimen: ook die aanverwante activiteiten ondernemen die niet direct in de functieomschrijving staan. Dari is een schilder, hij spreekt met mensen af dat hij een muur schildert, maar ruimt de rommel daaromheen zelf op. Rommel opruimen betekent: net dat beetje meer doen, met in gedachten wat dit betekent voor een klant. Of die klant intern (medewerker) of extern is, maakt daarbij niet uit.

Goed werk leveren
Goed werk leveren: goed inhoudelijk werk leveren. In het geval dan Dari betekent dat een goed geschilderde muur. In het geval van een HRM'er betekent dit: een zorgvuldige analyse, een goed gesprek met een sollicitant, enzovoorts.

Goed vakmanschap wordt vaak gelijk gesteld met goed inhoudelijk werk leveren. Naar mijn idee ten onrechte. Natuurlijk is goed inhoudelijk werk leveren essentieel voor goed vakmanschap, maar afspraken nakomen en aanverwante werkzaamheden zijn ook belangrijk.

Nabellen
Nabellen heeft alles te maken met het gevoel van de klant. Een keer nabellen geeft de klant het gevoel belangrijk te zijn, er toe te doen. En nabellen kan onbetaalbare informatie opleveren. Nabellen betekent dus: na afloop van afgesproken werkzaamheden nog een keer contact hebben en om feedback vragen.

Stel u heeft een nieuwe productiemanager aangenomen. Nadat hij is ingewerkt, netjes met een proceduremap, een voorstelrondje in het bedrijf en een paar gesprekken met collega's om hem wegwijs te maken. Na twee of drie weken gaat u nog eens navragen hoe het gaat. Prettig voor de manager: zo merkt hij dat hij niet aan een vrije val wordt overgelaten. En wellicht kunt u hem helpen met wat er op dat moment speelt.

Zo makkelijk kan het zijn?
Afspraken nakomen, rommel opruimen, goed werk leveren en nabellen. Is dat zo makkelijk als het klinkt? Zeker niet. Wat mij betreft rijdt Mohammed Dari zeer verdient een jaar lang in de Vakman van het jaar Bus. Hopelijk heeft hij volgend jaar nog meer concurrentie!

Het is de laatste tijd steeds meer in het nieuws: 'Vrouwen nog veel minder de baas.' Maar hoe komt dit nu eigenlijk?

Vrouwen zijn minder carrière gericht
Mijn mening is dat vrouwen gewoon minder carrière gericht zijn. Vrouwen willen 'gelukkig' zijn in alles wat ze doen. Ze vinden hoge status, hoog salaris en een grote auto helemaal niet zo belangrijk. Ze willen met plezier naar hun werk gaan, met leuke collega's en een gezellige werksfeer. Natuurlijk is uitdaging en afwisseling van belang, maar dat kan ook gevonden worden in een niet-leidinggevende functie.

Geen focus
Bovendien willen vrouwen ook álles doen, waardoor er geen focus is. Ze willen:

• én carrière maken, voor zover ze daar dus daadwerkelijk op uit zijn
• én een gezin hebben
• én dat gezin optimaal laten functioneren (en dit dus zelf regelen, want mannen zijn meestal organisatorisch niet zo sterk ondelegd)
• én een bruisend sociaal leven hebben

Doordat ze zich nergens compleet op focussen, zijn ze ook nergens 'top' in. Mannen zijn hier beter in. Zij gaan helemaal voor één ding. Ik zeg niet dat dit goed is, maar het is een keuze. Je kunt niet alles perfect doen.

Achterstand door zwangerschap
Doordat vrouwen een gezin willen, zijn ze tijdelijk uit de running op het werk door de zwangerschap. Bovendien zorgt het 'moederinstinct' dat er na de zwangerschap ook niet meer fulltime gewerkt wordt. Hierdoor nemen carrièrekansen nog verder af. Ze hebben simpelweg minder ervaring dan mannen van dezelfde leeftijd, die continu zijn blijven werken.

De vraag
De vraag die bij mij leeft is: "Willen vrouwen wel leidinggeven?" Misschien vinden ze hun huidige kansen en de diversiteit in hun werk wel perfect? Ik hoor graag hoe jullie hierover denken...

HRM is toch mensenwerk, oftewel face-to-face recruitment? Hoe kan een computer nu voor persoonlijke recruitment zorgen? Deze traditionele denkwijze is helaas nog overdadig aanwezig in de HRM wereld. Wat is dan eigenlijk de kracht van e-HRM? 
 

Wat is e-HRM?

Om de kracht van e-HRM aan te kunnen geven is allereerst een duidelijk beeld van e-HRM van belang. Er is niet echt een eenduidige, algemeen geaccepteerde defenitie van e-HRM, oftewel electronic Human Resource Management. Maar letterlijk genomen betreft het alle 'elektronische' HRM-activiteiten, oftewel alle op internettechnologie gebaseerde hulpmiddelen die HRM in algemene zin ondersteunen.

Ondersteunen, niet overladen

e-HRM fungeert dus als ondersteuning van de HRM-er en niet als extra obstakel om je werk te kunnen doen. Bij goed gebruik van e-HRM wordt je werk juist gemakkelijker gemaakt. Een voorbeeld: "Hoe meer kandidaten reageren op de vacatures die online staan, des te minder CV's hoef je zelf te zoeken in je bestand of op internet. Je kunt je 100% richten op het selecteren van de juiste kandidaat en dus op het 'rondmaken'." Tevens staat alle informatie die de kandidaat online invoert meteen in je systeem, dus voorkom je veel administratieve handelingen die je wel zou hebben als iemand je 'winkel' inloopt.

Voordelen van e-HRM

e-HRM is pas echt op 'stoom' gekomen eind jaren negentig, toen er veel over gezegd en geschreven werd op congressen en in vakbladen. Sinds die tijd hebben veel organisaties e-HRM in hun organisaties geïmplementeerd, aangezien er grote voordelen aan verbonden zijn:

• Lagere bedrijfskosten door minder administratieve handelingen
• Toenemende tevredenheid onder klanten/kandidaten; alle informatie is binnen handbereik en snel te verkrijgen
• Laagdrempelig; klanten/kandidaten hoeven niet te bellen of ergens langs gaan, maar ze kunnen eerst meer informatie lezen en dan zelf bepalen of en hoe ze reageren
• Functie van HRM-er verplaatst van administratief naar uitvoerend en ondersteunend
  

 Verdwijnt traditionele HRM?

e-HRM kan natuurlijk nooit de traditionele manier van werven vervangen. Het moet gezien worden als een belangrijke aanvulling. De internetpopulatie wordt steeds groter en er zijn steeds meer mensen die online op zoek gaan naar vacatures. Daardoor zal op de lange termijn e-HRM en specifiek ook e-Recruitment aan belang winnen ten opzichte van traditionele werving & selectie.

Laat het je werk makkelijker maken.

Interesse in meer informatie omtrent e-HRM of e-Recruitment en de gevolgen voor uw organisatie? Bekijk dan het onderzoek naar deze onderwerpen.

Met ingang van 1 november 2008 geldt voor werkgevers dat zij de ziekmelding aan UWV van zieke werknemers niet meer in de 13de week van het verzuim, maar in de 42ste week hoeven te melden. Dit betekent voor de werkgever een administratieve lastenverlichting. In de 44ste week van het verzuim verzendt UWV een brief aan de werkgever over de reïntegratieverplichtingen die de werkgever heeft. Na 1 november hoeft de werkgever geen hersteld melding meer aan UWV toe te sturen. In de 20ste maand wordt er geen WIA-aanvraagset meer vertsuurd door UWV, maar een brief aan de werknemer dat WIA kan worden aangevraagd.

Dit is kort samengevat de wijziging zoals die op 1 november a.s. van kracht wordt. De volledige wijzingen inclusief overgangsbepalingen vindt u op de site van UWV.

Dat wil niet zeggen dat de werkgever meteen ook verlost is van zijn verplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. De werkgever die denkt dat hij/zij voortaan tot de 42ste week kan wachten met verzuimbegeleiding/reïntegratiebegeleiding, snijdt zichzelf stevig in de vingers. Want afgezien van de wettelijke verplichtingen, is het van het grootste belang dat de werkgever de risico’s van een hoger en/of langdurig ziekteverzuim blijft vermijden. En dat kan alleen maar door vanaf dag 1 na de ziekmelding actief in te spelen op het verzuim. Niet alleen vanuit directe financiële belangen, maar ook vanuit het oogpunt van productiviteit, continuïteit, en sociaal beleid, blijft het belangrijk de aandacht voor ziekteverzuim niet te laten verslappen. Ook voor de werknemer zou dit grote nadelige gevolgen kunnen hebben.

Voor werkgevers die verzuimprotocollen hanteren betekent deze wijziging in regelgeving dat ook de protocollen moeten wijzigen. Daarnaast moeten werkgevers die een verzuimverzekering hebben afgesloten goed nakijken of de verzekeraar de 13de weeksmelding wel of niet blijft handhaven. Er bestaan dus zeker wel een aantal valkuilen voor werkgevers vanaf 1 november 2008.

Alle reden om het verzuimbeleid nog eens goed onder de loep te nemen en waar nodig aan te passen.

Onderzoek heeft aangetoond dat als werknemers hun relatieproblemen tijdens werktijd kunnen laten begeleiden de arbeidsproductiviteit stijgt en het ziekteverzuim vermindert. Op een schaal van 1 op 25 is de resultatenscore 17. Tevens is door onderzoek onder eveneens honderd, zowel mannelijke als vrouwelijke, werknemers aangetoond dat als men tijdens werktijd een training in opvoeding krijgt het (verborgen) ziekteverzuim daalt. De resultatenscore was hier liefst 19. Er zijn kennelijk heel wat schatjes in Nederland. Beide onderzoeken werden uitgevoerd door bureau Sceptironie. Worden beide trajecten gevolgd dan is de score zelfs 23. Aanleiding voor de vakbonden om beide in de cao te laten opnemen. Diverse werknemers gaven aan dat ze na het volgen van een training veel beter communiceren, directiever en assertiever zijn en er veel meer begrip is over en weer tussen hen en het management.

Ik ben nu ruim zestien jaar zelfstandig (executive)coach en teamcoach en ben tegen heel wat weerstanden aangelopen als het gaat om het begeleiden van de zogenaamde “softe” factoren bij leiders en managers van organisaties. Ik hoop toch niet mee te maken dat werkgevers meditatie gaan faciliteren op hun kosten en in hun tijd, zoals de vakbonden nu willen. Hebben werknemers geen eigen verantwoordelijkheid meer als het gaat om hun fysieke, mentale, emotionele, sociale, relationele en spirituele gezondheid? Of krijgen studenten bedrijfskunde e.d. en managers en leiders straks ook colleges in pastorale zorg, maatschappelijk werk, meditatietechnieken en gezinstherapie?

Mochten ze het overwegen dan stel ik voor dat wij eerst samen gaan lunchen. Zie het artikel:Wie wil er met mij lunchen voor het goede doel. Ik laat vakbondsbestuurders ook graag bij mij aan tafel aanschuiven. Ondernemers, werkgevers en ook vakbondsbestuurders mediteer er in ieder geval nog even over voordat u serieus hierover aan tafel gaat zitten met de ander. Als weldenkende werknemer zou ik het niet eens willen en ik denk dat ik daarin niet de enige ben. Werknemers die hun vakbondslidmaatschap om deze reden opzeggen kunnen bij mij tegen particulier tarief terecht.

Bouwstenen leggen voor onderling begrip, teamspirit en productiviteit. De droom van iedere manager. En niet langer een droom: serious lego is een doodserieus managementinstrument dat kan worden ingezet om zowel spreekwoordelijke als reële bouwstenen te leggen. Is dit een interessant medium? En wat voor andere media worden er tegenwoordig gebruikt bij teambuilding en meer verwante zaken?

