Expand is verhuisd! We zijn aan het groeien en onze oude locatie ploegveld werd te klein. Ons nieuwe adres is Kleine Gent 9, u vindt ons dus nog steeds vlakbij het centrum van Vught.
 
Hier vindt u de nieuwe routebeschrijving.

En nog twee foto's van ons prachtige pand:
 

 

Onder dit motto organiseerde Expand op dinsdag 9 juni een bijeenkomst voor HR professionals. De deelnemers waren afkomstig vanuit diverse gerenommeerde bedrijven.
In de tot ‘multi entertainment centrum’ omgebouwde voormalige koekjesfabriek van Verkade in ’s-Hertogenbosch, werden de gasten ’s-middags ontvangen.

Gastspreker op de bijeenkomst was de voormalig ‘gouden’ hockey coach Marc Lammers. Hij was het die met veel innovatieve methoden, het toepassen van moderne technieken en vooral ook het goed meten en managen van processen, diverse dames hockey teams in korte tijd naar de top heeft gecoacht. Europees kampioen, wereldkampioen en met de Nederlandse dames zelfs Olympisch kampioen in 2008. Terecht een hele prestatie.

Expand, specialist in recruitment, advies en interim management op het gebied van HR, organiseert op woensdag 9 juni a.s. een seminar voor HR management en directie met als gastspreker Marc Lammers.

Marc Lammers is bekend als de gouden hockeycoach van Beijing 2008. Hij is een energieke innovator, die tijdens deze presentatie vertelt over zijn ervaringen en aanpak als hockeycoach.

Geachte lezer. Onderstaand probleem is inmiddels opgelost. Wij danken u voor uw geduld.

Op dit moment is er helaas een telefoonstoring bij Expand. Wij doen er alles aan om deze storing zo snel mogelijk te verhelpen. Ondertussen kunt u onze consultants bereiken op hun mobiele nummers, of via 073 684 3554. Wij danken u voor uw geduld en we houden u op de hoogte.

Plaatje van Netrex.nl

"Een bijeenkomst voor HR managers die met de lessen van de crisis van nu, een belangrijke bijdrage willen leveren aan het verbeteren
van de samenwerking en besluitvorming binnen hun organisatie."

De sociocratische kringorganisatiemethode bestaat uit een dynamisch netwerk van dubbel gekoppelde kringen. Dit netwerk is toe te voegen aan de structuur van elke willekeurige bestaande organisatie. Met de sociocratische kringorganisatiemethode kunnen organisaties:

- noodzakelijke veranderingsprocessen aanmerkelijk sneller laten verlopen;
- de effectiviteit van het 'vergaderen' met meer dan 50% laten toenemen;
- de betrokkenheid van medewerkers en klanten bij de organisatie versterken;
- het management nauwkeurig en snel voorzien van feedback waardoor het adequaat en snel kan inspelen op interne en externe ontwikkelingen.

De sociocratische kringorganisatiemethode laat de organisatie hiërarchie bestaan, terwijl tegelijkertijd alle betrokken partijen op basis van gelijkwaardigheid (niet 'gelijkheid') kunnen deelnemen aan de beleidsbesluitvorming. Kern van de methode is de integratie van 'top down' en 'bottom up' beleidsvorming op elk organisatorisch niveau.

Prof. Dr. ing. Gerard Endenburg ontwikkelde deze methode tijdens het dagelijks leidinggeven aan zijn bedrijf Endenburg Elektrotechniek.
Sinds 1978 vindt de verdere ontwikkeling van de methode plaats in het Sociocratisch centrum in Kralingen.
De methode is zeker niet 'soft' wat weleens door buitenstaanders verondersteld wordt. Het biedt organisaties juist 'harde' instrumenten om de 'zachte' problemen op te lossen. Een vitale organisatie is het resultaat. De sociocratische kringorganisatie methode helpt een blijvend hogere betrokkenheid van medewerkers en management bij de
organisatie te realiseren. Het zelfsturend vermogen van elk individu binnen de onderneming neemt toe. De kwaliteit en het draagvlak voor besluiten eveneens.

Modern HR management kan een belangrijke voortrekkersrol spelen bij het verbeteren van het reilen en zeilen van de onderneming, zeker in deze tijd van crisis met een focus op de toekomst.

De bijeenkomst wordt op dit moment voorbereid door Expand in samenwerking met het Sociocratisch Centrum Nederland.
De bijeenkomst is bestemd voor (eindverantwoordelijke) HR managers binnen zowel grote als kleine ondernemingen. Op een later moment zullen het definitieve programma en locatie van deze Ronde Tafel bijeenkomst bekend worden gemaakt.

Voor informatie vooraf kunt u bellen met Expand, Jaap H.T. Sanders 073 - 615.59.80.

Vanaf 9 februari is onze verhuizing eindelijk een feit geworden. Vanaf die datum heeft expand een nieuw pand betrokken in Vught (NB). Op slechts 3 kilometer afstand van onze vertrouwde stek aan de Oude Dieze nummer 11 in Den Bosch zijn we een pand betrokken van waaruit wij u nog beter van dienst kunnen zijn.
Gedaan is het vanaf nu met de parkeerproblemen en het traplopen in een (weliswaar mooi) maar sterk verouderd pand in de binnenstad.
Vanaf heden beschikken wij over een modern pand met volop parkeerruimte in het centrum van Vught, op loopafstand van verbindingen met het openbaar vervoer.

Ons nieuwe adres is:
Ploegveld 3
5261 GD Vught

Onze contactgegevens blijven natuurlijk ongewijzigd:
Tel: 073-6155980
Web: www.expand.nl
Email: info@expand.nl

Wij vertrouwen erop dat wij u ook in 2009 samen met u kunnen werken aan het professionaliseren van het HR vakgebied!

Blogborrel bij Expand!

Vandaag is de langverwachtte blogborrel bij Expand.

Uw reporter zal er live verslag van doen op de weblog..........

De eerste bloggers zijn inmiddels binnen en er wordt al druk gepraat over de diverse input die wordt aangeleverd.

De meeste bloggers kennen elkaar alleen van naam en niet van gezicht dus er is veel eerste kennismaking en een veel gehoorde opmerking is ; " Oh ben jij nou Chris, Kathelijne etc, ik had een heel ander gezicht bij je verwacht.

Er zijn hapjes en er is drank en er zijn leuke mensen dus de randvoorwaarden voor een leuke bijeenkomst zijn er!

Heeft ze donker haar? Ja. Heeft ze groene ogen? Ja. Is ze enthousiast en leergierig? Ja. Is ze een vakidioot? Ja. Dan moet het Kathalijne zijn! Ja, dat klopt! ‘Wie ben ik?’, wie kent dit spel niet van vroeger, of van de tv. Maar daar is lang niet alles mee gezegd, natuurlijk kan ik wel wat meer over mijzelf vertellen.

In de ruim 7 jaar ervaring die ik binnen het HRM-werkveld heb opgedaan, heeft ontwikkeling altijd centraal gestaan. Ontwikkeling in de breedte, inhoudelijk, en zelfs in de hoogte. Ontwikkeling van mezelf, en van mijn omgeving. Als ik mijzelf niet voldoende ontwikkel, niet voldoende nieuwe dingen leer en doe, resultaten boek, dan raak ik verveeld en word ik onrustig. Ik wil, zoals een echte dertiger betaamt, eruit halen wat erin zit. En natuurlijk, ‘wat in het vat zit verzuurt niet’, maar als het er toch in zit, dan kun je het maar beter gebruiken denk ik dan.

Door de jaren heen ben ik steeds meer gaan geloven in mezelf en in mijn kennis en kunde. Ik weet dat ik vanuit mijn rol als HRM professional iets moois kan toevoegen. In het begin was het beginnersarrogantie; net klaar met mijn opleiding P&A zou ik wel eens gaan vertellen hoe het allemaal moest.. Nu is het gefundeerd op ervaring. Steeds meer als volwaardig businesspartner denk ik mee over de te varen koers en het bereiken van de organisatiedoelstellingen.

Vanuit mijn passie voor en interesse in het vak houd ik de vakliteratuur goed bij. Regelmatig schrijf ik weblogs op mijn eigen website (www.hrmlog.nl). Ook schrijf ik voor Expand, en sinds kort ben ik columnist voor HRnetwerk (www.HRnetwerk.nl). Ik vind het leuk om interessante mensen te leren kennen en met anderen te sparren over HRM.

Vanaf 1 september ben ik aan een nieuwe uitdaging begonnen, als HRM interim professional. Daarmee krijg ik de kans om door verschillende opdrachten, bij verschillende organisaties, mezelf verder te ontwikkelen, nuttige dingen te doen én, vooral, veel te leren. Dit biedt voor mij de dynamiek en afwisseling die ik zoek.

