Vodafone heeft hun callcenter in Maastricht opgedragen om het aantal verlofdagen te verlagen. Een aantal medewerkers is het hier niet mee eens en voelt zich nu geïntimideerd door collega’s en management, zo meldt Dagblad de Limburger. Wat is hier aan de hand? En, mag een werkgever zomaar verlofdagen afnemen?

Goede morgen,

Een Engelse autocoureur zei eens: "If you want to finish first, you have first to finish". Op z'n Hollands gezegd: Overschat jezelf nooit. Over over- en onderschatting gaat deze Opstarter.

Ik heb ooit in een ander leven een secretaresse meegemaakt, die mij aangaf best nog zin te hebben in een andere functie bij mijn toenmalige werkgever. In overleg met de directeur kozen we er voor haar op de salaris-administratie te plaatsen in een ondersteunende baan. Want, zeiden we, jouw natuurlijke en zorgvuldige wijze van werken komt hier uitstekend tot zijn recht. Maar zij twijfelde. Was dit de carrière-switch die ze voor ogen had? Er volgden diverse gesprekken die tot doel hadden haar het volle vertrouwen te geven in de nieuwe functie.

Zodra de zomer in Nederland zorgt voor tropische temperaturen, wordt er door werknemers geklaagd over het werken in de hitte. Al gauw vinden werknemers dat ze dan niet hoeven werken en dat ze naar huis mogen. Werkgevers worden er vaak radeloos van. Hoe zit het nou eigenlijk?

De regeling rond het opsparen van vakantiedagen, en het opbouwen daarvan tijdens ziekte, gaat op de schop. Althans dat is het voorstel van het kabinet. Werkgevers zijn daar blij mee, de vakbonden niet. Maar wat speelt er nu werkelijk in dit hele verhaal?

Goede morgen,

"What's in it for me?" Deze kreet van de beroemde Amerikaanse reclamegoeroe Ed Maier galmt vandaag de dag nog steeds door de gewelven van menig bedrijf. Alleen wordt vaak vergeten wat Ed Maier feitelijk bedoelde! Namelijk dat het altijd moest gaan over wat voor voordeel - what's in it for me? (lees de klant) - in een reclame-boodschap zat verpakt. En zeker niet over welk voordeel er voor mij  - de afzender dus - in zat. Dat voordeel kwam later vanzelf als je goed had nagedacht over het aanbod dat je ging doen.

Het begrip kostenreductie wordt, zeker in de huidige economische situatie en alle bezuinigingsvoorstellen vanuit de politiek, in negatieve zin gehoord en uitgelegd. Men denkt dan al snel aan reorganisatie en ontslagen; terugdringen van loonkosten en kosten van arbeidsvoorwaarden. Natuurlijk valt daar op dit moment voor veel organisaties niet aan te ontkomen. Toch is er, ook in tijden waarin geen sprake is van economische crisis, een stevige rendementsverbetering te bereiken in HRM.

Ik heb respect voor Obama en de prestatie die hij samen met zijn team heeft geleverd door als eerste zwarte kandidaat het presidentschap te winnen. En hoewel dit op zich al een grootse prestatie is. Zullen we nog geduldig moeten wachten op de vruchten die zijn presidentschap in deze lastige tijden af zal werpen. Obama heeft een loodzware erfenis mogen ontvangen van de Bush administratie waar ik u tegen zeg. Toch zal het gemakkelijker zijn om het beter te doen dan Bush dan om het slechter te doen. En daarom zal het presidentschap van Obama niet alleen een moeilijke periode zijn maar vooral ook een periode van kansen. Kansen om zaken die krom zijn weer recht te zetten.

Dat stelt Seth Godin in een nieuw artikel. Na een miljoen salaris per jaar maakt het absolute bedrag dat je verdient niet zo veel uit, je kunt niet meer eten, meer schoenen dragen, etc. Het draait dan om hoe je in relatie tot anderen meer verdient. 1 miljoen voelt weinig als een andere topman 20 miljoen krijgt.

Iedereen lijkt altijd wat te roepen ter verdediging van de eigen positie. Heb je zelf geen kapitaal, dan ‘motten de graaiers maar betalen’.. Heb je zelf wel kapitaal dan klaag je over het lastenklimaat en het solidariteitsdogma van de linkse kerk. De houding en de retoriek is inmiddels erg voorspelbaar. Vooral als er koortsachtig een oplossing gevonden moet worden, voor een probleem waar we  de volle omvang en betekenis helemaal niet kennen. Gek genoeg ligt de oplossing altijd bij een ander en de verantwoordelijkheid voor het ontstaan van die problemen ook.. Zie hier de Kredietcrisis..

“Rogier, We zouden het nogmaals hebben over mijn wens om straks na de geboorte van mijn dochter om de week 1 dag minder willen werken…

De eerste nieuwe crisismaatregel van het kabinet is genomen: Na een jaar in de WW moet de uitkeringsgerechtigde verplicht iedere baan accepteren die wordt aangeboden. Ook als die baan van lager opleidings- en ervaringsniveau is, lager betaald wordt of in een andere richting is dan waarin hij of zij ervaring heeft.