Serious gaming
Enige achtergrondinformatie is op zijn plaats. Kort geleden schreef Marc op RecruitmentMatters een erg leuk artikel over Serious Gaming. Marc haalt 3 argumenten aan waarom games erg snel mainstream worden: werknemers verwachten wat ze thuis gebruiken ook op hun werk, virtuele werelden bieden energie bezuinigende mogelijkheden en Generatie Y-ers verwachten een uitdagende omgeving. Games horen daar zeker bij!

Mogelijkheden voor games
Serious gaming moet niet worden verward met advergaming, een term voor adverteren in games. Leuke voorbeelden hiervan zijn: een video huren in Second Life en deze 'real life' in de bus bezorgd krijgen. En bijvoorbeeld posters van bedrijven in first person shooters.
Serious gaming is het inzetten van games voor zakelijke doelen. Voor goede ideeën: lees het artikel van Marc!

Lego?
Naast mij ligt de PW van 12 oktober 2002. Met dank aan mijn vader, die me voorzien heeft van een stapel oude vakbladen. Zes jaar geleden dacht ik namelijk nog econoom te worden.
In deze PW staat op pagina 15, voor de mensen die hem nog hebben, een artikel genaamd 'Lego dringt binnen in directiekamers'. Lego wordt 'serious' ingezet volgens dit artikel. Ik citeer 'omdat Lego-figuren en constructies als metaforen fungeren, vallen ze goed in te passen in cultuurveranderingsprogramma's'. Lego Serious Play wordt door speciaal getrainde facilitatoren topdown ingebracht, pas als de leiders om zijn, worden de lego workshops op de werkvloer ingezet.

What's to gain?
Kan Lego nog wel op tegen voornoemd serious gaming? Het artikel dat ik aanhaal is tenslotte al 6 jaar oud. En de maatschappij is verder gedigitaliseerd. Computers zijn 'serious' en bouwblokjes...

Eerder vroeg ik of Lego een goed medium zou kunnen zijn voor bijvoorbeeld teambuilding. Ook nu nog. En laten we de trainer of facilitator even in het midden laten: een goede is een goede. Kunnen we Lego als medium serieus nemen?

Ik zou zeggen: waarom niet? Fysiek bezig zijn, zien wat je bouwt, dat blijft prettig. Ik denk dat het idee van een cultuurverandering ondersteunen met het 'samen bouwen / werken aan iets' zeker werkt. Natuurlijk hoeft dat niet per se Lego te zijn. Maar samen iets maken en direct resultaat zien. Fysiek resultaat. Dat heeft toch iets bijzonders.

En de gedachte achter dit artikel? Niets lijkt me leuker dan later op mijn werk eens op grote schaal een Lego kasteel te bouwen. Of de Taj Mahal!

Jaren geleden moest ik, voor het eerst, mijn manager vervangen tijdens een country management meeting.  We waren de afgelopen periode flink gegroeid dus hadden we een hoop nieuwe mensen rond lopen die nog niet bekend waren met onze bedrijfscultuur en manier van werken. Onze afdeling had een aantal integratie initiatieven ontwikkeld die ik mocht presenteren……. ik kwam niet verder dan de eerste slide. Onmiddellijk werden er vragen gesteld over de kosten, de return on investment, hoeveel procent deze actie zou bijdragen tot het bedrijfsresultaat en of HR werkelijk dacht de business hier nu echt tijd voor had gezien de huidige werkdruk? Goede vragen allemaal maar ik had er geen antwoorden op.

Een leerzame eerste ervaring met het country management team. Ik voelde me een beetje gefrustreerd en ook een beetje boos op onszelf omdat we ons niet goed hadden voorbereid. We hadden teveel gedacht met een HR mindset en niet met een business mindset. Hoewel onze HR acties valide waren en zeker nodig, waren we niet in staat geweest dit duidelijke te maken. De volgende meeting waren we dat overigens wel :-).

De management methodes en theorie heeft zich in de afgelopen honderd jaar sterk ontwikkeld (zie: The Management Century van Stuart Crainer) en dit zal naar alle waarschijnlijk nog wel even voortduren.

HR neemt daarin een steeds belangrijkere rol in en moet zich daarom steeds opnieuw uitvinden. Hoewel de HR afdeling in sommige bedrijven nog steeds een puur administratieve functie is, zijn er tal van bedrijven waarin HR als volwaardig business partner wordt gezien. In sommige markten is HR van grote strategisch waarde als het gaat om het binnen halen, en houden, van het absolute top talent. Ook zal HR in de toekomst oplossingen moeten bieden voor de toenemende vergrijzing. Ook op gebied van bedrijf cultuur en change management kan HR een cruciale rol spelen.

Ik houd van vernieuwing en constante verandering dus vind ik het persoonlijk geweldig om in een vakgebied te werken dat zich voortdurend moet ontwikkelen. Gegarandeerd nooit een saai moment en omdat je met mensen te maken hebt levert het altijd weer fantastische verhalen op.

Zo hoorde ik een keer een verhaal van iemand die met een NS dienstbroek aan op een sollicitatiegesprek verscheen. De recruiter keek daarvan een beetje vreemd op maar schonk er verder geen aandacht aan.  Het gesprek verliep normaal en op het einde van het gesprek vroeg de recruiter toch maar waarom hij een NS dienstbroek aanhad, hij werkte toch niet bij de NS?
De sollicitant vertelde dat hij met de trein was gekomen en dat hij tijdens de rit een kopje koffie had gekocht. Op een of andere manier had hij een beetje koffie gemorst op zijn broek wat een lelijke vlek opleverde. Omdat hij een goede indruk wilde maken besloot hij de vlek eruit te spoelen op de WC van de trein. Hij had zijn broek uitgetrokken en de koffie eruit gespoeld maar nu was zijn broek nat. Hij had bedacht om zijn broek uit het raampje te hangen zodat de rijwind zijn broek zou drogen. Dat had hij beter niet kunnen doen, weg broek. Enfin, hij stond dus in zijn onderbroek in de trein maar gelukkig was er een conducteur die zo aardig was hem te helpen en hem een reserve dienstbroek kon aanbieden.

Het leuke van ons vak is dat het altijd in beweging is en wanneer je met collega’s praat altijd leerzame of grappige anekdotes te horen krijgt. Als jij een leuk verhaal hebt dan wil ik die graag horen dus kijk ik uit naar jullie respons!

In de middeleeuwen verenigden beroepsbeoefenaars zich in gilden. Deze vereniging beschermde de leden van de gilde - samen is men sterker dan alleen. Gilden waren een manier om zekerheid te krijgen: zekerheid van beroep, inkomen, maar ook van ontwikkeling. Laten we eens kijken naar de effecten van gilden in de middeleeuwen, wellicht kunnen we van dit systeem nog iets leren.

Van leerling tot meester
Wanneer een jongen (vrouwen werden buitengesloten van ambacht) een ambacht wilde leren, ging hij in de leer bij een meester. Na zijn opleiding kon hij worden aangenomen als gezel, iemand die in loondienst was bij de meester. Na een lange periode als gezel, zo'n 5 tot 9 jaar, kon de gezel een meesterproeve afleggen. Wanneer deze naar wens was afgerond, werd de gezel gepromoveerd tot meester.

Een monopolie
Een risico dat met dit systeem mee kwam was dat gilden een monopolie verkregen. Het veelgehoorde argument dat dit slecht is voor de kwaliteit gaat niet op - gilden zorgden voor een hoge standaard, want zij stelden hoge kwaliteitseisen aan producten. Maar omdat de gilden het alleenrecht hadden een bepaald product te verkopen, hadden zij veel invloed op de markt. Indien gewenst konden ze de prijzen van de producten enorm opdrijven.

Innovatie? ...
Het systeem leidde helaas tot beperkte innovatie. Wanneer je een vernieuwend idee had, kon je dat pas uitvoeren wanneer je lid werd van een gilde. Maar in een gilde werd je gedwongen de lessen van een meester te volgen, die waarschijnlijk geen behoefte had aan vernieuwing. Het gildesysteem heeft in Frankrijk en Nederland enige vertraging opgeleverd ten aanzien van de ontwikkeling, aldus wikipedia.

Communities of practice?
Het klinkt een beetje als onze moderne CoPs, waar ik eerder een artikel over schreef. Helaas was het gilde systeem dus niet goed voor innovatie. Maar wel goed voor het ontwikkelen van vaardigheden, men kon leren van de meester.
Naar mijn idee hoeven deze twee ideeën elkaar niet te bijten. Of in ieder geval niet meer. Het idee van een leven lang leren heeft aardig voeten in de aarde en veel 'meesters', zijn blij dat ze nog regelmatig iets nieuws kunnen leren.

De meester-rol
In mijn artikel over CoPs gaf ik al aan dat we ons tegenwoordig nog steeds verenigen in beroepsgroepen. We delen informatie op open dagen, netwerkborrels, blogs, enzovoorts. En uiteraard op scholen, universiteiten. Maar is er nog een meester-rol, buiten opleidingsinstituten? Zijn we er bij gebaat een senior te hebben, die uit ervaring kan spreken en ons nieuwe dingen bij kan brengen?
Bedrijven lijken weinig ouderen aan te nemen. Vaak wordt er gesproken van een jong en dynamisch team, gezocht naar een senior met 5 jaar ervaring, you get the point.

Enerzijds lijkt me dit een teken van verandering in de gevraagde competenties. Binnen een situatie van beperkte ontwikkeling is ervaring een goede voorspeller voor iemands succes. Iemand die al 20 jaar potten bakt en dat nog 10 jaar moet doen, zal dat de komende 10 jaar, vanuit zijn ervaring, vast goed doen.
Maar binnen een snel veranderende omgeving zijn wellicht andere competenties succesvol: flexibiliteit, het vermogen om je aan te passen en informatie tot je te nemen. Eigenschappen die over het algemeen toe worden geschreven aan jongere mensen.

Dus vandaar
Nu wordt het begrijpelijk dat bedrijven jonge mensen zoeken. Maar laten we daar nader op reflecteren. Het argument dat de jonge mensen op zijn, dat hebben we inmiddels wel gehoord. Ik geloof dat er genoeg positieve argumenten zijn waarom oudere mensen van toegevoegde waarde zijn in elk bedrijf. En een van die positieve argumenten kunnen we zoeken in het gildesysteem. Iemand met ervaring kan, zeker met de instelling dat hij zijn leven lang leert, de ontwikkelingen spiegelen aan oudere ontwikkelingen. En vanuit ervaring kan gemakkelijker naar de kern worden gedacht: raakt deze ontwikkeling wel aan wat we doen?

Bedrijven blijven een samenspel van veel factoren. En een optimale combinatie van factoren leidt tot het beste resultaat. Aandacht voor ontwikkelingen is goed, maar beter is het wanneer men ook in staat is de waarde van ontwikkeling te relativeren.
Wellicht hadden de oude gildes dat vroeger toch wel goed bekeken?

Integron performance management deed in elf sectoren onderzoek naar de verwachtingen en tevredenheid van medewerkers over de afdeling HR. Deze besteedt het grootste deel van haar tijd aan administratie en personeelsinstrumenten. Maar medewerkers willen graag dat HR meer de expertrol vervult. Samengevat komt de uitslag van het onderzoek neer op het volgende wensenlijstje:

1.Medewerkers verwachten passende oplossingen voor individuele problemen

Een nogal vage aanduiding. HRM kan wel wat concretisering gebruiken, dus spreek intern van hoog tot laag in de organisatie af wat men ten aanzien van HRM over en weer van elkaar kan verwachten.
 