Op volle kracht vooruit dus! Wie doet er mee?

Een van de eerste speerpunten die ik in in mijn loopbaan als P&O functionaris tegenkwam was introductie van nieuwe medewerkers. Ik ontdekte dat je dit instrument kon opdelen in individueel, werkplek- en bedrijfsintroductie. Aan beide varianten beleefde ik veel plezier, want ik was nauw betrokken bij de uitvoering. En dat was fun. Ik zag in dat het echt iets opleverde als je mensen hun plek goed leert kennen en het gevoel geeft van welkom zijn.

Een introductie is een eerste kennismaking die je niet snel vergeet. In een tijd waarin branding, jezelf als een merk neerzetten, een nieuwe sport aan het worden is, zal de betekenis van introductie waarschijnlijk weer gaan toenemen. Zal ik dat dan ook maar even over mijzelf doen? Privé technisch ben ik snel uitgepraat, een echt privé leven heb ik niet aangezien het getal drie in enneagram termen mijn voorland is. De kenners weten dan meteen dat succes het enige is wat dit soort typen drijft en onvermijdelijk sociaal gezien een dikke onvoldoende scoort. Praten als het mot maar dan moet het wel ergens over gaan. Als ik in de kroeg kom is de drijfveer meestal toch wel netwerken, in ieder geval moet het iets opleveren. Gelukkig is sta ik mijzelf toe dat gesprekken ook mogen gaan over zaken die verder gaan dan leads naar next assignments. Ik betrap me zelf er op dat ik het steeds leuker ga vinden als mensen beginnen te praten over zaken die me aan het denken zetten. En als mensen fun en passie laten zien. De levensgenieters, gekenmerkt door het enneagram getal 7, zullen mijn zinnen meewarig tot zich nemen en denken dat ik veel mis. Mij maakt het niet uit.

Grappig is wel dat je als P&O mens langs vele technische wegen kan vertellen hoe je in elkaar zit. Na enneagrammen vind ik het ook wel grappig om mijn ervaringen met spiral dynamics aan te halen. De kleuren oranje, geel en rood spetteren in mijn management drives profiel, terwijl de verwerping op groen en blauw heftig naar voren komt. Typies interimmer profiel. In mijn laatste klus waar ik alleen maar met groene en blauwe mensen moest samenwerken, ofwel mensen die door sociale coherentie en regelgeving gedreven worden, had ik echt een uitdaging. Via deze methode die ik onverwijld bij mijn opdrachtgever introduceerde kon ik duidelijk maken dat mijn anders zijn ook voordelen heeft. Het oranje resultaatgedreven deel in mij weet altijd wel een weg te vinden hoe dat dan gebeuren moet. Als je zaken transparant maakt in de groep wordt het bespreekbaar en minder bedreigend. Dat scheelt.

Even terug naar mijn carrière lijn. In mijn bijna 30 jaar P&O ervaring heb ik het eerste en nog grootste deel in loondienst gewerkt, vanaf 1999 doe ik dat als zzp er. Ik mag niet klagen over mijn opdrachtgevers en diepgang van de klussen. Als P&O professional heb ik altijd wel mijn best gedaan om het vak een beetje spannend te maken. Als je aanleg hebt om snel verveeld te raken dan liggen er in dit vakgebied immers genoeg risicogebieden. Met het inruilen van een vaste baan voor het ondernemende ZZP leven en haal je spanning in huis. Op mijn veertigste was ik daar klaar voor en daar heb ik tot nog toe nooit spijt van gehad. Ook niet in tijden dat het niet meeviel om het volgende project te scoren. Het liefst zit ik gewoon in mijn klus en laat ik de volgende projecten uit mijn netwerk binnenwaaien. Maar dat minder vanzelfsprekend als het klinkt. Het is geen automatisme, daar moet je behoorlijk wat voor doen. Mensen moeten je vooral leuk vinden. Het vakinhoudelijk correct zijn dat zit bij de meeste wel goed, maar ook klikken en als mens een beetje de indruk wekken dat je ze gaat helpen met en voor hun, dat maakt het doorslaggevende verschil. Als het netwerken je niet echt ligt, en ik ken weinig HR professionals die dat talent uitgevonden hebben, heb je dus wel een uitdaging. Tegen de tijd dat mijn traject zijn tht datum nadert ga ik in de rondte bellen. Het spanningsveld van in between 2 jobs is misschien wel de kick. De ratio die wordt bepaald  door bankreserves versus acquisitietalent leidt tot het vlug of niet vlug naar een volgende goeie of minder goeie klus. Als je saldo minder batig is moet je snel kunnen schakelen en zo veel mogelijk ballen in de lucht zien te krijgen. Dit is wat de ondernemende professional in ons vakgebied scherp houdt. Je managet als het ware je eigen CV en brengt deze in een elastisch verband met je gretigheid om de volgende klus te aanvaarden. Niemand anders die dat voor je doet. Behalve dit soort spanningsvelden is ook mijn gebrek aan zitvlees een drijfveer geweest tot mijn keuze. Mijn aanwezigheid en inspanning moet vooral gewaardeerd en gekenmerkt worden door deliverables. Mijn inspanningen moeten tot iets leiden, iets meetbaars. Misschien is het de klassieke scheppingsdrang vanuit de illusie om iets in de eeuwigheid achter te laten. Zoals kunstenaars die ook hebben.

Om al mijn hoogte en dieptepunten in deze intro column door te lopen gaat wat ver.  Ik wil op deze blog vooral boeien en verbazen, voor zover dat kan. Daarom zoek ik de grenzen van het normale, van de conventies. Ik ga schrijven over de parels en de onthutsende tegenstellingen in ons vak. Bestaande denkbeelden hou ik tegen het licht. Graag laat ik de schaduw zijde zien van alles wat wij normaal vinden en wat iedereen doet. Ik zoek de lichtpuntjes van zaken die het daglicht doorgaans niet zien. Laten we zeggen het benaderen van materie in en rond ons vakgebied dat ons niet alleen wakker maar ook scherp houdt. Als je niet als grijze muis wilt worden afgeschilderd helpt het als je het staartje in een kleurrijke pot verf stopt. Als mijn columns jullie potje verf mogen zijn doe ik iets goed. We gaan het zien.

Overstelp me met reacties, maak me gek met goeie discussies en deel jullie ervaringen uit de praktijk.

Rob Overgaauw
info@robovergaauw

Geachte Expand lezers, bloggers, reageerders. Vandaag is aan mij de eer om aan jullie te introduceren: Expand. En met Expand bedoel ik niet deze website, maar Expand zelf. Expand is namelijk, net als alle andere bedrijven, opgebouwd uit mensen. En deze mensen wil ik aan jullie voorstellen. Dat zal ik niet zelf doen. Dit voorstellen zal de komende maanden gebeuren in de vorm van blogposts. Elke week zal een blogger of medewerker zich introduceren door middel van het weblog.

De bloggers en medewerkers zullen iets vertellen over wie zij zijn, waar zij vandaan komen, waarom zij bloggen, wat zij mooi vinden aan bloggen, over het weer, hun favoriete vakantieland. Zoals u begrijpt: er zal geschreven worden over wat er maar in de blogger opkomt. Met daarbij, zoals u van ons gewend bent, het nodige HR sausje. Want passie voor werken, mensen aan een leuke baan helpen, dat is toch ook HR?

Vandaag heb ik de eer aan u voor te stellen: Rob Overgaauw.

Namens het Expand team wens ik u veel leesplezier!

In samenwerking met studievereniging INPUT verzorgt Expand HR - Challenge. HR - Challenge is een event voor studenten waar in teams aan een praktijkcase gewerkt wordt. Het onderwerp van de praktijkcase hangt samen met het probleem van personeelstekorten. De krapte op de arbeidsmarkt is één zaak, maar het behouden van vaste werknemers is ook belangrijk.

Het eerste onderdeel van het programma brengt de studenten echter enkele inspirerende sprekers die de studenten een handreiking doen over het binden & boeien van werknemers. Vervolgens zal de case worden ingeleid. In de praktijkcase zal worden gekeken naar hoe de organisatie in de case haar personeel het beste kan behouden. De resultaten van het groepswerk zullen aan het einde van de dag worden beoordeeld door een jury. De winnende groep studenten krijgt een leuke prijs!

Deelname aan HR - challenge is alleen mogelijk voor studenten personeelswetenschappen aan de UvT.
Studenten kunnen zich inschrijven via Sac@studievereniginginput.nl of op de INPUT kamer!

HR - Challenge vindt plaats op 8 mei van 13.00 tot 19.30. Uiteraard kunt u het verslag lezen op het Expand weblog!