Het moeilijke aan prestatieloon is dat uitkering ervan afhankelijk is van waarden. En dat met waarden kan worden gespeeld. Met de huidige staat van banken en de extravagante salarissen in het verleden is prestatieloon in een ander licht komen te staan. Blijkbaar is er toch iets niet optimaal aan prestatieloon. Is het onmogelijk alle factoren in acht te nemen? En is het mogelijk om prestatieloon wél goed toe te passen? Vanuit die vraag volgt hieronder een blik op een heel andere branche: de sport.

Een MKB ondernemer kampte met een hoger dan gemiddeld ziekteverzuim. Hij vertelde me dat de Arbo-dienst hem hierin onvoldoende ondersteunde. Het merendeel van het ziekteverzuim bestond uit vage klachten en kon per geval soms langer dan zes weken duren. Recent had zich weer een medewerkster ziek gemeld en hij vroeg me met haar een verzuimbegeleidinggesprek aan te gaan.

….Zei een werkgever enkele dagen geleden tegen mij. “Ik denk dat ik het tot nog toe goed gedaan heb in personeelszaken. Het contact met mijn medewerkers is goed. Als ik door de werkplaats loop, heb ik altijd wel even kort een praatje met mijn mensen. Over koetjes en kalfjes, over dingen die hen bezig houden of, zoals laatst wilde een medewerker even zijn verdriet met me delen over het verlies van een familielid”.

Volgens de sites Plezieropjewerk.nl en recruitersonline.nl verlangen steeds meer werknemers naar een strikte scheiding tussen werk en privé. Collegae nemen veel te veel problemen uit hun privéleven mee naar het werk en sjoemelen met de werktijden omdat er van alles en nog wat privé geregeld dient te worden. Overigens ook een doorn in het oog van menige werkgever. Uit een onderzoek van Plezieropjewerk.nl blijkt dat ruim eenderde van de werkgevers en werknemers wil dat er maatregelen komen. Ze verlangen naar duidelijke afspraken en een correcte, effectieve besteding van de werktijd.

Thuiswerken, een belangrijke trend, die in 2009 zeker door zal zetten. De motivatie hier achter is (1) lagere kosten omdat de organisatie minder werkplekken hoeft te bieden, (2) extra motivatie onder werknemers omdat deze zich gewaardeerd voelen en (3) niet in de file staan bespaart een hoop tijd. Toch zitten er de nodige haken en ogen aan thuiswerken, die ik hieronder uiteen zal zetten.

Een goede inwerk procedure kan werkgevers jaarlijks miljarden euro’s besparen. Uitgaande van de huidige economie is dit zeker het overwegen waard.

Toine Al, schrijver van De introductiegids, verteld over hoe bedrijven omgaan met hun pas aangenomen personeelsleden. Zo blijkt dat werkgevers zich onvoldoende bewust zijn van de gevolgen van een gebrekkige introductie & inwerk periode.

1 op de 25 ontslagnemers geeft aan te zijn vertrokken vanwege de slechte ontvangst. Waarna de werknemer, na het contract te hebben getekend, de massa in verdwijnt en geen idee heeft wat hij/zij moet doen.

Het grote nadeel hiervan is dat het geld kost om nieuwe werknemers aan te nemen en in te werken. Indien dit slecht wordt gefaciliteerd zullen nieuwe werknemers binnen de kortste keren vertrekken.

Het verlies dat je als werkgever leidt zijn:

• Kosten werven van nieuwe werknemer (gemiddeld 700 tot 1.200 euro)
• Imagoschade
• Omzetverlies

In totaal komt dit neer op zo'n half miljard euro die per jaar. Uitgaande van de huidige economische situatie is dit alles behalve verstandig.

Uiteraard resulteert dit ook in ergernis bij huidige werknemers. Die constant geconfronteerd worden met nieuwe mensen.  Als een kandidaat binnen 1 maand vertrekt hebben deze mensen er ook tijd in gestoken die verloren gaat. Laat staan dat het gehele proces weer opnieuw begint als er weer nieuwe mensen worden aangenomen.

Uitgaande van mijn werkzaamheden als online marketeer is dit te vergelijken met een slecht uitgevoerde Google Adwords campagne. Hierbij moet je denken aan het starten van een Google Adwords campagne waarvan de advertentie verwijst naar een webpagina die niet actief is. De ingang is goed, maar de afwerking loopt stuk.