2.Medewerkers willen dat vacatures sneller worden opgevuld

Behalve sneller zal beter erbij kunnen staan. Het vervullen van vacatures is niet alleen de verantwoordelijkheid van HRM. Maar ook van alle managers. En zelfs van alle medewerkers!
Maar dat vraagt om een visie en om beleid daaromtrent.
 
3.HR dient te zorgen voor opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden

Hier geldt hetzelfde als bij 2. De taak van HR gaat verder dan het verstrekken van informatie over en het regelen van opleidingen. Het gaat ook om het ontwikkelen van een visie en van beleid omtrent ontwikkeling en ontplooiing van medewerkers. Samen met de andere managementteamleden.

4.HR dient te zorgen voor behoud van personeel

Een nogal beperkte verwachting. Het dient te gaan om de in-, door- en uitstroom van personeel.

Uit het onderzoek blijkt tevens dat hoger geplaatste managers vaker contact hebben met een HRM'er en meer tevreden zijn over hun dienstverlening. De onderzoekers bevelen dan ook aan dat medewerkers en middenmanagers net zoveel contact kunnen hebben met HR als het hoger management. Dan zou de verwachting over de rol en verantwoordelijkheid van HR duidelijker worden en de tevredenheid wellicht stijgen. Tot zover het onderzoek.

Als HR wil dat men meer duidelijkheid heeft over haar rol en verantwoordelijkheid en men meer tevreden wordt over haar dienstverlening, dan is het absolute voorwaarde dat ze  intern aan iedereen duidelijk maakt wat haar taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn en wat men kan verwachten. Tevens dient zij altijd voor iedere medewerker bereikbaar te zijn en dat ook glashelder en continu naar de medewerkers te communiceren.

Maar het gaat niet alleen om het effectief en continu bereikbaar zijn. Het is tevens de taak van HR om de medewerkers zelf op te zoeken. Maar ook dat is een visie en vraagt om beleid en goede uitvoering daarvan. Je kunt veel HR outsourcen, maar niet het contact en de verbinding tussen HR en alle medewerkers en ook niet hun gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de organisatie. Ze werken toch niet bij de buren! Mijn aanbeveling: Lees geen onderzoeken, maar voer ze intern uit en doe daar wat mee. 

Bert-Jan van der Mieden, PYRAMIDE, Apeldoorn.

“Managers stellen hun medewerkers voortdurend teleur. Dat blijkt uit internationaal onderzoek van Krauthammer naar de verwachtingen van Europese werknemers van hun managers. Van alle Europeanen verwachten Nederlanders het minst.”

Ik geloof er niets van dat Nederlanders het minst verwachten. Je hebt ook niet veel aan dit soort gegevens, als je kijkt naar je eigen werksituatie en je eigen verwachtingen. Hoe dat bij anderen zit is niet relevant. Het is ook interessant en noodzakelijk om eens te kijken hoeveel medewerkers hun managers teleurstellen en waardoor dat komt en welke gevolgen dat heeft.
 
“Vooral op het gebied van besluiten uitleggen en doorvoeren stelt de manager de medewerkers teleur. Medewerkers willen dat hun manager eerst de juiste omstandigheden creëert voordat hij besluiten doorvoert.”

Allemaal waar en prachtig, maar hoeveel werknemers zeggen ja en doen nee en omgekeerd?!
Verschuilen zich achter dit soort kritiek en nemen niet hun eigen verantwoordelijkheid. Ook in het zelf initiatief nemen.

“Bijna de helft van alle managers (47%) voert besluiten meteen door en probeert daarna zo goed mogelijk op de rails te blijven. Veertig procent van de managers kondigt beslissingen duidelijk aan en geeft daarover voldoende achtergrondinformatie.”

Herkenbaar en klopt ongetwijfeld. Maar ik zal niet graag de kost geven aan de werknemers die “Op de rails trachten te blijven” en hetzelfde doen als de managers. Niet alleen het management maakt zich schuldig aan verborgen agenda’s en het achterhouden van informatie.

“Krauthammer onderzoekt jaarlijks het managementgedrag in Europa: sinds vorig jaar is er niet veel veranderd.”

Er is in de afgelopen decennia niet veel veranderd. Het wordt tijd voor een doorbraak.
Als de webbeheerder mij toestaat: denk ook mee via www.bertjanvandermieden.nl. 
Wellicht biedt het kruisbestuiving en aanvullende input op dit weblog, omdat ik op mijn weblog ook andere maatschappelijke disciplines en professionals in de discussie betrek.

Conclusie: Managers en medewerkers stellen elkaar teleur en frustreren elkaar. “Verander de wereld en begin bij jezelf”. Laat eenieder zelf terug gaan naar de eigen diepste verlangens en de eigen visie en waar we vierentwintig uur per dag op aanspreekbaar zijn. Dat werkt aanstekelijk en......ieder heeft daarin een eigen verantwoordelijkheid hoe daarmee om te gaan.
Elke druppel is een wezenlijke bijdrage aan de stroom. Die de levens en die des werks, om het zo maar eens te zeggen. Er is wat dat betreft nog veel aan kracht en gezondheid te winnen in organisaties en......leidt tot meer en intensere ontspanning. En daar gaan we toch voor!

Als HRM bloglezer hoef ik u niet te vertellen over het belang van netwerken. Graag wil ik een specifiek aspect van netwerken belichten, namelijk het opdoen van nieuwe ideeën. Volgens mij het meest onderbelichte aspect van netwerken dat zeker meer aandacht verdient. Afgelopen vrijdag is daar een mooi voorbeeld van.

Een samenwerkingsverband van Otys, Job-Angels en RCE heeft kort  geleden (4 juli) een netwerk diner georganiseerd. Deze avond werd verblijdt door een zeer interessante gast: Dave Mendoza. Dave is een zeer bekende blogger, met zijn blog heeft hij verschillende prijzen gewonnen. Dave is een zeer bekend netwerker (20.000 connecties op LinkedIn). Dave werd vergezeld door Keith Robinson, een ook zeer bekende naam binnen recruitment.

De zeer geslaagde avond kenmerkte zich naast het kennismaken door de ideeën die onderling werden uitgewisseld. Als u actief bent in de blogosphere heeft u een en ander wellicht al gehoord, maar een real life discussie is evengoed zeer interessant. Hieronder een korte samenvatting van mooie visies die naar voren zijn gekomen.

Europa is óók succesvol
Keith Robinson stelde zich voor als iemand die na zijn pensioen verder ging met zijn passie: netwerken. Een van Keiths ideeën is dat wij als Europa niet te sterk moeten focussen op wat Amerika doet. Volgens Keith zijn er genoeg goede dingen in Europa en is het niet nodig om zo ver weg te zoeken naar nieuwe ideeën. Hier zullen we in de toekomst zeker meer over horen!
De gedachte dat er in Europa ook genoeg interessants te horen is over recruitment deed me ook denken aan een video ( http://www.youtube.com/watch?v=8AGTpu_i8sc ) van Tom Peters over innovatie, waar ik eerder over postte. Het idee van de video kwam er op neer dat je niet vernieuwend kunt zijn als je een marktleider volgt, omdat je dan op enige termijn doet wat die marktleider een periode geleden al deed. Vernieuwing komt door iets te doen dat nog niemand anders doet. Dat klinkt als een tautologie, maar toch lijkt dit nog niet helemaal doorgedrongen tot veel bedrijven.

Rousseau versus web2.0
Dave Mendoza is een innemende man. Helaas heb ik slechts kort met hem gesproken, maar in die tijd heb ik veel geleerd. In zijn introductie vertelde Dave over wat hij allemaal heeft bereikt met zijn weblog en met zijn medewerking aan recruitingblogs.com. Dave legde veel nadruk op de invloed van web2.0 en de invloed van de kleine man op web2.0 Keith had daar nog een mooi citaat over: “Web2.0 was never about the technology, it was always about the people”. Dave vertelde over hoe één persoon een blog bij kan houden, veel lezers kan krijgen en zo weer invloed op andere weblogs krijgt. Een reden dat hij niets op heeft met de filosoof Rousseau, die gelooft dat heersende instanties de enigen zijn die kennis beïnvloeden. Dat lijkt me een paper waard: hoe relevant is Rousseau ten tijde van web2.0?

Netwerken om ideeën op te doen
De filosofische gesprekken ter zijde denk ik dat bovenstaande laat zien dat je in een enkele avond ontzettend veel ideeën op kunt doen. En dat is misschien meteen een stukje zelfkritiek: bloggen is prachtig, maar real life ontmoetingen maken uiteindelijk sneller een sterkere band dan online contact dat online blijft. Een reden voor mij om in de toekomst wat meer real life te netwerken. Wat u?

Netwerken is misschien wel de kern van alle HR functies. Het kennen van mensen, zowel intern als extern en de manier waarop met deze relaties wordt omgegaan speelt een grote rol in het werven van personeel of het oplossen van interne problemen. Zijn HRM'ers dan van nature netwerkers? Wie weet. In ieder geval vinden er binnen dit gebied veel ontwikkelingen plaats.

Brede website
Het netwerken binnen HR heeft sinds kort namelijk een nieuw medium gekregen: HRbase.nl. HRbase doet haar best om HRM'ers op alle vlakken van dienst te zijn. Zo is er een vacaturezoekfunctie, een vraagbaak en de mogelijkheid om zelf nieuws te plaatsen. Er is ook een social networking aspect, je kunt een profiel aanmaken en connecties aangaan met andere HRM'ers. Alle opties en enkele web2.0 ideeën die goed zijn uitgevoerd maken HRbase een zeer brede website.
HRbase benadrukt dat de website nog in de betafase zit. Over enkele weken zal de uiteindelijke versie live gaan.

Enige reflectie
Wel doet dit de vraag reizen van hoeveel sociale netwerken je lid wil worden of zijn. LinkedIn en Hyves zijn tot op zekere hoogte verplicht voor recruiters, al is het maar voor de vindbaarheid. Is HRbase het volgende sociale netwerk waar we alle HRM'ers terug zullen zien? De website doet in ieder geval erg haar best om HRM'ers te bieden wat zij zoeken: informatie in de vorm van vacatures, nieuws en een vraagbaak. En de mogelijkheid om vakgenoten te leren kennen. HRbase is een initiatief om in het oog te houden.

Bewustzijnsontwikkeling is actueel. Er wordt veel over geschreven en gesproken bijvoorbeeld ook in deze rubriek over “bewustzijnspsychologie”. Maar wat is nu een goede methodiek om bewustzijnsontwikkeling te bevorderen? Welke instrumenten zijn voorhanden om daar handen en voeten aan te geven? En wat kun je daarmee als P&O-er? In je dagelijkse praktijk zul je ongetwijfeld mensen tegenkomen die zich laten leiden door (voor)oordelen, angsten en oude ervaringen. Zelf doe je dat wellicht (soms) ook. Veel mensen laten zich leiden door hun omgeving en reageren op wat daar gebeurt: in feite niet meer dan “overleven”. De meesten van ons hebben een behoorlijk vermogen ontwikkeld om zich aan te passen aan de dingen zoals die nu eenmaal zijn.

Op gang brengen
Wat is er nodig om bewustzijnsontwikkeling op gang te brengen zodat jij (en anderen) zich niet (meer) laten leiden door hun omgeving maar zelf sturing gaan geven aan hun leven? Het eerste wat nodig is: de intentie om je eigen bewustzijn te gaan onderzoeken. Als je dat doet, zul je stuiten op allerlei overtuigingen (ideeën, meningen, vooroordelen, verwachtingen, normen etc) en je zult ontdekken welke invloed deze overtuigingen hebben op wat je ervaart. Je zult ook aan de slag gaan met je aandacht: hoe werkt die eigenlijk? En hoe kan ik deze zelf sturen? Hoe creëer ik zelf kalmte, focus en voldoening? En hoe kan ik de kracht van mijn wil inzetten om de mogelijkheden in mijn leven volledig te benutten?