Expand gaat binnenkort scripties van afstudeerders publiceren op het weblog. Op deze manier krijgen studenten van de opleiding Personeelswetenschappen de kans om hun know how te presenteren aan de buitenwereld en bedrijven de kans om in contact te komen met interessante afstudeerders.

Daarnaast krijgt u als lezer inzicht in de wereld van het academisch onderzoek en krijgt u mogelijk vernieuwende inzichten in het HRM vakgebied. Het initiatief is tot stand gekomen in samenwerking met de studievereniging Input van de opleiding Personeelswetenschappen aan de Universiteit van Tilburg.

De eerste masterthesis die binnenkort wordt gepubliceerd is geschreven door Manon Sulkers en onderzoekt de samenhang tussen conflicten, conflictstijlen en teamleren. Hou het weblog dus zeker in de gaten en lees hier binnenkort meer over.

Op dinsdag 18 maart organiseerde Expand weer een ‘Ronde tafel bijeenkomst’ voor HR professionals, dit keer met name voor recruiters en selecteurs. Het thema van de bijeenkomst was het werven en behouden van personeel. Het onderwerp ’werven van personeel’ nam echter al de beschikbare programma tijd voor haar rekening, waardoor het onderdeel ‘behouden van personeel’ onderbelicht is gebleven tijdens deze Ronde Tafel bijeenkomst. Wellicht een volgend keer….

Vanuit een wetenschappelijke achtergrond nam de gastspreekster Prof. Dr. Marisa Born, verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, de ruim 25 genodigden mee in de psychologie van het selectieproces; de onderzoeken, feiten, valkuilen en nog onopgeloste vragen op dit terrein. De aanwezige HR professionals waren afkomstig uit uiteenlopende bedrijven, met diverse visies op het selectieproces. De ‘wetenschap’ ontmoette ‘de praktijk’ en vice versa.
(en overigens niet aan een ronde tafel, het werd een u-opstelling….).

Marisa Born poneerde vanuit haar wetenschappelijke achtergrond een aantal stellingen ten aanzien van het werving en selectieproces.
Uit onderzoek bleek als voorbeeld van selectiemethode, dat bij een bewuste keus voor het werken met een shortlist op basis van ‘de beste kandidaten willen behouden’ versus ‘de slechtste kandidaten afwijzen’, er een groot verschil ontstaat in juist het resultaat.
Maak je een shortlist met ‘beste kandidaten’, dan blijk je ‘gewone’, meer ‘gelijkmatige’ kandidaten over te houden. Selecteer je echter juist op ‘de slechte kandidaten’ afwijzen, dan hou je meer ‘extreme’ kandidaten over. Eén van de psychologisch effecten binnen het selectieproces. Een ander opmerkelijk effect binnen het selectieproces, is het ‘dilution effect’. Hoe meer informatie een selecteur krijgt van zijn kandidaat, des te meer veranderd het ideaal plaatje, het prototype wat de selecteur vooraf in het hoofd had (en mogelijk op papier). En daarmee wordt de beoordeling beïnvloed.

Wat maakt een selecteur dan een goede selecteur met een zo goed mogelijk voorspelende waarde? Volgens Prof. Born moeten het allereerst vriendelijke persoonlijkheden zijn, met een transparantie naar de ‘ondervraagde’ kandidaten. Ze moeten goed kunnen doorvragen, tot de kern komen. Vooral heel belangrijk blijkt uit onderzoek is het zeer gestructureerd opzetten en vastleggen van zowel het interview als de beoordeling. “Waar blijft nu mijn ‘fingerspitzen’gevoel”, vroeg menig deelnemer zich af. Ten vierde heeft de goede selecteur ‘disoptionele intelligentie’, heeft kennis van menselijk gedrag in meerdere dimensies (en dat kan je weer leren aan de Erasmus Universiteit, faculteit Sociale Wetenschappen).

Ten slotte pleitte Marisa Born voor een selectie interview door meerdere selecteurs tegelijkertijd. Daarna los van elkaar een beoordeling opstellen en die vervolgens vergelijken, met elkaar bespreken. Dat verhoogt de betrouwbaarheid en daarmee de voorspellende waarde van het selectieproces.

Hoe zit het eigenlijk met de kandidaat? Kan hij of zij nog het een en ander beïnvloeden? Veel voorkomende tactieken zijn ‘de vleierij’ en de ‘zelfpromotie’. De toehoorders werd gevraagd welke van deze twee de meeste invloed op de selecteurs heeft. U raadt het al, we hadden het bijna allemaal fout, het was de tactiek van ‘de vleierij’. “Wat een schitterend bedrijf heeft U”, “is dit uw kantoor, prachtig”, “ik zou heel graag voor zo’n fantastisch bedrijf willen werken” etc. De selecteur blijkt hier echt gevoelig voor te zijn.

Rollenspel
Vervolgens werden er middels een aantal rollenspelen door Marisa met medewerkers van Expand, een aantal transcripties uit onderzoek (Sylvester UK, 1997) besproken. Hier kwamen met name de culturele verschillen in naar voren tussen ‘westerse’ en meer ‘oosterse’ kandidaten. Beide met een perfect CV en achtergrond, echter geheel anders in hun benadering en antwoorden en daarmee met een afwijkende beoordeling door de meest ‘westerse’ selecteurs. In het rollenspel kwam ondermeer naar voren de wijze van antwoorden door kandidaten op een vraag: Is de manier van antwoorden een kenmerk van de kandidaat of juist een cultureel verschil?

Meest ‘westerse’ selecteurs laten negatieve informatie vaak zwaar meewegen in de beoordeling. Persoonlijke-, stabiele- en controleerbare kenmerken worden vaker als succesvol beoordeeld, wij zoeken naar de meer stabiele kenmerken bij kandidaten. In het ‘Oosten’ worden juist kenmerken als je eigen fouten, universele en buiten de eigen controle geldende omstandigheden als belangrijk en positief beoordeeld. Veel meer dus juist de instabielere kenmerken. Wij letten veel meer op ‘de persoon’, voor oosterse culturen geldt veel meer ‘de situatie, de omgeving’. Ook gedragsaspecten bij sollicitatiegesprekken spelen een belangrijke rol, de ‘culturele verschillen in scripts’, zoals Marisa dat noemde. Wat doe je wel en wat doe je niet tijdens een gesprek is mede cultureel bepaald. Verder is uit onderzoek naar voren gekomen, dat kandidaten met verschillende culturele achtergronden ook op een andere manier naar de wereld kijken. Er zijn grote verschillen in waardering op het gebied van religie, het lot, macht etc.

Marisa gaf een mooi voorbeeld van ‘de zon in de kamer’. Twee collega’s met verschillende culturele achtergrond zitten in een kamer waar de zon door een raam schijnt. De collega met een oosterse achtergrond begint een gesprek hierover. De westerse collega zegt dat zij direct de zonwering dicht zal doen, anders reflecteert dat zo op het beeldscherm. De ‘westerling’ relateert dit soort onderwerpen direct aan werk, de ‘oosterling’ wilde juist een heel persoonlijk gesprek gaan voeren…. Totale miscommunicatie.
Werving en selectie in China werkt dus echt anders…

Ten slotte ging Marisa Born in op de diversiteit in sekse en etniciteit bij kandidaten en selecteurs. Zij gaf veel voorbeelden waaruit blijkt dat deze verschillen zeker van invloed zijn op de beoordeling door selecteurs. Zo zullen mannelijke recruiters bij vrouwelijke kandidaten veel meer extra cv ervaringen waarnemen dan vrouwelijke recruiters dat doen. Vrouwelijke recruiters daarentegen zien bij mannen juist veel meer de ervaring in de cv’s dan mannelijke recruiters. Zo zijn er ook verschillen gevonden in beoordeling als het gaat om cultuur en etniciteit.

Eigenlijk zei Marisa tegen de aanwezige recruiters “de beoordeling van een kandidaat hangt in grote mate af van de beoordelaar!”. Let daar op bij selectie van kandidaten, wees je bewust dat menselijke beoordeling nooit echt objectief zal zijn, en zorg dat de subjectiviteit nooit de vorm van partijdigheid krijgt.

Het tweede item van de Ronde Tafel bijeenkomst ‘het behouden’ van personeel, kwam door het verstrijken van de tijd niet verder aan bod, helaas. ‘De wetenschap ontmoet de praktijk’ en die leerde dat het de hoogste tijd was om de geslaagde bijeenkomst af te sluiten…….

Geachte Expandlezer

U kent het wel: dat kleine probleem waar u even niet uitkomt. Een juridische vraag waar u iets voor moet opzoeken. Een situatie waar in het beleid nog geen rekening mee wordt gehouden. Een casus, die u even aan een collega wilt voorleggen. Maar die collega is niet altijd in de buurt.