In onze maatschappij hebben wij geleerd dat “denken, redeneren en analyseren” een belangrijke vaardigheid is. Voelen als vaardigheid om waar te nemen is op de achtergrond geraakt. Voelen is echter een waarnemingskanaal dat verder gaat dan het gewone dagelijkse denken. Hoe gemakkelijk zou het zijn als we direct kunnen waarnemen, zonder oordeel, gedachte of interpretatie?

En de volgende stap in bewustzijnsontwikkeling is dat je leert om (opnieuw) bewust gewenste werkelijkheden te creëren en zelfbeperkende en saboterende patronen los te laten. Je gaat steeds meer je eigen leven sturen en genieten…. Je bent bron van je eigen werkelijkheid.

Wat heb ik eraan?
Enkele van de resultaten die je met bewustzijnstraining kunt bereiken:
je ontdekt hoe je je dromen en levensdoelen kunt realiseren
persoonlijke en spirituele groei
opheffen van mentale en emotionele belemmeringen
versnelling van je persoonlijke ontwikkeling
geniet van alle aspecten van je leven
verminder stress en wordt elk ogenblik levendiger en meer gewaar
verbeter je relaties
maak je los van het verleden en stuur je eigen leven
leg langdurige conflicten bij en ervaar wat echte compassie is
bepaal je eigen normen voor succes en geluk en realiseer ze

Meer informatie?
Meer informatie is onder andere te vinden op www.avatar.nl. Er zijn wekelijks door het hele land introductiebijeenkomsten om kennis te maken met de Avatar®cursus. Je bent van harte welkom.

Carina Verhulst
M 06 42145268

HRM devalueert zichzelf met trieste reacties in P&O-Actueel op uitkomst NEA 2007. “Van een vier naar fier” is de naam van een werkconferentie die ik wel wil houden. De 6.04 is nog te hoog als ik de reacties lees. Wellicht verstandig als HRM-ers eerst naar zichzelf kijken en zelf pro-actiever te zijn, in plaats van werknemers daartoe op te roepen.

Veel werknemers weten heel goed waar ze het over hebben. Als lijnmanagers de HRM-ers als de kwade boodschappers zien, dan zegt dat ook iets over HRM. Het zesje afschuiven naar het oneigenlijke gedrag van het lijnmanagement degradeert de HRM-er naar een vier. Met de smoes “een te drukke agenda” wordt vervolgens HRM als professionaliteit volstrekt ongeloofwaardig gemaakt. Een HRM-er die dat als smoes gebruikt heeft kennelijk de eigen ontwikkeling en ontplooiing niet in orde. Geen zelfontplooiing zonder goed timemanagement. Zo’n HRM-er is net zo ongeloofwaardig als de rokende longarts die aangeeft dat roken slecht is en een stop-met-rokencursus geeft.

HRM moet niet alleen van haar Calimero-gevoel af, maar ook eens ophouden met haar slachtoffer-rollenspel. Zolang HRM uitgaat van haar toegevoegde waarde, blijft het uitgaan van haar minderwaarde. HRM IS waardevol. De enige die daar waarde aan kan toevoegen is HRM zelf. Zelfvertrouwen kun je alleen uitstralen als je jezelf vertrouwt. Daar kan een coachingtraject wel een flinke bijdrage aan leveren. Dan ontdekken HRM-ers ook dat ze gewone Nederlanders en werknemers zijn en dus hun eigen werkprestaties wellicht ook schromelijk overschatten. Zoals Stefan Tibben in zijn artikel “Presteren” aangeeft. Maar ze ontdekken dan tevens hun eigenwaarde en de zin- en betekenisgeving van hun werk. Ze stralen dat niet alleen uit, maar voegen hun eigenwaarde toe en verkrijgen daardoor een gelijkwaardige plaats naast de andere managers en disciplines in de organisatie.

Bert-Jan van der Mieden, PYRAMIDE te Apeldoorn.

Lifehacking is een term voor slimme tips en trucs die je leven makkelijker maken. Zo lees ik in de intermediair van deze week. Ik had de term al vaker langs zien komen en in het kader van mijn zoektocht naar professionaliteit leek het me interessant de term onder de loep te nemen. Tips&trucs dus, om je tijd te besparen. In de intermediair wordt als voorbeeld genoemd: een programma dat je inbox scant op alle mails waar je in de CC staat en die er uit filtert. Nu zet ik mijn twijfels bij de toegevoegde waarde van zon programma, maar de strekking is duidelijk.

Nog even kort mijn kleine reeks over professionaliteit: Professionaliteit: taalgebruik, digitale handigheid, het begin van de HiPo en up-to-date zijn is professioneel. In elk artikel ben ik op zoek naar aspecten van wat het nu betekent om professioneel te zijn. De reeks is nog niet uitputtend! Ideeën voor onderwerpen zijn welkom. Mijn verwachting is dat de reeks eindigt in een paper met daarin een overzicht van verschillende aspecten van en visies op professionaliteit.

Terug naar lifehacking. De trend heeft een website! Op de voorpagina vinden we een blog, waar nieuwe ontwikkelingen worden geplaatst, handig om bij te houden. In ieder geval op het eerste gezicht. Op het moment van schrijven betreffen de eerste drie artikelen: een stuk software om controle te houden over de processen op je PC, een reviewsite en een Thunderbird plugin om je contacts te bewerken. Voor de niet kenner, Thunderbird is een mailprogramma.
Verdere verkenning van de website levert helaas geen spectaculaire ideeën op. Elk artikel is behoorlijk specifiek en zal voor een kleine doelgroep interessant zijn, maar de gemiddelde werknemer zal het gros langs zich heen laten gaan.

Waar de website nog niet veel nieuws biedt, is de term lifehacking toch interessant. Want wat is precies het idee? Het zoeken naar kleine verbeteringen in dagelijkse werkzaamheden, teneinde je werk efficiënter te kunnen doen. Goed initiatief en zeer zeker een gewoonte die iedereen in zijn werk in zou moeten bouwen. Toch is er iets met die term, naar mijn idee is het een nieuwe naam voor iets dat we eigenlijk gewoon professionaliteit noemen..

Managersonline geeft een lijst van zeven HR trends in 2008:

1. Toenemende druk op automatisering van HR processen.
2. Meer efficiency door het hanteren van uiteenlopende outsourcingmodellen.
3. Veel meer betrokkenheid van HR bij acquisitie
4. Dienstverbanden worden meer op maat gemaakt, afstemming op behoeften werknemer
5. Digitalisering krijgt een steeds bredere invloed op de werkzaamheden en de werkomgeving.
6. Meer klantgerichtheid
7. Meer focus op ziekteverzuim en preventie

Met dank aan de gids voor personeelsmanagement!

Herkent u deze trends? Of is er niets nieuws? Is dit niet wat HR elk jaar opnieuw doet? Proberen efficienter te werken door het personeelsbestand optimaal (tevreden) te houden en zinvol gebruik te maken van ICT?

Ik moest gelijk aan een vriend van mij denken toen ik dit artikel las. Een aantal jaren geleden had hij een bedrijfuitje en nieuwsgierig als ik ben vroeg ik wat de aanleiding was. Hij antwoordde dat het project team 10 jaar bestond en ja, dat moest natuurlijk gevierd worden!

Wanneer je tien jaar aan een project werkt dan is er ergens iets goed mis! En helaas ben ik bang dat de stelling van bovengenoemd artikel "tweederde tot 90 procent van de projecten in bedrijven mislukt" best eens waar kan zijn.

In dit artikel worden 5 redenen van het falen genoemd maar ik denk dat het vooral in de beginfase, de planning, mis gaat. In mijn ervaring hadden de (HR) projecten die succesvol waren hun business case goed voor elkaar. Een business case is niets meer dan de beredenering om een project of taak te initiëren met daarbij de genoemde voordelen voor de organisatie. De voordelen kunnen bestaan uit een verhoogde omzet, kosten besparing of een strategisch voordeel.

In HR zijn we goed in het beschrijven van wat we willen zonder dat er harde, meetbare, voordelen voor de organisatie tegenover staan. En het wordt vaak van HR geaccepteerd omdat er vaak zachte, niet meetbare, benefits voor de organisatie worden beschreven.

Zoals: "Een verbeterde motivatie van de werknemers" of " Een tijdbesparing voor de manager". Klinkt mooi maar wat betekent dit concreet? Nemen er minder mensen ontslag of daalt het ziekteverzuim. Gaat de productiviteit omhoog, zoja met hoeveel? En hoeveel tijd bespaart de manager dan wel niet, waar ligt die tijdsbesparing en wat is de frequentie hiervan?

Wanneer de voordelen meetbaar zijn gemaakt dan kan er een juiste afweging gemaakt worden of het project echt de moeite waard is. Deze meetpunten kunnen dan ook dienen als referentie of het project succesvol is na implementatie. En dat het mogelijk is om HR acties meetbaar te maken beschrijft Dave Ulrich in zijn boek de HR scorecard.

Deze week heb ik Ram Charan ontmoet. Een charismatische man en een zeer ervaren adviseur op het gebied van business strategieën. Ik had de kans om hem te spreken over HR projecten. Volgens zijn bevindingen is keuze van de projectmanager cruciaal voor het succes van het project. 50% van de projecten die falen kunnen op het conto geschreven worden de projectmanager. De reden? Omdat de projectmanager ook een echte leider moet zijn die zijn mensen en de stakeholders motiveert en overtuigd. Ook en vooral in moeilijke tijden. Keep fighting!

Op managersonline staan 8 goede tips voor netwerken:

Je wilt iemand benaderen...:

1. Zorg dat je weet wie je voor je hebt, stel geen overbodige vragen!
2. Beschrijf concreet wie je bent en wat je doet.
3. Leg uit hoe je aan het mailadres komt
4. Wees helder in wat je wilt
5. Bied een tegenprestatie
6. Beledig of bedreig uw contact niet
7. Smeek niet
8. Accepteer een afwijzing met gratie

8 nuttige tips, heeft u een aanvulling?

Met de huidige druk op de arbeidsmarkt krijgen we een blik op de toekomst. Laat ik vanuit de belangen van werknemers en bedrijven eens kijken wat voor mogelijkheden zij in de toekomst uitgebreid willen zien. Op basis van die belangen zal ik kijken wat online mogelijkheden voor werknemer en werkgever kunnen betekenen. De ervaren online lezer zal het eerste deel niet als nieuw beschouwen en kan meteen verder lezen bij 'tot besluit'.

De belangen van bedrijven
- Ten eerste: bedrijven willen een zo goed mogelijk personeelsbestand. Dat wil zeggen mensen van het vereiste niveau voor elke functie. Hoe meer mensen in de bedrijfscultuur passen hoe beter. Met andere woorden: bedrijven willen een zo goed mogelijke match maken tussen het profiel van een kandidaat en hun functies.
- Ten tweede: bedrijven willen positieve zichtbaarheid. Hoe meer mensen het bedrijf kennen en er een positief beeld op nahouden, hoe meer mogelijke kandidaten. En hetzelfde geld voor de producten: hoe meer mensen het product kennen en daar een positief beeld aan over houden, hoe vaker het product zal worden verkocht.
- Ten derde: bedrijven willen hun product verkopen. En dat is het belangrijkste punt: het levensbloed van het bedrijf.

De belangen van werknemers
Er zijn talloze onderzoeken naar wat werknemers willen, deze brengen verschillende antwoorden, daarom onthoud ik me van een prioriteitenlijst.
- Werknemers willen een leuke baan, dus een baan die inhoudelijk leuk is, met collega's die bij hen passen, voldoende salaris, enzovoorts.
Werknemers hebben natuurlijk talloze belangen, arbeidsrechtelijk etc, maar volgens mij is dit waar het voor iedereen op neer komt: met plezier naar je werk kunnen gaan omdat je dat een prettige werkomgeving vind met leuke mensen en inhoudelijk interessant werk.
Tot slot is dit onderzoek van de universiteit van Tilburg ook leuk om te lezen. Het onderzoek wijst uit dat steeds meer hoog opgeleide mensen kiezen voor een eigen bedrijf. Het stijgen van het aantal zelfstandigen onderschrijft het punt dat ik wil benadrukken: het belang van openheid en zichtbaarheid.

Iedereen wil iedereen zien!
Werknemer en bedrijf willen een zo goed mogelijke match maken. De best mogelijke match wordt gemaakt wanneer iedereen iedereen kan zien. Zo kun je als bedrijf de beste match voor je functie vinden en zo kun je als werknemer de functie vinden die het meeste bij je past. Zo voorkom je dat er twee straten verderop de ideale vacature aan iemand wordt gegeven die eigenlijk iets anders wil doen, puur omdat je niet wist dat de vacature daar was.

Hoe benaderen we deze perfecte openheid zo goed mogelijk?
Niet met het doorbladeren van fysieke CV's. Maar met digitaal informatiebeheer. Dit maakt het mogelijk om met een paar toetsen en een enter een lijst te krijgen van alle interim HR adviseurs in je netwerk. Dat is nog geen zicht op 'iedereen', maar benadert het geheel beter dan het bladeren in papier.

Tot besluit
Tot besluit een kritische noot. En de reden dat ik dit artikel plaats. Daar heb ik over getwijfeld - wat is er nieuw aan het feit dat digitaal informatiebeheer de toekomst heeft? Dat is iets dat we ons al tijden realiseren. Dat is waar. Waar ik dit idee mee aan wil vullen is dat het digitale nog steeds in dienst staat van het fysieke. Dat we een online 'wereld' hebben gebouwd en digitaal informatie beheren om de mensen die offline bestaan makkelijker op een voor hen fijne en voor bedrijven belangrijke plaats te krijgen.

En dat mag je als HRM-er nooit vergeten.

Het CBS schrijft dat ruim 225.000 mensen in een reintegratie traject van de gemeente zitten. Dit traject kan bestaan uit scholing, werkervaringsplaatsen en kinderopvang. Er zitten meer vrouwen dan mannen in het traject en ruim de helft van de trajectvolgers was 40 jaar of ouder.

Interessant voor bedrijven: bijna één op de vijf van de personen had een loonkostensubsidie. Dus een gewoon dienstverband, waarbij de organisatie geld ontvangt van de gemeente.

Op HR battle 2007 bleek dat HRM-ers over het algemeen niet goed op de hoogte zijn van de huidige technologische ontwikkelingen. Lees hierover meer in de blog van Hank Oosterbaan. In navolging van die blog heb ik aangegeven dat ik een korte reeks zou schrijven over technologische ontwikkelingen. Daarin geef ik uitleg en beschrijf ik kansen en uitdagingen die met deze ontwikkelingen meekomen. Zo zette ik eerder al uiteen wat social networks precies zijn en wat voor mogelijkheden daar liggen. Het artikel van vandaag gaat over web2.0.

Allereerst zal ik in het kort iets vertellen over waar de term web2.0 vandaan komt.

Algemene informatie over web2.0
Wikipedia over web2.0 In deze wiki kun je iets lezen over de geschiedenis van de term en welke visies er eventueel mogelijk zijn. Sommige experts zien web2.0 als een soort geavanceerde vorm van internet, omdat websites die web2.0 genoemd worden meer mogelijkheden bieden dan andere websites (note deze websites zijn over het algemeen minder statisch, meer interactief). Andere experts zeggen dat web2.0 gewoon een term is voor websites waar meer nadruk ligt op de interactie tussen de website bezoeker en degene die de website host. Om uw beeld van web2.0 wat concreter te maken zal ik een aantal voorbeelden noemen van web2.0 sites:

- Social networks
Hyves en facebook zijn twee van de bekendste social networks. Gebruiks maken een account aan op de website en hebben dan de mogelijkheden dat account aan dat van bekende mensen te relateren.
- Wiki's
Wikipedia is de bekendste wiki, vandaar de naam. Een wiki is een soort digitale encyclopedie waarbij de gebruikers de inhoud van de website bepalen.
Weblogs
Zoals Expand zijn ook een vorm van web2.0 websites.

Misschien gaat het idee van web2.0 nu wat meer voor u leven. Maar om het echt duidelijk te maken kunt u ook een youtube video kijken dat ik u zo ga geven, maar eerst wat uitleg.

Een web2.0 video
In het volgende video wordt een groot aantal web2.0 termen gebruikt. Hierdoor zult u snel meer inzicht krijgen in het gebruik van deze termen. Kijk het filmpje gerust nog een keer. In deze video zult u een supermarkt zien die volledig web2.0 is ingericht. Alles is inzichtelijk en open voor de bezoeker. Hieronder volgt een lijst met gebruikte termen.

Ga naar de Youtube video!

De gebruikte termen in deze video:
Wiki - zoals hiervoor uitgelegd. Klanten kunnen informatie typen over producten - dit zie je herhaaldelijk terug in de video
User generated content - De klanten maken zelf de producten (waar komt dat ei op het einde vandaan???)
Del.icio.us - Deze woordspeling slaat op een website waar online favorieten bij kunnen worden gehouden. Daar kunt u per link zien hoeveel mensen hem gebruiken
De citroen - Deze scene verwijst naar hoe sites als bol.com op basis van aankopen aanraders kunnen geven. 'mensen die dit boek kochten, kochten ook...'
Cookie - Nog een woordspeling. Bij het bezoeken van een website blijft er een stukje data van deze website achter op uw computer om bijvoorbeeld uw voorkeuren als bij het voorbeeld van de citroen te onthouden / gemakkelijker te maken
Quak R - Dit product wordt alleen gekocht omdat zichtbaar is dat het populair is.
Melk - Let op hoe de melk interessant gevonden wordt om het feit dat er veel opmerkingen staan, dit heeft niets met het product zelf te maken!
Wishlist - Deze scene laat zien hoe mensen via web2.0 applicaties elkaar kunnen leren kennen door opgegeven voorkeuren.
Myspace en Flickr - zijn allebei social network sites.
Subscribe to this feed... - Slaat op RSS feeds. Een RSS feed stuurt bericht wanneer er iets nieuws is geplaatst op een door u opgegeven website. Zo hoeft u de site niet meer voor niets te bezoeken!

 Als u de video interessant vond dan kunt u rechts in de lijst videos vinden met vergelijkbare namen. Erg web2.0!

Maar, wat betekent dit voor HRM?
Nu u een beeld heeft van wat web2.0 is wordt het tijd om naar de beloofde mogelijkheden te kijken. Want wat kunt u hier mee?

Een voorbeeld van web2.0 mogelijkheden gaf ik al in mijn vorige artikel, Social networks. Voorbeelden van het gebruik van social networks zijn tegenwoordig overal te vinden. Marketing door weblogs door te linken naar Hyves. Of het werven van mensen via Hyves en linkedin, waar u vast wel eens van gehoord heeft. Maar dit is slechts het meest bekende onderwerp.

Een praktisch voorbeeld is het gebruik van RSS feeds. Een mooie uitleg vindt u hier. Deze techniek kan u enorm veel tijd besparen. U heeft vast wel een aantal sites waar u regelmatig komt om op de hoogte te blijven van het vaknieuws. Neem bijvoorbeeld Expand. Als u zich aboneert op een RSS feed dan krijgt u in uw RSS reader een berichtje dat er een nieuw bericht is. U hoeft niet steeds opnieuw naar de website te gaan.

Maar de belangrijkste punten uit de video zijn die van melk en Quak R. De melk is interessant omdat er veel berichten zijn, niet om het product zelf. Dat is pure marketing. En daar liggen zeker mogelijkheden. Als u bijvoorbeeld een film wilt kopen via bol.com kunt u eerst lezen wat andere mensen er van vinden. Werkt dat voor u overtuigender? Voor mij wel. Het voorbeeld van Quak R gaat net zo. Veel mensen zeggen dat iets goed is, dat maakt een product net dat beetje overtuigender.

Welke mogelijkheden zit u liggen vanuit deze gedachte?

Op de HR Battle vinden diverse workshops plaats. De werkgroep arbeidsmarktcommunicatie van het HR netwerk grote bedrijven blikte vooruit naar 2015. De werkgroep heeft geprobeerd om alle deelnemers aan de HR Battle op voorhand kennis te laten nemen van een aantal nieuwe media (YouTube, Linkedin, Secondlife en het Weblog van Expand).

In de workshop werden de resultaten van deze ontdekkingsreis bekend gemaakt. Wat bleek, de HRM'er bekijkt alle nieuwe media liever van een afstandje dan actief te gaan ontdekken welke mogelijkheden deze media op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie te bieden hebben. Een gemiste kans, vond ook de werkgroep. Want alleen door zelf gebruik te gaan maken van deze media leer je de mogelijkheden en onmogelijkheden kennen. Zo kun je zelf ook veel beter beoordelen welke media je voor jouw organisatie wel of niet kunt gebruiken. Ben benieuwd hoeveel nieuwe bloggers zich binnenkort bij ons gaan melden.

Een gezonde medewerker is heel wat waard. Deze visie wordt door steeds meer bedrijven overgenomen. Een voorbeeld hiervan is het bedrijf Crawford B.V. Daar gaan ze zo ver om een werknemer een vergoeding (max 150,- Euro) te betalen als deze stopt met roken. De controle hierop is niet te streng, maar er wordt wel een contract getekend.

Crawford is maar een van de voorbeelden van vele bedrijven die, al dan niet onder het motto van maatschappelijk verantwoord ondernemen, nieuwe ideeën ontwikkelen om werknemers gezonder te maken.

Aan het begin van het jaar kwam zelfs een Oostenrijks bedrijf (Dolphin Technologies) in het nieuws dat werknemers beloonde om te stoppen met roken door een salarisverhoging van maar liefst 1200,- Euro per jaar in het vooruitzicht te stellen. Daarnaast kregen de "stoppers" ook nog eens twee fruitmanden per week.

Een ander vaak genomen initiatief om werknemers gezonder te maken is het aanbieden van goedkope abonnementen van, in de buurt gelegen, sportclubs.

Wat denkt u? Zijn dit onzinnige maatregel om extra op te vallen of juist gezonde initiatieven die werknemers aan het bedrijf binden? Al met al maakt het de werknemers in ieder geval gezonder en dit kan het bedrijf natuurlijk alleen maar ten goede komen.

De Monster Employment Index van juli wijst uit dat P&O-ers in trek zijn. De Monster Employment Index is een barometer voor de online arbeidsmarkt in vijf Europese landen: Nederland, Duitsland, Frankrijk, Engeland en Zweden.

Volgens deze index zijn de arbeidskansen voor P&O-ers nog steeds groeiende. De bouw kende de sterkste groei, gevolgd door productie en reparatiegerelateerde branches. P&O neemt samen met transport en logistiek de derde plaats in op de ranglijst van sectoren met de grootste werkgelegenheidstoename in juli.

Er zijn dus mogelijkheden volop voor de huidige P&O-ers. En vooral ook uitdagingen om de P&O afdeling draaiende te houden, terwijl er gezocht wordt naar een nieuwe collega voor de HR afdeling en 10 nieuwe collega's voor de werkvloer. Mogelijkheden en daarmee ook kansen en bedreigingen. Laten we zorgen dat we daar als branche zo goed mogelijk op inspelen!

Werkgevers maken zich zorgen over het emigreren van talent, zo bericht het ND.nl. Vorig jaar emigreerden zo'n 130.000 Nederlanders.