Voor situaties waarin u toch de mening van een ander wilt horen heeft Expand een oplossing. Voortaan kunt u uw situatie met uw medelezers delen via het Expand weblog. Het enige dat u hoeft te doen is een korte, zo duidelijk mogelijke omschrijving van de casus te mailen naar Chris Stapper ( chris.stapper@expand.nl ). De casus kan zowel anoniem als onder uw naam worden geplaatst, naar gelang uw voorkeur.

Behalve actuele casussen kunt u natuurlijk ook leuke situaties opsturen die u heeft meegemaakt en op een creatieve manier hebt opgelost. Op deze manier kunt u uw kennis en ervaring delen met uw medelezers.

Wij kijken uit naar uw bijdragen!

Het Expand team

2007 loopt op zijn eind. Een jaar waarin de arbeidsmarkt een stuk krapper geworden is. Een jaar waar het binnenhalen van talent tot een echte kunst verheven is. Het binnenhouden van talent wordt volgens ons de sterkste hersenbreker van het komend jaar. Want iedereen weet dat de productiviteit van medewerkers na een dienstverband van 2 jaar aanzienlijk stijgt. Kortom 2008 biedt voldoende uitdagingen! Uitdagingen waarbij een ultiem beroep gedaan zal worden op ieders creativiteit! Expand wenst al haar lezers en relaties een succesvol en vooral inspiratievol 2008 toe!

Bekijk en download de presentatie van de presentator van de laatste rondetafel bijeenkomst, Shahram Fazili.

Klik op onderstaande presentatie om deze te openen.

Morgen, 15 november 2007 wordt een speciale dag georganiseerd voor HR specialisten en managers. Dit HR Battle event wordt in Eindhoven georganiseerd door het Kennisnetwerk HRM Grote Bedrijven in samenwerking met de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP).

Naast toonaangevende trendwatchers, trendanalisten en futurologen zullen HR specialisten van het Kennisnetwerk HRM Grote Bedrijven hun visie op de toekomst delen en worden deelnemers geïnformeerd over allerhande nieuwe initiatieven voor een verdere professionalisering van HR.

De krapte op de arbeidsmarkt wordt een feit en ook de samenstelling van het aanbod zal sterk veranderen. Arbeidsorganisaties zullen zich moeten realiseren dat in de toekomst steeds minder werknemers op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn en dat zij op zorgvuldige wijze met de huidige werknemers om moeten gaan. Oude gebruiken en maatregelen zullen niet meer werken. Welke benadering ga je kiezen om met potentieel talent in contact te komen en te blijven?

Omdat Expand graag een bijdrage aan vernieuwing van het vakgebied levert, zullen onze redacteuren on-line verslag doen van alle gebeurtenissen deze dag.

Benieuwd wat o.a. Justien Marseille en Adjiedj Bakas ons voor toekomst zullen  voorschotelen. Moet het roer volledig om, of zal het zo'n vaart niet lopen?

Wij zijn erg blij dat wij u weer twee nieuwe bloggers mogen presenteren voor het Expand weblog. Wij denken dat deze twee personen een interessante bijdrage kunnen leveren aan de verdere kennisdeling en discussies binnen het HRM vakgebied.

Wouter Schoonman
Dr. Wouter Schoonman is bedrijfs- psycholoog met als specialisatie: assessment. Hij heeft verstand van psychologische tests, (arbeids)proeven, interviews en andere assessment instrumenten. Dr. Schoonman zal via het Expand weblog zijn (uitermate interessante) visie over assessments en aanverwante onderwerpen met ons gaan delen.

Lees hier meer over Wouter Schoonman

Ad de Beer
Ad de Beer is Manager Management Development bij Faurecia, een van de grootste toeleveranciers in de automotive wereld. Ad de Beer zal voornamelijk schrijven over zijn visie op HR als strategische partner van het management. Inmiddels heeft Ad de Beer zijn eerste postings al gedaan op het weblog.

Lees hier meer over Ad de Beer

Ongeveer een half jaar geleden is de vernieuwde HRM website van Expand gelanceerd. Het doel van de vernieuwde website was om aan de voorkant een weblog te creëren waar vakgenoten en geïnteresseerden een inhoudelijke en concrete bijdrage kunnen leveren aan het HRM vakgebied. Sinds de lancering wordt dit veelvuldig gedaan.

Op het weblog wordt kennis gedeeld en gediscussieerd over diverse onderwerpen, zoals loopbaanontwikkeling, online recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en beloningsbeleid. De artikelen worden geschreven door enthousiaste bloggers die zich inzetten om het weblog tot een succes te maken en zo het HRM vakgebied van vernieuwende inzichten te voorzien.

Waardering
Mede dankzij deze bloggers heeft Expand de prijs voor “Most improved website” van 2007 binnen de Vedior Group gewonnen. Expand maakt onderdeel uit van het wereldwijde Vedior concern, dat aanwezig is in 44 verschillende landen. Een mooi resultaat dus!

Het kan altijd beter
Deze prijs is een mooie stimulans om nog verder aan de ontwikkeling van de website en het weblog te werken. Er zijn namelijk nog voldoende punten ter verbetering en het kan natuurlijk altijd beter. Graag doen wij dit met de input van onze bezoekers.

• Mocht je dus opmerkingen, tips, verbeterpunten m.b.t. de website hebben, dan horen wij dit graag van je.
• Heb jij daarnaast zelf ook kennis en ervaringen van het vakgebied die je op het weblog wilt delen, dan kunt u zich bij Expand aanmelden als blogger.

Deel 3: De Conclusie & tips
In deel 1 en deel 2 van ons verslag van de ronde tafel bijeenkomst was te lezen hoe de sprekers Marc Drees en Wouter Schoonman hun visie deelden, hoe vervolgens de discussie op gang kwam en welke interessante quotes daaruit voortkwamen.

In dit laatste deel van ons verslag geven we kort de conclusie van de avond en een aantal bruikbare tips.

Conclusie
Hoewel de beperkingen van werving&selectie via internet zonder twijfel aanwezig zijn, is het internet in het proces een onmisbare tool geworden. Het biedt zonder twijfel mogelijkheden maar werpt ook beperkingen op.

Bedrijven moeten zich bewust worden van het gebruik van hun site als middel om kandidaten te vinden. Een goed werkende site waar vacatures op gevonden moeten worden door potentiële nieuwe medewerkers dient gebruiksvriendelijk, praktisch en overzichtelijk te zijn.

Maak het uitnodigend voor kandidaten om bij het bedrijf te komen werken. Werkzoekenden zijn tegenwoordig meer en meer online en verwachten alles online te kunnen regelen. Voor bedrijven is het van groot belang in deze behoefte te voorzien.

Tips
Naar aanleiding van de presentatie van onze sprekers en de conclusie van de avond hierbij enkele bruikbare tips voor bedrijven:
- behandel kandidaten als klanten;
- laat kandidaten altijd via de eigen site reageren, niet via de site van een extern bureau;
- zorg voor een goedwerkende, gebruiksvriendelijke vacaturesite en test deze zelf ook;
- vergeet het belang van goede copy niet.

Meten is weten en alles valt te meten in online recruitment.

Tot slot
Heeft u voorbeelden of tips die ook werken? Zit u met vragen of zijn er punten die nog niet aan bod zijn gekomen? Heeft u tips voor een onderwerp voor de eerstvolgende ronde tafel bijeenkomst? Reageer dan en geef uw mening!

In deel 1 van het verslag over de ronde tafel bijeenkomst van Expand werden de presentaties van de sprekers Marc Drees en Wouter Schoonman beschreven.
Nadat zij hun visies uiteen hadden gezet was er voor de deelnemers ruimte om ervaringen vanuit de praktijk te delen.

Hierbij een korte impressie van deze discussie en een aantal opmerkelijke quotes die hieruit voortkwamen.

Contact
Vrijwel alle deelnemers deelden de mening dat door de ontwikkelingen rondom internet het steeds moeilijker is geworden om online contact te maken met geschikte kandidaten. Daar komt bij dat door de krapte op de arbeidsmarkt er gebruik zal moeten worden gemaakt van alternatieven zoals social networking en actieve online recruiting. De deelnemers zijn het erover eens dat deze tools nog niet optimaal worden ingezet. Vaak komt dit door een gebrek aan ervaring of kennis.