Uit trendonderzoek blijkt dat één derde van de Nederlanders er wel eens over denkt om te emigreren. De reden daarvoor is 'onaangenaam gedrag van medeburgers'.

Dit betekent dat er naast de vergrijzing nog een andere reden is dat er steeds minder werknemers beschikbaar komen.

Wat zijn uw gedachten hierover? Moet dit probleem worden aangepakt? Moeten we dit compenseren door werknemers uit andere landen naar Nederland te halen? Of moeten we juist zorgen dat Nederland aantrekkelijker wordt?

Meer kinderen nodig
Nederland heeft meer kids nodig. Als we in Nederland meer kinderen krijgen dan kunnen we daar op den duur de vergrijzing mee tegengaan. Deze kinderen kunnen dan mooi de vergrijzing betalen van de huidige generatie. Maar de huidige ontwikkeling is juist dat we steeds later of steeds minder kinderen krijgen. Ligt hier een rol van de overheid, om ons meer te gaan sturen?

Later kinderen
In Nederland krijgen we later kinderen omdat we een stevige financiële basis willen hebben voor ons kroost. En omdat we carriere willen maken. En omdat we van het leven willen genieten en dat gaat zo moeilijk als je na een dag Himalaya terugmoet omdat je geen oppas hebt kunnen vinden. Of eigenlijk omdat het belangrijk is voor kind én ouders om veel samen te zijn. Al deze factoren zijn op jonge leeftijd moeilijk te combineren en daarom wordt gewacht tot de situatie zich verbetert.

Actie van CNV
Vanuit verschillende hoeken wordt nu actie ondernomen om het jong krijgen van kinderen aantrekkeljiker te maken. Zo heeft de CNV een petitie gestart. Interessant onderdeel van het voorstel van CNV is het idee om jonge ouders tot maximaal 10.000€ te geven waarmee zij extra vrije dagen kunnen bekostigen. Met deze vrije dagen zijn de ouders in staat om bijvoorbeeld een dag per week extra vrij te nemen om tijd door te kunnen brengen met het gezin. Een mooi citaat uit een bericht op BNdestem.nl luidt dan ook 'mensen moeten hun leven zelf inrichten' . Het idee achter deze actie is dat vrouwen die kinderen krijgen toch kunnen blijven werken. Met meer vrije tijd tijdens het werk blijft er nog voldoende tijd over om voor de kinderen te zorgen.
Andere opvallende acties worden door de overheid gevoerd. Zo is er bijvoorbeeld extra veel aandacht gekomen voor kinderopvang en wordt er in toenemende mate aandacht besteed aan het combineren van gezin en werk.

Een toekomstvisie
Bovenstaandeacties zijn oplossingen voor de lange termijn. De eerste twintig jaar hebben we nog niets aan de nieuwe generatie (voor de cynische lezer: dit geldt alleen voor de arbeidsmarkt). Dus zoeken we andere, directere oplossingen. Bijvoorbeeld het verbeteren van de arbeidsmarktcommunicatie. Zorg dat de opleidingen aansluiten op de arbeidsmarkt en zorg dat mensen op de hoogte zijn van wie wat zoekt. En nog belangrijker: wie wat kan. Want ook oudere mensen kunnen vacatures vervullen. En een pas geopende optie blijft natuurlijk de geopende grens: er kunnen werknemers aan worden gevoerd vanuit andere landen.

En uw visie!
Hoe denkt u hierover? Is verbeteren van de situatie voor jonge ouders de oplossing om vergrijzing tegen te gaan? En hoe moet dit dan gebeuren? Moeten we niet juist nieuwe werknemers uit andere landen laten komen?

Volgens een bericht op AD.nl hebben 35.000 jongeren nog geen opleiding of baan. Dit ondanks een nieuwe oplossing: taskforce jeugdwerkloosheid, die toch al voor 44.000 nieuwe banen gezorgd heeft.

Er wordt nu gewerkt aan een prepcamp: een campus waar deze jongeren streng worden aangepakt en waar structuur en discipline voorop staan. Minister Rouvoet van Jeugd en gezin: "ze moeten weer structuur krijgen".

Hier ziet u een directe manier waarop het aanbod aan werknemers naar de arbeidsmarkt wordt gebracht. Wat denkt u van deze directe manier? Is dit duidelijk de harde kant van P&O? Is dit de enige goede manier?

Een bericht op managersonline.nl stelt dat 22% van de Nederlandse werknemers een andere invulling van zijn of haar functie wil. Een andere beslissingsstructuur en andere arbeidsvoorwaarden zijn ook gewenst.

U kunt zich afvragen of dit komt doordat werknemers tegenwoordig meer eisen stellen aan het werk en hun functie. Of zijn ze op andere gebieden ontevreden? Wellicht zijn ze niet echt ontevreden, maar willen ze zich doorontwikkelen en zien ze hiervoor te weinig kansen binnen hun huidige functie.

Eén gevolg is duidelijk: als deze werknemers die verandering niet vinden binnen hun eigen organisatie, dan zullen zij de arbeidsmarkt op gaan. Daar liggen dan de kansen voor deze werknemers. Maar wat kunt u als werkgever nu doen om deze werknemers binnen uw organisatie te houden?

Merkt u al de invloed van werknemers die iets anders willen?

Het aantal vacatures in Nederland is nog nooit zo hoog geweest. Zowel dit jaar als volgend jaar ontstaan er over het hele jaar genomen 1,1 miljoen vacatures. Dat bevestigt het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI)

De toename is er vooral een gevolg van dat een recordaantal mensen van baan wisselt. Ook is sprake van een flinke banengroei door de aantrekkende economie.

Het aantal werklozen op zoek naar werk daalt met enkele tienduizenden per jaar, tot zo'n 470 duizend aan het einde van 2008, verwacht het CWI.

Het CWI komt volgende week met een uitgebreid rapport waarin meer gedetailleerde cijfers worden gegeven over de werkgelegenheid van dit en komend jaar.

Eerder schreef ik al een artikel over hoe werknemers tijd kunnen besparen door meer thuis te werken. Kort samengevat: één dag per week thuiswerken scheelt 1 dag reistijd en 20% van de files. Idealiter natuurlijk. Nu kwam ik een leuk stukje tegen van onze zuiderburen waarin nog een stapje verder wordt gegaan. Hier wordt gesteld dat over vijf tot tien jaar het hele idee van een negen tot vijf baan achterhaald zal zijn. Het traditionele kantoor zal worden vervangen door een mobiel kantoor dat er voor zorgt dat je kunt werken waar en wanneer je maar wilt.

Het onderzoek
Het onderzoek is gehouden door Lexmark onder 500 kantoormedewerkers. Deze geven aan dat zij thuis met meer efficiëntie werken omdat ze op kantoor worden afgeleid door bijvoorbeeld collega's. 15% van de werkdag zou hier verspild worden. In totaal zegt 23% van de Nederlandse werknemers dat zij thuis even productief of productiever werken dan op kantoor. Nu vroeg ik me hierbij wel even af of werknemers hier een objectieve mening kunnen geven aangezien iedereen natuurlijk wel thuis wil werken. Maar laten we daar even van uitgaan.

Veel te winnen
Bovenstaande onderzoek is natuurlijk maar een indicatie van wat er allemaal te winnen valt bij een flexibele plaats van het kantoor. Het verhuizen van je kantoor, op afstand kunnen werken, minder gebonden zijn aan vaste reistijden en dus files en meer vrijheid. Dat sluit allemaal aan op de moderne eis van flexibiliteit die steeds meer werknemers aan hun werkgever stellen. Het integreren van het werk en het sociale leven wordt steeds belangrijker.
Maar het mooiste is natuurlijk wat uit bovenstaande voortvloeit: als je je werknemers deze kans biedt, dan zullen zij gemotiveerder zijn, al is het maar omdat je hen meer vertrouwen schenkt. Actief betrokken worden bij je werksituatie geeft altijd een goed gevoel.

De risico's
Natuurlijk zijn er ook talloze risico's verbonden aan een situatie waarin werknemers meer vrijheid krijgen. Want hoe positief het ook kan uitpakken, werknemers kunnen ook ineens naar de Albert Heijn als ze daar zin in hebben. Ze zijn aangewezen op hun eigen discipline. Leuk om in deze context even te lezen is een bericht op HRlog waar ook gediscussieerd werd over hoe part-time werkers juist meer uren gaan maken. Volgens mij komt dit doordat de werknemers zich verantwoordelijk voelen voor hun werk en dat ze meer denken aan de taken die ze af moeten maken dan aan het aantal uren dat ze moeten maken. Kort samengevat: meer vrijheid van werkplek biedt ook meer kansen op stress. Geen 'nu kan ik even niets doen' gedachten meer bij het thuiskomen, maar meteen een confrontatie met het feit dat ook daar de mail gecheckt kan worden.

Wat kunnen we doen?
Als u van plan bent om uw werknemers meer thuis te laten werken. Al dan niet met een flexibele werkplek, houdt dan even in gedachten wat dit betekent voor de werknemer. Zorg dat er voldoende begeleiding is en besteed even extra aandacht aan de thuiswerker. Dit kost geen extra tijd, die paar minuten dat u normaal met hem op de werkplek praat, besteedt u nu om te vragen of het hem allemaal bevalt.

Samenvattend
Er is veel te winnen met flexibel werken. En zeker met flexibele werkplekken, die maken dat werknemers zelf meer invloed krijgen op waar en wanneer ze werken. Ook kunnen hier vrijheden worden verworven ten aanzien van de werklocatie. Misschien is een spreiding van meerdere kleine bureaus niet eens nodig, als je toch thuis of desnoods in de trein je werkplek in kunt richten. Maar dit alles neemt het risico met zich mee dat werknemers de werkdruk ook thuis gaan voelen. Hier moet voldoende aandacht aan worden besteed om verdere flexibilisering te doen slagen.

Regelmatig worden er binnen de Hogeschool Utrecht inspiratiebijeenkomsten georganiseerd voor alle personeelsadviseurs. Tijdens deze bijeenkomsten discussiëren we over actuele HRM-thema’s en wisselen we ervaringen uit. Dit is telkens weer leerzaam, en daarnaast is het prettig om je P&O-collega’s af en toe te zien. Wanneer je elkaar kent, is het makkelijker praten wanneer je samen moet werken, zoals bijvoorbeeld bij een detachering van een medewerker van de ene naar de andere faculteit. Ook benader je elkaar sneller bij vragen en ingewikkelde cases.

Het nut van de bijeenkomsten heeft zich vandaag weer eens bewezen. Vandaag was het thema beeldvorming, en kregen we een korte workshop over dit thema. Aan de hand van een rollenspel konden we ervaren hoe het is om als een nieuwkomer in een groep te komen. We werden ons hierdoor bewust van het feit dat een groep allerlei geschreven, maar vooral ongeschreven regels heeft, die je als nieuwkomer nog niet kent. Het is lastig om dan door de groep te worden opgenomen. Zelf werkt een nieuwkomer daar heel hard aan, maar loopt vaak tegen een soort muur op. De leden van de gevestigde groep zijn zich niet altijd bewust van de ongeschreven regels, terwijl ze die wel gebruiken. Hierdoor hebben ze onbedoeld verwachtingen van de nieuwkomer waar deze niet aan kan voldoen, simpelweg omdat hij de regels nog niet kent.

Wie moet zich nou aanpassen? Daar zijn de meningen in eerste instantie over verdeeld. Na het rollenspel vinden we dat zowel de groepsleden als de nieuwkomer zich in moeten zetten. Echter, het hangt toch wel af van wat de belangen zijn. Hoe belangrijk is het voor de nieuwkomer om in de groep te worden opgenomen? Hoe veel macht heeft de groep? Je belang om erbij te horen, en de moeite die je dus doet, is waarschijnlijk anders wanneer je je bij een volleybalteam aansluit, dan wanneer je een nieuwe baan hebt gevonden, en aansluiting zoekt bij je collega’s.

Voor nieuwkomers die ‘anders’ (bijv. van allochtone afkomst of gehandicapt) zijn, is het wellicht nog moeilijker om zich in een bestaande groep te vestigen. En, willen zij nou juist ook anders worden behandeld, of willen ze juist zo snel mogelijk erbij horen en ‘gewoon’ zijn?

De eyeopener van de bijeenkomst over beeldvorming was de volgende opdracht:
Een vader en zijn zoon zitten in de auto op weg naar huis.
Ze krijgen een ongeluk.
De vader overlijdt ter plekke.
De zoon wordt in kritieke toestand naar het ziekenhuis gebracht.
De chirurg in het ziekenhuis zegt:
Ik kan deze jongen niet opereren.
Hij is mijn zoon.
Hoe kan dit?

Allerlei oplossingen kwamen voorbij. De jongen zou geadopteerd zijn, het ging om een andere vader, de jongen in het ziekenhuis was een andere jongen dan die in de auto zat, de man had 2 zonen, enz. De workshopleider benadrukte een aantal keren dat alle informatie in het verhaal klopte, dat er geen sprake was van adoptie of een geestverschijning, en dat het ‘in de bloedlijn’ lag. Nog steeds geen belletjes die gingen rinkelen, op een enkeling na die deze casus al kende. Eén voor één begonnen we het te zien: de chirurg is de moeder!

Toen ik thuis kwam vertelde ik de case aan mijn vriend. Na een tijdje nadenken, en na alle creatieve oplossingen die ik al noemde, had hij toch de échte oplossing gevonden: de jongen had 2 vaders! Enorm moderne gedachte dus.

Zo zie je maar hoe je onbewust vast zit in beeldvorming, vooroordelen en gewenning. Ik ben benieuwd of dit jou als lezer bekend voorkomt, en of je ooit een dergelijke ervaring hebt meegemaakt.

In ons drukke vakgebied is het vaak moeilijk om op de hoogte te blijven van alle ontwikkelingen. Met deze gedachte voegt Expand artikelen en vergelijkbare onderwerpen samen om de grote hoeveelheid nieuws inzichtelijker te maken. Deze medley gaat over de geluksbeleving van werknemers. Wat vinden ze belangrijk in hun werk en daar omheen? En hoe zou u hier eventueel op in kunnen springen?

Allereerst een artikel op personeelsnet, waarin een onderzoek van manpower wordt beschreven. Het onderzoek wijst uit dat jonge professionals wel carriere willen maken, maar niet ten koste van alles. Een carriere moet te combineren zijn met het sociale leven. Dit gegeven is voornamelijk interessant in combinatie met het feit dat de jonge professional geld niet belangrijk vindt. Hij of zij gaat er namelijk van uit dat de nieuwe functie voldoende betaald om een leuk leven te leiden. Hier dient wel vermeld te worden dat een laag salaris wel demotiverend werkt.

Heel interessant vanuit dit onderwerp is dit interview dat gepubliceerd werd op loopbaan.nl. In dit interview geeft Ruut Veenhoven zijn visie op geluk. Hij onderzoekt al dertig jaar wereldwijd wat geluk oplevert en wat niet. Een van zijn stellingen is dat geluk en carriere niet gekoppeld zijn. Hij bedoeld hiermee dat het alleen belangrijk is om 'lekker bezig' te zijn en dat het er niet toe doet op wat voor niveau je dat doet. Dus werk vinden dat bij je past, in een team dat bij je past is belangrijker dan een zo hoog mogelijke functie. Een andere voor P&O-ers interessante stelling is dat meer geld niet gelukkiger maakt, of alleen maar voor een korte periode. Een eigen huis of auto wordt wel weer als positief ervaren. Hier komt zijn gedachte uit voort dat zodra mensen een bepaald niveau van welvaart hebben bereikt, ze op zoek gaan naar dat wat ze gelukkig maakt. Vindt u ook dat dit goed te rijmen valt met hoe de jonge professional op zoek is naar een omgeving waar hij werk en sociaal leven kan combineren?

Aanvullend op deze artikelen is een bericht op managersonline.nl. Hier wordt een vergelijking getrokken met hoe eind jaren 90 werknemers werden geworven. Maar dit werkt niet meer: in plaats van een auto willen werknemers nu een fijn team waar ze prettig samen kunnen werken. "Het familiegevoel, plezier in het werk, samenwerken met vakkundige collega's en gewaardeerd worden", dat zijn de termen die belangrijk zijn.

Tot slot een leuke specifieke eis die leuk is om te lezen. Dit artikel op nieuws.nl bericht over een onderzoek waaruit blijkt dat meer werknemers zouden willen kunnen bewegen op hun werk. Ruim de helft van de werknemers heeft geen mogelijkheid om op het werk te bewegen. Over het eten in de kantine zijn de werknemers meer tevreden, maar ook daar zijn mogelijkheden voor verbetering. Een conclusie van het onderzoek is dat werkgevers zich nog niet volledig bewust zijn van de positieve invloed van de gezondheid op de prestaties van de werknemer.

Heeft u nog suggesties voor een medley? Interesse in een specifiek onderwerp? Post het hier en eventueel kan de redactie daar ook een posting over plaatsen.

Alles dat helpt om werknemers binnen te halen is 'in'. Eigenlijk komt het er op neer dat werknemers meer kunnen eisen. En een van de eisen die ze lijken te gaan stellen heeft betrekking op de reistijd. Hier zijn talloze redenen voor te verzinnen: tijd is geld, meer reistijd betekent minder slaap, later thuis, enzovoorts. Welke redenen er precies zijn doet er eigenlijk niet zo toe. Werknemers willen minder reizen en zoeken hun werkgever dus dichter bij huis.

De vraag is nu: hoe gaan organisaties hier op reageren? Zetten ze een eigen carpool initiatief op, om zo het fileprobleem te verminderen? Verhuizen ze vestigingen, of splitsen ze op in kleinere vestigingen, om zo een betere verdeling te kunnen krijgen? Dat lijken allemaal geen oplossingen, in ieder geval niet direct en zeker niet praktisch haalbaar. Maar wat dan? niet reageren? Bedrijven zouden natuurlijk ook kunnen proberen om de focus op andere zaken te leggen. Bijvoorbeeld een extra goed loon, interessante secondaire arbeidsvoorwaarden, enzovoorts. Een trend hoeft natuurlijk niet per se te betekenen dat er op ingesprongen moet worden.

Maar soms werkt het juist erg goed om op een trend in te springen. Een praktische oplossing zou zijn om werknemers een auto van de zaak te geven. Werknemers met een auto van de zaak vinden het blijkbaar minder erg om lang in de file te moeten staan.

Maar de mooiste en misschien ook gevaarlijkste oplossing is nog niet genoemd. Wat denkt u van thuiswerken? Natuurlijk is dit al regelmatig besproken, maar thuiswerken combineert verschillende trends in één aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Een dag per week thuiswerken is 20% minder reistijd en geeft een hoop flexibiliteit in uren. En juist dat zien jonge professionals wel zitten.

Maar hoe denkt u hierover? Heeft uw bedrijf maatregelen genomen om het reizen voor werknemers aangenamer te maken? Of ligt de focus van de wervingscampagne ergens anders? En zou thuiswerken voor u een oplossing kunnen zijn? En waarom (niet)?

Vandaag kwam mij een Engels onderzoek onder ogen waarvan de resultaten alle werkgevers even onder de neus mogen worden gewreven. Het onderzoek heeft bekeken wat werknemers stoort aan een selectieproces en hoe zij hier vervolgens op reageren. Het onderzoek vond in Engeland plaats, maar ik denk dat de resultaten hier niet anders zouden zijn.

Maar eerst in het kort de onderzoeksresultaten. 53% van de sollicitanten zal niets meer van een bedrijf kopen waar ze slecht worden behandeld. De mensen die een slechte ervaring meemaken zullen dit ook doorvertellen aan andere mensen. 30% vertelt het aan drie tot vijf mensen, 24% vertelt het aan meer dan zes mensen en 10% vertelt het aan meer dan tien mensen. En om het erger te maken, 1% zet de slechte ervaring online. Des te meer reden om aandacht te besteden aan hoe je omgaat met je sollicitanten.

De meeste bedrijven faalden volgens de sollicitanten in de communicatie over het proces. Meer dan de helft (53%) van de sollicitanten had de reden van afwijzing willen weten. 51% miste feedback over het interview. En 49% had graag een ontvangstbevestiging gekregen. Hier vindt u het hele onderzoek.

Wat mij opvalt, is dat in Engeland blijkbaar dezelfde problemen spelen als in Nederland. Weinig communicatie over het proces, incomplete informatie naar de kandidaat en geen geïntegreerd plan vanuit recruitment en/of marketing om een company brand neer te zetten waarmee nieuwe sollicitanten kunnen worden verworven. Dáár zou de aandacht moeten liggen. En niet op nieuwe youtube video's die al lang geen nieuws meer zijn.

Vorige week zijn er weer verschillende opvallende nieuwsberichten rondgegaan over verschillende bazen en werkgevers. Expand presenteert u een korte lijst van de meest interessante nieuwtjes.

Lees hier bijvoorbeeld hoe Philips miljoenen per jaar kwijt is aan gestrande werknemers. Zij huren EUclaim in om zo hun geld terug te krijgen. En om de gestrande werknemers te compenseren biedt Philips haar werknemers het ontvangen geld aan als bonus. Ineens is het een stuk minder erg om op een luchthaven te stranden.

Google weet ons weer te verrassen. De top van Google staat dit jaar namelijk opnieuw hun salaris af. Zij nemen genoegen met het symbolische bedrag van één dollar. Zouden Nederlandse topmanagers hier iets van kunnen leren? Misschien. Maar zij staan natuurlijk niet in de lijst van de 150 rijkste mensen ter wereld. In tegenstelling tot de Google top, waarvan de armste slechts 4,8 miljard dollar bezit.

Een leuke manier van nieuwe werknemers opleiden is te vinden bij Getronics. Zij bieden hun nieuwe werknemers namelijk een reisje aan naar de Himalaya, waar zij op grote hoogte worden opgeleid en alles te horen krijgen over het werken bij het bedrijf. Dit wordt als zo positief ervaren door de nieuwe werknemers dat de actie herhaald zal worden.

En om het nieuws over de baas compleet te maken: hier een bericht over de baas van uw baas. Of zelfs zijn baas. Topmanagers willen een betere balans tussen werk en privé leven. In het bericht wordt onder andere gemeld dat 85 (!) procent van de topmanagers een baan af zou slaan als deze het niet mogelijk maakt om privé en werk te combineren.

Dat waren volgens Expand de meest interessante of leuke berichten om te lezen. Heeft u nog een leuk bericht gevonden, over uw baas of over werkgevers in het algemeen? Deel het dan hier met uw vakgenoten.

Opgelet kantoorwerkers, jullie positie komt in het gedrang. Sta je graag 's morgens in de file? Kijk je uit naar de 101 dagelijkse onderbrekingen van je werk? Ontloop je je vrienden graag? Bang dat je bureau er net zo leeg uit komt te zien als op dit plaatje? Laat dan nu van je horen, want thuiswerk is in opkomst.

Managers zijn nog tegen
Maar nog niet iedereen denkt hier hetzelfde over. Men spreekt zichzelf ook tegen, vooral managers zijn op dit gebied nog niet duidelijk. Zo verwijten ze thuiswerkers onder andere gebrek aan ambitie en zouden thuiswerkers thuis alleen maar luieren! Managers hebben weinig zicht op thuiswerkers, ze kunnen hen niet even op de gang aanspreken als ze hen moeten hebben. Ze kunnen hen niet betrappen op hun middagdutje, want daarvoor zijn ze te ver weg. En wie heeft er niet gewoon graag zicht op de mensen waar hij mee werkt?