Werving enselectie uitbesteden
Marc Loohuis (Expand) brengt naar voren dat werving&selectie niet meer hetzelfde is als voorheen. Een bedrijf zou zich constant moeten afvragen of het proces overeen komt met je eisen. Vanuit het deelnemersveld wordt opgemerkt dat vooral kleinere bedrijven meer moeite hebben met de werving & selectie. Een functie die binnen een klein bedrijf vrijkomt, kan bijvoorbeeld 13 jaar lang niet vrij zijn gekomen en dit vraagt dan ook om een heel andere aanpak van een dergelijk werving& selectieproces.

Op de vraag of werving & selectie binnen het bedrijf gehouden zou moeten worden of juist uitbesteed zou moeten worden, antwoordt een van de deelnemers dat deze beslissing ligt aan de omvang van het bedrijf. Hij is van mening dat het verplaatsen van het werving & selectieproces naar het internet het geheel alleen maar warrig maakt. Het voordeel van een eigen recruitment-afdeling is dat je als bedrijf de regie zelf in handen houdt.

Creatieve oplossing
Een van de deelnemers vertelt hoe zij op creatieve wijze kandidaten proberen te binden. Zij hebben een aparte site opgezet waarop zij filmpjes hebben geplaatst met ervaringen van medewerkers. Deze site hebben zij vervolgens door middel van een banner gepromoot op diverse jobboards. Dit is een erg praktische en relatief goedkope manier geweest om op een creatieve manier mensen te bereiken.

Kwaliteit
Over de kwaliteit van het aanbod dat voortkomt uit e-recruitment zijn de deelnemers het eens dat deze niet altijd optimaal is. Hoewel de prijs voor vacatureplaatsingen sterk is gestegen komen er toch steeds minder geschikte kandidaten binnen. Daarbij merken een aantal deelnemers op dat er niet gefilterd kan worden op relevantie en er dus een filter ingebouwd zou moeten worden bij de reactie. Iedereen is tegenwoordig online dus de kwaliteit van de reacties zou hierdoor dalen.

Quotes

Om een beeld te geven van de opmerkingen en argumenten volgen hier een aantal uitspraken van de deelnemers:

“De standaard werving&selectie methoden voldoen niet meer, de tijd is gekomen om nieuwe middelen te bedenken en in te zetten.”

“Je moet als bedrijf niet alles over boord gooien maar soms juist de oude methoden gebruiken.”

“Internet mag dan wel laagdrempelig zijn, dit betekent niet dat je altijd kwaliteit binnenhaalt.”

“Je moet als bedrijf zelf het internet op gaan. Bezoek zelf netwerk sites als Hyves, daar zitten blijkbaar heel veel geschikte kandidaten.”

“De arbeidsmarkt is nu zo anders dat kandidaten persoonlijk contact willen hebben. Zij zien zichzelf als kapitaal en als potentiële nieuwe werknemer die gevraagd wil worden.”

“Als bedrijf moet je zelf op scholen aanwezig zijn en dit niet via een bureau laten doen. Je moet er zelf zitten!”

“Je moet in dialoog blijven met je doelgroep; via externe bureaus lukt dat beter dan door het zelf te doen omdat bureaus dichter bij de doelgroep zitten.”

“Als bedrijf moet je ook in de gaten houden dat je vacature regelmatig wordt ververst want voor je het weet sta je onderaan de vacatures en is er helemaal geen kandidaat meer die het opmerkt.”

Als kennisdelingsplatform is Expand ook bezig met verdere integratie van P&O in de online wereld. P&O-ers zijn nog niet alomtegenwoordig op het web en daar willen wij verandering in brengen. Met deze filosofie in gedachten verwijzen wij dan ook regelmatig naar andere webpagina's waar interessant nieuws is te vinden. En uiteraard hopen wij dat deze pagina's hetzelfde doen.

Met deze posting en de reacties daarop willen we eens kijken naar de P&O wereld online. Er is een aantal redelijk grote P&O sites, maar er wordt onderling niet nadrukkelijk samengewerkt. Verder is de P&O online community lang niet zo groot als verwacht zou mogen worden van zo'n snelveranderende branche. Een voorbeeld, maar geen sterke indicatie is de HRM hyve op hyves.nl, de site die toch populair lijkt te zijn onder recruiters. Deze hyve telt slechts 148 leden op het moment van schrijven.

Om nu de online HRM wereld verder te laten groeien en een indicatie te krijgen van wat er allemaal aangeboden word willen we proberen een zo compleet mogelijke lijst van HRM sites te maken. Expand heeft alvast een aantal vooraanstaande sites op een rijtje gezet. Voor de rest van de sites rekenen we op uw medewerking!

Expand noemt de volgende sites:

hrlog.nl/ 
hrnetwerk.nl/
personeelslog.nl/
hrpraktijk.nl/
Arbeidsmarkt.blogo.nl
Emploit
P&O Actueel
HRMlog
Recruitmentblog
Expertlog
http://werkwijzer.blog.nl

Heeft u buiten deze sites nog aanraders? Post ze dan hier! We gaan er vanuit dat dit sites zijn die ook inhoudelijk iets te melden hebben.

Deel 1: De presentaties 
Vorige week maandag (5 maart) vond de tweede rondetafel bijeenkomst van Expand plaats. Ruim 20 HR eindverantwoordelijken van organisaties uit ons netwerk hadden zich aangemeld en waren aanwezig om met elkaar te discussiëren over e-recruitment en e-assessment.

De tweede editie van de ronde tafel bijeenkomst werd geopend door een tweetal lezingen, verzorgd door Marc Drees en Wouter Schoonman. Vanuit hun eigen deskundigheid schetsten zij beiden een beeld over e-recruitment en e-assessment.

 Onmisbaar
Centraal in het betoog van Marc Drees stond het belang van internet in de hedendaagse werving&selectie en hoe dit in verhouding staat tot de huidige krappe arbeidsmarkt. Aan de hand van een statistische onderbouwing liet hij zien dat online recruitment een ontwikkeling is die zich in de afgelopen tijd in een stijgende lijn heeft ontwikkeld. Alle deelnemers zijn het ermee eens dat het tegenwoordig vrijwel ondenkbaar is om het internet uit te sluiten in het werving&selectieproces. Doordat kandidaten steeds meer online zijn en verwachten alles online te kunnen regelen is het voor bedrijven van groot belang in deze behoefte te voorzien.  

Belang van de kandidaat
Een van de belangrijkste conclusies die Marc Drees trok was dat het voor bedrijven tegenwoordig van belang is om vanuit de kandidaat te denken en niet zozeer vanuit het bedrijf. Om in contact te komen met kandidaten die zich tegenwoordig op de arbeidsmarkt begeven zouden bedrijven zich moeten afvragen waar zij als bedrijf voor staan en hoe zij dit naar buiten brengen zodat potentiële nieuwe werknemers zich hierdoor aangetrokken voelen.

Huidig onderzoek
Marc Drees is momenteel bezig met een interessant onderzoek naar internet sites van AEX genoteerde bedrijven en hoe hierop wordt omgegaan met kandidaten. Zijn bevindingen van de corporatesites van o.a. ING, Getronics en Fortis staan in de weblog van Expand. Hieruit komt ook duidelijk naar voren hoe slecht het gesteld is met het online solliciteren op deze sites: moeilijk vindbare vacatures en langdurige processen om online je sollicitatie achter te laten.

Het verbaast de deelnemers dat dergelijke gerenommeerde bedrijven zo achter blijven in hun online selectieprocedures en zij vragen zich dan ook af welke bedrijven er dan wel voldoen. Zijn er ook bedrijven die het wél goed doen?

Wouter Schoonman over e-assessment
In zijn betoog liet hij de deelnemers zien dat e-assessment een uitstekende tool is om het “spel” van selectie te spelen. Assessments ziet Wouter Schoonman daarbij als ruilproces. Het proces van e-assessment moet zich daarbij aanpassen aan de kandidaat waarbij voor iedere inspanning een beloning gegeven moet worden. Dit zal volgens Wouter Schoonman de motivatie van kandidaten verhogen. Wanneer kandidaten merken dat zij geen onnodige inspanningen hoeven te leveren en de daadwerkelijk geleverde inspanningen worden beloond zal dit leiden tot een hogere kwaliteit van de selectieprocedure.

Bedrijven zouden zich bij online selectieprocedures de volgende vragen moeten stellen: wat zet ik in en wat zet ik er tegenover? En ook: hoe kan ik het ruilspel eerlijk en valide spelen?

Volgende week in deel 2: de discussie die volgde na de presentaties en een aantal opmerkelijke quotes…

Beste lezer,

Expand.nl is 2007 goed begonnen! We kunnen namelijk 4 nieuwe bloggers aan u presenteren die ons team komen versterken. Wij zijn in ieder geval erg blij en trots dat ze ons gaan helpen bij het delen van kennis en het starten van de discussie binnen het HRM vakgebied in 2007!

Laten we ze even kort aan u voorstellen:

Chantal Sellmeijer
Chantall Sellmeijer is werkzaam als advocaat en houdt zich hoofdzakelijk bezig met arbeidsrecht. Zij houdt een weblog over dit rechtsgebied bij op de website van De Gier | Stam (zie ook www.arbeidsrechtlog.nl). Voor Expand zal zij weblogs schrijven over interessante en belangrijke arbeidsrechtelijke onderwerpen.

Lees meer over Chantall Sellmeijer

Jeroen Visscher
Jeroen Visscher is de IT manager van HRorganizer.com sinds deze onderneming startte in 2004. Daarvoor was hij acht jaar werkzaam bij SHL in de rollen van software engineer, consultant en manager. In zijn werk op het snijvlak van HR en IT ondersteunt hij organisaties bij het optimaliseren van selectieprocessen, het instrumenteren van loopbaan- en ontwikkelingstrajecten en het opzetten van beoordelingscycli.

Lees meer over Jeroen Visscher

Dennis Nieuwstad
In 2006 startte hij een eigen onderzoeksbureau dat gespecialiseerd is in marketinganalyse. Daarnaast is Dennis part-time werkzaam voor de Staffplanning Groep.

Lees meer over Dennis Nieuwstad

Stefan Maas
Stefan Maas is sinds 2000 actief als Manager Human Resources bij Staffplanning Groep. Daarvoor was hij - ook binnen het HR vak - werkzaam bij Pink Elephant en Citroën Nederland b.v. Zijn specialisatie ligt op het gebied van het invoeren van Competence management en deze systematiek doorvertalen naar de verschillende bedrijfsprocessen. Stefan Maas is tevens actief als praktijkdocent aan de Hogeschool Utrecht, richting Personeel, Organisatie en Management.

Lees meer over Stefan Maas.

Met veel trots laten we u weten dat René Herremans, één van de schrijvers voor dit weblog, de LTP van den Bergh prijs heeft gewonnen. Rene Herremans heeft de prijs gewonnen voor zijn boek "Uw werknemer wordt klant". 

René blogt op Expand.nl over arbeidsmarktcommunicatie en is werkzaam als Senior Communicatieadviseur bij
de Rijksvoorlichtingsdienst.

De prijs wordt iedere twee jaar uitgereikt aan auteurs van een publicatie waarmee een belangrijke bijdrage geleverd is aan de praktische toepassing van gedragwetenschappelijke inzichten op het terrein van personeel en organisatie.

In 2004 werd de prijs gewoonnen door kwakman en Overduin voor hun boek "Professionals & professionele ontwikkeling"

Wilt u meer weten over Rene Herremans? Lees dan zijn biografie op onze website.

In dit vierde deel gaan we in op de discussie die plaatsvond tijdens de ronde tafel bijeenkomst. Na de presentaties van Ronald Peters en Pieter Vermunt  werden de deelnemers in twee groepen verdeeld. Onder de leiding van Marc Loohuis ging de groep waarover deze posting gaat met elkaar in discussie. Het deelnemersveld was zeer divers. Zo waren er P en O beleidsmakers van Heijmans, Brabant Water, Politie Brabant Noord, Essent en Fabory.

Het doel van de discussie was om tot een uitwisseling van gedachten te komen en van elkaar te leren door visies, mogelijke aanpak en concrete praktijkervaringen te bespreken.

Concreet worden
De aanwezigen viel het op dat er veel gepraat werd over de wensen met betrekking tot het beleid en de problemen die een rol kunnen spelen. Er is nauwelijks discussie en overleg over concrete instrumenten en werkende voorbeelden. Kortom: Men wil het tastbaar maken. 

Tijd voor actie
De deelnemers zijn het met elkaar eens dat er iets moet gaan gebeuren. Steeds minder oudere werknemers zullen in de toekomst met een regeling worden afgevloeid, omdat ze simpelweg te hard nodig zijn. Bas Spaapen) Managing Director Staffplanning groep) ziet binnen 10 jaar enorme krapte ontstaan. Hij is benieuwd wat men er verwacht mee te gaan doen.

Belemmeringen
Mooi, alle aanwezigen vinden dat er iets moet gebeuren. Maar met welke factoren moet er dan rekening gehouden worden?

Allereerst is er de werknemer. Deze moet ook gestuurd, gestimuleerd en gemotiveerd worden. Ronald Peters verwees er al naar. Daarnaast maakte Dhr. Koopman ( Fabory ) een interessante opmerking. Iedereen moet zijn eigen verantwoordelijkheid nemen en er zijn altijd keuzemogelijkheden. Ook al levert een bedrijf alle mogelijke middelen, de verantwoordelijkheid ligt altijd bij de werknemer, die bepaalt zelf wat die er mee doet.

Daarna komt de werkgever. Het besef dat de oudere werknemer waardevol is en nog veel kan opleveren, moet groeien. Ook moet het idee van de oudere werknemer als kostenpost verdwijnen. Dit betekent dat er een cultuuromslag gemaakt moet gaan worden waarbij er van het kostenidee moet worden afgestapt en gedacht moet worden aan het potentieel van je werknemers. Ook moet er het besef komen dat leeftijd niet zaligmakend is. Het is lastig om dit besef tot het management te laten doordringen.

Tot slot zijn er de regelingen. Los van het feit dat de werkgever wil investeren en de medewerker gemotiveerd is moeten er ook meer faciliteiten geboden worden voor het in dienst houden. In plaats van regelingen die afvloeiing bespoedigen moeten er regelingen komen die het voor zowel werkgever als werknemer interessant maakt om verder te gaan.

Een paar Quotes:
Om een beeld te geven van de opmerkingen en argumenten staan hieronder een aantal uitspraken van de deelnemers:

”Het gaat om het contact tussen leidinggevende en werknemer. Er zijn wel allerlei instrumenten maar die moeten veel beter benut worden. "

"Er is ook een probleem met de diverse regelingen. Ook als wil een bedrijf dus meer doen aan leeftijdsbewust beleid, door de diverse regelingen voor werkgever en werknemer wordt dit ontmoedigd.”

“In Nederland lopen we in een fuik. Waarom niet een pool aan het werk zetten voor dezelfde CAO? We zijn gewoon bang. Je moet aanwas hebben.”

“Belangrijk is hoe je mensen aan de gang houdt en vitaal laat zijn. Je moet ze stimuleren. Daarbij kun je denken aan de mogelijkheid om geen maximaal salaris te bieden en mensen hetzelfde werk te laten doen. Je moet ze andere werkzaamheden laten doen met een beloning. Je moet ze blijven triggeren.”

“Medewerker leggen verantwoordelijkheden weg. Het gaat er om wat medewerkers zelf kiezen. Iedereen heeft een keuze om er iets van te maken. Dat moet wel voorop blijven staan. Als werkgever kun je alle faciliteiten bieden maar de werknemer moet het initiatief tonen.”

“Het gaat niet alleen om KPI’s. Je bent leidinggevende, maar wat geef je nou?
Mensen moeten zich verbonden voelen met de organisatie!”

“Zoek naar de behoefte van de mensen en speel er op in. Doe dit gewoon met je intermenselijk verstand. Weet waarom mensen reageren. In 4000 jaar zijn emoties hetzelfde gebleven. Je moet weten aan welke knoppen je moet draaien.”

“Bij 50-plussers moet je denken aan jaloezie, afgunst, hoop beloften en dromen. Stuur daarop, niet op KPI’s.”

"Maar wat als je gebonden bent aan bepaalde limieten zoals salariëring?
Emoties verbondenheid etc. gaan niet samen met de vakorganisatie. Houden wat je hebt!  Deze organisaties worden gestuurd door de vakorganisaties."

“Als je echt iets anders wil moet je individualiseren. Gebrek aan verbondenheid is een probleem en dit hangt ook samen met de trends in de samenleving.”

“Of accepteer dat ouderen minder willen werken en dat ze daardoor ook minder gaan verdienen. Als de kinderen toch het huis uit zijn hoeven ze ook minder te verdienen. We moeten andersom denken en kijken hoe we daarop in kunnen spelen.”

“Het probleem ligt voor een groot deel bij de organisatie en dus moet die de knop omdraaien.”

Tips uit werkende voorbeelden:
Uit de aanpak die anderen hanteren en de punten die daaruit naar voren komen zijn interessante tips op te maken. Daarom hebben we voor u een tweetal voorbeelden die tijdens de discussie besproken zijn:

Fabory
Zij hebben de knop omgedraaid. Ze hebben een duidelijke stelling ingenomen die bekrachtigd wordt vanuit een duidelijk leiderschap.