Toch hoeft het niet zo te werken. Zo blijkt uit een artikel op MT.nl. In dit artikel wordt uiteengezet hoe managers streng zijn omdat ze bang zijn dat hun medewerkers anders de kantjes er vanaf lopen. Maar toch zijn de MT lezers voorstanders van thuiswerken, hoewel maar een dag per week. Volgens dit artikel zit het geheim van thuiswerken hem in wederzijds vertrouwen. Zo ook bericht de personeelsgids: controle is goed, vertrouwen is beter. Door vertrouwen raken werknemers gemotiveerd en maken ze zich minder zorgen om het risico iemand 'boos' te maken. Bent u al minder gehecht aan uw vaste kantoorplaats?

En ander nieuws
Zo is thuiswerk ook bij onze zuiderburen in opkomst. Er is zelfs een speciale E-award voor de beste mobiele werkgever. De voordelen beginnen het langzaam van de nadelen te winnen. De toenemende mobiliteitsproblemen kunnen hiermee worden ingeperkt. En natuurlijk maakt thuiswerk een betere balans tussen werk en privé leven mogelijk. En deze balans kan het succes van uw bedrijf bepalen! Laat deze balans bovendien iets zijn waar de young professional naar op zoek is. Eigenlijk iedereen wel.  En om thuiswerk of eigenlijk telewerk te ondersteunen zijn er bedrijven als Regus die kantoorplaatsen verhuren waar werknemers tijdelijk kunnen gaan zitten om op afstand iets te doen. Hierbij is er zelfs de mogelijkheid om met een webcam te kijken of de werknemer op zijn plaats zit!

Misschien is thuiswerk zo slecht nog niet..
Er zitten genoeg voordelen aan thuiswerken, kostenbesparing (geen reiskosten), gemotiveerde medewerkers (tijdsbesparing en meer flexibiliteit tussen werk en privé leven). En de nadelen zijn op te lossen: in plaats van zware controle meer vertrouwen in de medewerkers, of gewoon targets stellen. Het enige nadeel dat blijft staan is dat er minder contact is met de collega's, maar misschien wordt dit gecompenseerd door de flexibiliteit in het sociale leven.

Dus, actie!
Acte, geef uw werknemers de kans om een dag thuis te werken. Ook daar kunnen ze mail beantwoorden. En in één keer door aan dat lastige onderzoek. Op hun werk zouden ze maar onderbroken worden, door collega's, vragen en andere storende factoren. Misschien haalt u de laptop en telefoonkosten niet terug uit de vermindering in reiskosten, maar dan toch wel uit de gemotiveerde werknemer die weet dat hij vertrouwd wordt en die thuis ook tijd heeft om tussendoor boodschappen te doen. En dan in de avond toch nog even zijn opdracht afmaakt.

Hoe zou de vacature van de toekomst er uit zien? In de komende jaren zou er een heleboel kunnen veranderen. Er komen nieuwe vacatures bij, in nieuwe branches, met nieuwe techniek, nieuwe manieren van werken en nieuwe visies op werk. De inhoud van vacatures veranderd, de (visie op) de benodigde vaardigheden veranderd. En de manier van communiceren over de vacature veranderd. Laten we dat eens onderdeel voor onderdeel bekijken.

Nieuwe vacatures
Werk in de toekomst wordt nog specialistischer, omdat één mens niet alles meer kan weten over een bepaald onderwerp. Natuurlijk kunnen we nog verder specialiseren en zal het hoger opleiden van mensen hierbij helpen. Maar als dat niet meer kan zijn er mensen nodig met genoeg inhoudelijke kennis om overzicht te kunnen scheppen in de werkzaamheden van de specialisten. Maar dat is niet helemaal nieuw.

Er komen vast ook nieuwe branches, nieuwe soorten IT specialisten voor nieuwe hardware, programmeurs voor nieuwe software. En misschien een nieuw slag coaches, misschien komt er meer nadruk op persoonlijke ontwikkeling of gezondheid en zullen bedrijven daar mensen voor aannemen.

Inhoud van de vacatures
Zoals ik al zei wordt werk in de toekomst specialistischer, er valt meer te weten, problemen worden complexer en moeilijker op te lossen. Misschien komen er nieuwe denkmethoden, misschien worden we geassisteert door computers die bepaalde stukken kunnen berekenen. Zou de mens dan meer naar het 'out of the box' denken gaan? Want dat kan een computer niet.

En naast wat we moeten doen wordt de manier waarop we het doen ook anders, andere hardware, andere software, andere denkwijzen en procedures. Andere mensen om mee samen te werken in verband met een vergrote arbeidsmarkt (glbalisering).

Communicatie over de vacatures
En nu een groot deel van de huidige vacatures is veranderd kan er niet meer op dezelfde manier over gecommuniceert worden. Dat kan nu eigenlijk al niet, gezien de manier waarop we werven en proberen een baan te vinden die aansluit bij wat we zoeken. Maar in de toekomst, met complexere functies, meer vereiste specialiteit is dit nog moeilijker, tenminste zonder vooruitgang van de huidige situatie.
Dus wat is er nodig? Meer integratie tussen de verschillende bedrijven die vacatures aanbieden? Want als al deze sites gekoppeld kunnen worden dan kun je alle vacatures op één plaats vinden. Dan heb je ook nog een sterkere zoekfunctie nodig, duidelijke communicatie vanuit bedrijven over de inhoud van en eisen aan de functie. Bewustwording bij de bedrijven waar op gelet moet worden (lees hiervoor onder andere de artikelen van Marc Drees op dit weblog). En bewustwording bij de werknemers, wat zij moeten doen om aan te sluiten bij deze bedrijven.

En natuurlijk zijn er nog talloze andere zaken nodig. Wat denkt ''u dat er nodig is? En wat zou het belangrijkste zijn?

Voor 35% van de werknemers die willen vertrekken is de slechte sfeer bij de werkgever dé reden om weg te gaan. Daarmee is dit de belangrijkste reden voor vertrek. Op de tweede plaats komt het zoeken van een nieuwe uitdaging (32%). Verder vinden mannen dit belangrijker dan vrouwen (43% tegen 29%), zo is te lezen op de site van management team.

Dat is nogal een percentage. Meer dan een derde van de werknemers zou wel van werkgever willen wisselen, met als voornaamste reden de sfeer op de werkvloer.

Het is belangrijk te investeren in een prettige werksfeer omdat het zorgt voor meer productiviteit.  Maar nu de arbeidsmarkt krapper wordt is het belangrijk ook personeel te behouden. Daarbij, zo blijkt dus uit het onderzoek, is de sfeer van essentieel belang.

Nu zal er bij bedrijven niet open en bloot naar buiten worden gecommuniceerd dat de sfeer slecht is. Toch is het belangrijk om kennis daarover te delen. Wat zijn initiatieven die u als hrm'er heeft ondernomen om de werksfeer te verbeteren?  

Er was natuurlijk veel reactie op de uitslag van de verkiezingen. Echter was het ook interessant om te lezen dat veel bedrijven de vrees hebben dat er een links kabinet komt. Wat gaat dat doen met de goedlopende economie? De werkgevers willen het liefst dat de nieuwe regering het beleid van de afgelopen jaren voortzet. De vakcentrales FNV en CNV hopen na de uitslag van woensdag op een socialer Nederland.

Werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland zien de SP niet zitten als regeringspartij. Noud van Rooij, algemeen directeur van MKB-Nederland ziet het als een niet zo goed idee. een woordvoerder woordvoerder van VNO-NCW was stelliger:,, Die partij is een bedreiging voor onze economische ontwikkeling en voor het ondernemerschap''.

Volgens de werkgeverorganisatie moet het herstel van de economie worden vastgehouden, moeten de regels verminderen, het onderwijs beter op het bedrijfsleven aansluiten en zou iedereen aan het werk moeten.

Agnes Jongerius, voorzitter van de vakcentrale FNV vindt daarentegen dat de SP betrokken moet worden bij de verkenningen voor een nieuw kabinet. Maar dat vinden de partijen zelf ook. Het is immers de partij met de grootste winst van deze verkiezingen. CDA en SP gaan een mogelijke samenwerking dus eerst onderzoeken.

René Paas ( voorzitter van de CNV) ziet een andere coalitie wel zitten. ,,CDA en PvdA horen tot de vaste bezetting. Daar kan één partner bij, voor mij is dat de ChristenUnie.'' Persoonlijk zou ik nooit op een partij inzetten die tijdens de uitslagenavond trots is op zijn alcoholvrije cocktails.

De nieuwe kabinetsformatie lijkt dus op een linkse variant uit te draaien. Wat is uw ideale samenstelling?  Ook links? En wat is het beste voor de ontwikkelingen op HRM gebied? Bekijk anders voor de zekerheid nog even de verdeling van de stemmen. En geef uw "ideale opstelling!"

Nederlanders trekken het niet meer. Het werkend volk valt om van de stress.

" Meer dan de helft van de werknemers, 56 procent, wil loon inleveren in ruil voor minder stress op het werk."  Dat werd geconcludeerd in een peiling onder 1500 werknemers (gedaan door Monsterboard).  Voor de overige 44% is stress acceptabel voor meer geld of is er geen stress aanwezig.

Vervolgens lees ik een conclusie van het COS ( Commissie van Overleg Sectorraden ) dat we ons in Nederland op dit moment te veel richten op de economische groei. Daardoor worden veel werknemers geconfronteerd met stress en dit levert problemen op voor de geestelijke en lichamelijke gezondheid. Wist u dat op dit moment 29% van het ziekteverzuim wordt veroorzaakt door de stress en de werkdruk? Bovendien wordt 1/3 deel van de arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door stress.

Ziet u het verband? Ik wel! De werknemer geeft aan stress beu te zijn en het blijkt uit cijfers dat dit ook een steeds groter probleem aan het worden is. Maar uit de hoek van de werkgever merk je niets. Wordt er wel iets gedaan aan preventie?

Stress, doe iets! 
Want laat een ding duidelijk zijn, als we zo doorgaan groeit alleen uw ziekteverzuim en niet het bedrijf. Volgens het COS moet er veel meer geïnvesteerd worden in de preventie en behandeling van stress en werkdruk. De kosten die daarmee gemoeid zijn zullen altijd lager uitvallen dan de kosten van uitval.

Kijk rond
Zijn er bij u al signalen? Wat is uw verzuimcijfer en wat zijn zaken die u oppakt om het verzuim tegen te gaan. Het wordt namelijk een steeds belangrijk issue. De economie trekt aan, de vergrijzing rukt op en de werknemers worden schaarser.

Heeft u concrete tips of bepaalde signalen waarop u kunt letten? Misschien moeten we maar eens meer van de Dalai Lama lezen.

Het is weer zover. De verschillende politieke partijen gaan hun verkiezingsprogramma weer vollop in de media "verkopen". Nu komt de VVD met een punt dat in mijn optiek te verwachten was maar dat qua haalbaarheid nogal wat voeten in de aarde zal hebben.

Met het kinderopvangplan wil de partij jonge moeders aan het werk helpen. Meer mensen aan het werk zijn nodig om straks de stijgende kosten van vergrijzing op te vangen. De VVD kiest niet voor langer doorwerken, boven de 65 jaar.

Is dit een goede oplossing om de stijgende kosten van de vergrijzing  tegen te gaan?

Of is het juist een idee om 65-plussers part-time in te gaan zetten voor de opvang van de kinderen?

Persoonlijk denk ik dat het een leuk idee is dat maar moeilijk te verwezelijken is. Bovendien kan het de kosten van de vergrijzing in ons land nooit dekken.