De stelling die ze hanteren is: je moet een aantal zaken gewoon accepteren. De insteek van het verhaal: spreek je mindset keihard uit, zeg wat je wilt. Geef aan wat je graag met elkaar wil bereiken en waar je passie ligt. “Niets is besmettelijker dan een gepassioneerd leider. Je moet een propositie voor de organisatie maken die besmet." Zo weet iemand precies waar hij aan toe is, wat zijn mogelijkheden zijn en wat er moet gebeuren. Ook bieden ze de werknemer de kans om zelf een rol te spelen. Iemand kan zich continu ontwikkelen om mee te werken aan de door Fabory gestelde doelen. Zo hebben ze bij Fabory verschillende programma’s lopen in alle lagen van de organisatie om dat te ondersteunen.

Brabant Water:
Hier maken ze mensen klaar voor kansen. Daarbij richten ze zich op de mobiliteit en de gezondheid van een werknemer. Er is bij Brabant Water weinig doorstroom en instroom. Ze moeten het dus doen met de mensen die ze hebben. Maar er moet dus ook doorstroom komen. Ze geven mensen die al lang op dezelfde functie en zingevingscursus om te kijken wat ze willen zodat ze dat kunnen faciliteren. Het kan dan zijn dat een werknemer verdwijnt, doorgroeit of weggaat. Echter is het zo dat je doorstroom geneneert en mensen actief, gezond en gemotiveerd houdt. Overigens werken Heijmans en Brabant Water werken daarom ook samen. De persoon die Brabant Water na een zingevingscursus zou verlaten kan prima bij Heijmans aan de slag en vice versa.

Kortom:
Veel van de bestaande regels werken beperkend. Een aantal instrumenten kunnen aangepast worden en er moet meer naar de intermenselijke kant(leiderschap) gekeken worden. Ook moet het besef bij zowel werkgever als werknemer groeien dat oudere werknemers zeer waardevol kunnen zijn zolang ze geprikkeld blijven worden. Belangrijk is dat verzuim niet aan leeftijd gelinkt wordt maar aan de duur waarin een functie bekleed wordt. Het is dus ( zoals Brabant Water doet) zaak om te kijken naar werknemers die hetzelfde werk doen en doorstroom moet gestimuleerd worden. Zo blijven mensen vitaal, ambitieus en geprikkeld.

Tot slot:
Heeft u voorbeelden die ook werken? Zit u met vragen of zijn er punten die nog niet aan bod zijn gekomen? Reageer dan en geef uw mening!

In deze posting gaan we verder in op de tweede presentatie van de ronde tafel bijeenkomst van 3 oktober(bekijk ook het verslag van de eerste presentatie). De tweede spreker was drs. Pieter Vermunt. Vermunt is oprichter van Themis Loopbaancoaching, waar hij zich bezighoudt met coaching en loopbaanbegeleiding van zijn cliënten. Daarvoor is hij jaren als consultant werkzaam geweest op het gebied van werving & selectie, psychologisch onderzoek, outplacement en loopbaanbegeleiding.

 
Van dissident naar cultuurdrager
Hierdoor wordt de oudere werknemer een 'dissident' ten opzichte van de anderen. Het idee ontstaat dat oudere werknemers vertragend werken voor de rest. Dit terwijl ze eigenlijk cultuurdragers zouden moeten zijn. Ze moeten zorgen voor de generatie die er na komt. Oudere werknemers kunnen van onschatbare waarde zijn voor een organisatie. Het is daarom belangrijk om deze werknemer te “vitaliseren”. Maar hoe doe je dit? Hoe krijg je de vitaliteit en passie terug bij oudere werknemers in een (veranderende) organisatie?

Vitaliseren vanuit fasen
Volgens Vermunt zijn er in een mensenleven drie fasen te onderscheiden (levensstadia van Ericsson). Met behulp van het ontdekken van de fase waarin een werknemer zich bevindt is het mogelijk om de punten te identificeren die belangrijk zijn voor vitalisatie. Ook kun op deze manier bepaalde zaken eerder zien aankomen.

De 3 fasen
Maar welke fasen zijn er dan te onderscheiden?

-Allereerst is er de ontvangstfase. In deze fase zitten mensen tussen de 0 en de 20 jaar. Een ontvanger, het woord zegt het al, neemt zaken als kennis, liefde en informatie tot zich. Een werknemer die in deze fase zit, of blijft hangen, heeft de neiging overal 'ja' op te zeggen.

- Daarna komt de verwerkingsfase. De mensen die in deze fase zitten zijn over het algemeen tussen de 20 en de 40. In de verwerkingsfase gaat men de opgedane kennis gebruiken. Iemand start bijvoorbeeld met zijn eerste baan, en gaat iets opbouwen. Het kan echter goed zijn dat een oudere werknemer nog in deze fase zit. Een oudere werknemer die nog in deze fase zit hangen wil altijd maar doorgaan. Hij/zij wil graag met de jongere garde mee, terwijl dit niet altijd mogelijk is.  De werknemer raakt gefrustreerd verliest zijn 'vitaliteit'.  Een werkgever moet dan stimuleren op het verder ontwikkelen van de kwaliteiten, die wel goed aanwezig zijn.

- Ten derde is er de schenkfase. Binnen deze fase zitten meestal mensen boven de 40. Dit is de fase waarin je ervaringen wil gaan delen en je levenservaringomzetten in levenswijsheid. Je kunt in deze fase terugkijken maar ook vooruitkijken. Dus: denken, reflecteren en bedenken. Als je weet dat een ( oudere) werknemer in deze fase zit en hij/zij moet ‘gevitaliseerd’ worden, dan stimuleer je deze persoon in een trainers/mentor functie.

Tip: Biografie
Om te ontdekken in welke fase de cliënt zit, schrijft Vermunt samen met de cliënt een biografie. Zo komt men erachter in welke fase de client zit en waar men tegen aanloopt als men in een organisatie mee wil. Dit levert een grote mate van inzicht op, waarmee een plan opgesteld kan worden voor het revitaliseren van de werknemer. Vermunt pleit ook voor een meer individuele benadering waarbij de werknemer of cliënt meer verantwoording neemt voor zijn eigen carrière. Het schrijven van een biografie is daarbij een erg goed hulpmiddel.

Conclusie
Blijf mensen prikkelen en geeft ze de kans vitaal te blijven. Een werknemer moet kijken naar wat hem/haar vitaal maakt en daarop moet gestuurd worden. Het ontdekken van de fase is daar een onderdeel van maar de verantwoordelijkheid ligt wel altijd bij de werknemer zelf.

In de posting van Marc Loohuis is er al kort bericht gedaan over de ronde tafelbijeenkomst van 3 oktober. In de komende postings gaan we wat dieper op de materie van de bijeenkomst in. In deze posting doen we verslag van de eerste presentatie. Deze werd verzorgd door Ronald Peters.

De spreker
Ronald Peters is op dit moment werkzaam als chef van de editie Maasland bij de Gelderlander. Daarvoor heeft hij het personeelsbeleid ontwikkeld bij de Gelderlander. Tevens deed hij onderzoek naar de beperkingen van leeftijdsbewust personeelsbeleid en de oorzaken waarom dit niet op gang komt. Hij schreef daar ook een boek over.

De presentatie
Deze werd gegeven met de volgende stelling in het achterhoofd:
'Bij de invoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid is het onterecht dat er negatief tegen oudere werknemers en hun gedrag wordt aangekeken. De manier waarop oudere werknemers zich gedragen en de manier waarop er tegen oudere werknemers aangekeken wordt zijn de grootste obstakels in leeftijdsbewust personeels-beleid.'

Ouderen buiten het werk zijn anders. Kijk naar de 50-plus beurs. Ouderen zijn niet oud. Alleen op het werk en in het bedrijf. Hoe kan het dus dat ouderen veel moeilijker door kunnen blijven werken? Hoe komt het dat er een dergelijk grote discrepantie is tussen de “oudere” thuis en op zijn werk? Dat komt door een beeld buiten de werkelijkheid. Er bestaan denkbeelden van ouderen die maar voor een klein deel gelden, maar die wel gegeneraliseerd worden.

Waarom is leeftijdsbewust personeelsbeleid belangrijk?
1: We hebben straks anders te weinig werknemers
Denk daarbij aan de vergrijzing en de ontgroening. Er komen steeds meer ouderen terwijl de vraag naar personeel met 1% groeit per jaar.Vanaf 2010 is er niets meer te doen in de vraag naar arbeid. Bedrijven moeten het in de bovenkant gaan zoeken (ouderen) omdat er te weinig jongeren bijkomen. Dit besef moet beter door gaan dringen bij Nederlandse bedrijven.

2: De kosten van de vergrijzing rijzen de pan uit
De VUT en de AOW worden te duur. Op dit moment wordt de VUT gezien als een manier om oud personeel kwijt te raken. Bovendien gaan oudere werknemers zelf met de VUT omdat het als normaal wordt gezien. Het gevolg hiervan is dat werkgevers minder geneigd zijn om te investeren in het oudere personeel omdat ze toch weggaan.

3: Mythen van oudere werknemer
Er heerst de opvatting dat ouderen minder goed zijn dan jongeren. Dit is echter niet juist. In het onderzoek van de TNO taskforce werk en ouderen is gekeken naar stereotypen. Voor het onderzoek werden P&O’ers, werknemers (oud en nieuw) en managers geïnterviewd. Er werd in het onderzoek eigenlijk maar één vraag gesteld. Wat gebeurt er met de gezondheid van werknemers als ze ouder worden? Volgens de respondenten was er een sterk verband tussen leeftijd van de werknemer en de achteruitgang van de gezondheid. Ouderen waren vaker ziek. Dit beeld beïnvloedt de inzetbaarheid. Ook gaat men zich naar dit beeld gedragen (zowel werkgever als werknemer). Conclusie:  het is beter om ze af te vloeien. Werkgever en werknemer willen stoppen. Bovendien worden ouderen eerder afgewezen in procedures en speelt loopbaanbegeleiding een kleinere rol.

Ouderen zijn vaak 0 verzuimers
De aanname dat ouderen vaker ziek zijn is niet juist. De groep werknemers in de leeftijd van 45-55 kent 33% 0-verzuimers. Van de groep boven de 55 is 39% 0-verzuimer. Bij de groep jongeren bedraagt dit percentage slechts 27%.
Ouderen zijn wel langer ziek. 60-jarigen zijn slechts 1,2 keer per jaar ziek, maar dan wel voor langere periode. Een kleine groep ouderen die langer ziek is krikt het beeld van ziekteverzuim dus op.

5 extra redenen
Daarnaast zijn er nog 5 redenen te bedenken waarom we ouderen niet moeten afserveren:
1) Lichamelijke gebreken zijn te compenseren met hulpmiddelen ( denk aan  
    een leesbril)
2) Niet iedereen veroudert even snel ( het verschil tussen de functionele en  
    de kalender leeftijd)
3) Lichamelijke gezondheid is bij ouderen van meer afhankelijkheid dan
    leeftijd alleen. De levensstijl is bijvoorbeeld ook van belang.
4) De lichamelijk gezondheid is minder van invloed op de prestaties dan we 
    denken.
5) Eventuele aanpassingen zijn eenvoudig te maken.

Concrete punten van aanpak voor het implementeren van leeftijdsbewust personeelsbeleid
1: Er moet een offensief komen van de overheid, de maatschappij en de werkgever tegen het stereotiepe beeld van de oudere werknemer.

2: Personeelsbeleid moet per individu worden bepaald en niet per groep. Bovendien moet er gekeken worden naar de gehele loopbaan van een werknemer. Daarbij moet er per individu gekeken worden naar vier aspecten:
- de arbeidsverhoudingen
- de arbeidsomstandigheden
- de arbeidsinhoud
- de arbeidsvergoeding

Samengevat
Er moet een belangrijke relativering komen in het verband tussen de stijging van de leeftijd enerzijds en de achteruitgang van de gezondheid anderzijds. Daarnaast moet leeftijd niet bindend en bepalend zijn bij personeelbeleid. Het personeelsbeleid moet persoonsgebonden zijn.

Tot slot: een tussenfase is beter
Veel bedrijven zijn nog te traditioneel in hun personeelsbeleid om zomaar een overstap te maken naar een leeftijdsbewust beleid. Het is dus handig om eerst een tussenstap te zetten. Het advies is om eerst een verdeling van leeftijdsgroepen te maken. Daarbij zijn 3 groepen te onderscheiden:
- De groep 20+: voor deze groep moet een proactief en strategisch beleid worden samengesteld dat gericht is op de totaalcarrière van een individu.
- De groep 40+: hier moet een revitaliseringsbeleid worden toegepast dat  gericht is op het langer laten werken van deze groep.
- De groep 55+: dit is gelijk aan de groep 40+. Hier moet het revitaliseren vervangen worden door de zorg dat ze niet uitvallen.

Op dinsdag 3 oktober 2006 organiseerde Expand haar eerste Ronde Tafelbijeenkomst. Het centrale thema van deze bijeenkomst was  ‘Leeftijdsbewust Personeelsbeleid”.

Strekking
De heer Peters vertelde over zijn onderzoek naar mobiliteit van oudere werknemers. Hierbij ging hij verder in op mogelijke oorzaken voor het feit dat de meeste organisaties nog geen vertaalslag gemaakt hebben van ideeën naar concreet beleid. De heer Vermunt richtte zich voornamelijk op het sturen op vitaliteit. De voorwaarden voor een goed leeftijdsbewust beleid hangen sterk samen met de leeftijdsfase waarin de medewerker zich bevindt. Hij maakte daarin onderscheid tussen drie fasen. Deze fasen zullen in een toekomstig artikel nog uitgebreid op dit weblog aan bod komen.

Gesprekken
Na deze lezingen, die al voldoende stof tot gesprek opleverden, ging men in twee groepen verder met de discussie.Tijdens deze ronde tafelgesprekken werd er vooral geleerd van elkaars ervaringen en werden inhoudelijk discussies gevoerd over het onderwerp. De bijeenkomst werd afgesloten met een borrel in het cafégedeelte. Leuk was te zien dat de discussie zich daar voortzette.

Vervolg
Het was een geslaagde bijeenkomst, waarbij de aanwezigen ook hebben aangegeven, dat het zeker voor herhaling vatbaar is. Expand neemt deze uitdaging graag aan. Wij zullen, voorlopig met een frequentie van één maal per kwartaal, ronde tafelbijeenkomsten gaan verzorgen.

Speerpunten
De bijeenkomsten zullen iedere keer één van de speerpunten van het huidige HR vakgebied als onderwerp hebben. De opzet zal in grote mate overeenkomen met die van de afgelopen bijeenkomst. We zullen starten met één of meerdere lezingen over het te behandelen onderwerp. Daarna zal er met gelijken uit het vakgebied de discussie plaatsvinden.

Discussie op het weblog
Om het interactieve karakter kracht bij te zetten zullen we de verslaglegging van de bijeenkomsten op het weblog plaatsen. De komende weken zal er elke week een artikel geplaatst worden over dit seminar. Zo heeft iedere HRM-er de mogelijkheid om deel te nemen zo kunnen we de discussie blijven voortzetten.

Wilt u meer weten over deze bijeenkomsten of wilt u deelnemen?
- Dan kunt een e-mail sturen naar petra.brondgeest@expand.nl
- Het contactformulier invullen
- Of bellen naar 073-6155980

Beste HRM collega’s welkom op het nieuwe weblog van Expand!

Het is een dynamisch tijdperk binnen het HRM vakgebied! Los van de krimpende arbeidsmarkt zien we een enorme toename in de vraag naar gekwalificeerd personeel.
In deze tijden ziet Expand het als haar taak om voor te gaan in een verdere professionalisering van het HR vakgebied. Naar onze smaak is er te weinig HRM activiteit op het web. Terwijl dit juist een praktisch instrument zou kunnen zijn voor een dynamisch vak als het onze.

Geboorte van een weblog
Wij vonden dat het tijd werd om hier verandering in te brengen. Op dit weblog zullen we discussies starten, onderling informatie uitwisselen en met zijn allen streven naar een verdere ontwikkeling van ons vakgebied. En wie bedoel ik met wij? Rechts kunt u ons team van bloggers vinden, klik op de namen voor beschrijvingen. Heeft u ook interesse? Klik dan op ‘aanmelden als blogger’, zodat u ook uw mening met ons kunt delen.

Actief
Ons weblog zal actief worden bijgewerkt door onze bloggers. Rechts kunt u de geplaatste berichten sorteren op categorie, bijvoorbeeld nieuws & actualiteit, of opleiden en coachen. En via het kopje onder laatste commentaar kunt u gemakkelijk zien waar de laatste reacties zijn geplaatst.

Leerzaam en gezellig
Ik wens iedereen een leerzame en gezellige tijd op dit weblog en dat het de start mag betekenen van een interactieve kennisdatabase, een platform waar HRM professionals elkaar treffen en met elkaar ervaringen en meningen delen. Ik ga er van uit dat dit weblog zal voorzien in een behoefte, maar meer nog dat dit weblog de start mag zijn van een nieuwe fase binnen het HRM vakgebied!

Met vriendelijke groeten,

Marc Loohuis
Business Unit manager Expand.