Hieronder een aantal tips om de kans op een slechte start te minimaliseren, met als uitgangspunt de net aangenomen werknemer:

1. Vraag voor je eerste werkdag een informatiepakket of een jaarverslag aan en neem dat door. Een goede voorbereiding damt de stortvloed aan informatie van de eerste weken een beetje in.
2. Vraag of er een introductieprogramma is en wat het inhoudt. 
3. Regel voor je eerste werkdag al een rondleiding, zodat je het gebouw al eens hebt gezien voor je begint. Nodig een toekomstige collega uit om bij een kop koffie over zijn werk te laten vertellen. 
4. Gaat het mis tijdens de eerste werkdag, trek dan aan bel bij de afdeling P&O. Als die er niet is, vraag een collega of hij tijd heeft om je op weg te helpen. 
5. Vraag om een buddy (bijvoorbeeld iemand van je eigen leeftijd) aan wie je vragen durft te stellen.
6. Gun je werkgever wat tijd als de eerste dagen tegenvallen. Een slechte start hoeft niet representatief te zijn voor de hele organisatie.
   

Bron

ING heeft twee nieuwe zwaargewichten: Lodewijk de Waal en Peter Elverding. Interessant omdat beide mannen voor 'een bescheiden beloning' aan de slag gaan. Bestuursvoorzitter Michel Tilmant verdiende in 2007 een vast salaris van 1,3 miljoen Euro. Wat de nieuwe zwaargewichten gaan verdienen heb ik nog niet achterhaald, maar waarschijnlijk blijven beide heren onder de Balkenende-norm van 166.000€ plus toeslagen.

Eerder schreef ik al dat ik hoop dat de top van ING/Fortis/ABN Amro een voorbeeld functie zal krijgen, waardoor toplonen in zijn algemeen omlaag gaan. Nu ik zoveel aandacht aan het onderwerp geef, verdient dit een korte verdediging. Uiteraard is tijdens een financiële crisis alles dat veel geld kost interessant. En topsalarissen van 1,3 miljoen per jaar zijn veel geld. Verder is het interessant om te zien hoe lonen zich ontwikkelen: gebeurt dit echt op basis van marktwerking, of is er meer aan de hand?

Topsalaris en topbeloning in perspectief
Enig perspectief: recent heb ik een oude tekst gelezen van Henri Fayol. Fayol is een van de grondleggers van de management theorie. 90 jaar geleden schreef hij al over hoe belangrijk het is dat het management belangen deelt met de aandeelhouders. Vandaar het idee om management aandelen te geven: zo hebben zij er ook belang bij dat het goed gaat met de onderneming.
En dat is in zekere zin een argument voor topbeloning, let op: beloning, niet salaris. Als een manager aandelen heeft en het gaat goed met het bedrijf, dan verdient hij op de aandelen. Maar dit zegt niets over het hoge vaste salaris dat een topfunctionaris ontvangt.

Op basis van dit idee lijkt het me prima als het management zeer hoge beloningen krijgt zolang het goed gaat met het bedrijf. Dat motiveert en werkt versterkend. Maar hoge beloningen in tijden dat het slecht gaat zijn moeilijker te verantwoorden en zeker als de mensen met lagere lonen meer problemen ondervinden van bijvoorbeeld de economische neergang.

De toekomst
De vraag rest in hoeverre de huidige ING topmannen, die overigens zijn aangesteld als commissaris van de overheid, het beeld zullen vormen voor toekomstige topsalarissen. Weliswaar is aangetoond dat er mensen zijn die bereid zijn de functie op zich te nemen voor een substabtieel lagere beloning. Maar in hoeverre is dit een voorspeller? Beide mannen zijn gevestigde namen die het wellicht ook niet meer voor het geld hoeven doen. Die het misschien voor het prestige doen. Of voor de uitdaging. Dus rest ons de vraag: als we topfunctionarissen voortaan een lager salaris willen bieden, zijn er dan genoeg competente potentiële vervangers?

Internationaal perspectief
Een ander veelgehoord argument is de concurrentiepositie van Nederland. Wanneer de topsalarissen in Nederland drastisch omlaag gaan, wordt het voor veel toptalent interessant om haar heil elders te zoeken. Dat is geen probleem als er vervangers zijn, maar in de huidige krappe arbeidsmarkt, met de internationalisering van arbeid en bedrijven en een wereldwijde vraag naar talent is het de vraag of er niet teveel talent wordt ontmoedigt om elders een nieuwe uitdaging te zoeken.

Een pittige afweging dus. Afsluitend een discussievraag: gaat de kredietcrisis de (top)salarissen substantieel omlaag halen?

Ik heb ooit eens in een bijeenkomst en een artikel, niet eens voor de grap, zes IQ’s gedefinieerd:fysiek, mentaal, emotioneel(!), sociaal, relationeel en spiritueel. Als je je er in verdiept scoren we op alle niveaus over de gehele linie gesproken tragisch laag.

Onvermoeibare en enthousiaste Chris Stapper geeft in zijn laatste blognieuws aan dat videoclips die emoties oproepen onze leerprestaties verhogen. Onze stemming beïnvloedt onze prestaties. Hij vraagt of iemand antwoord wil geven op de vraag of HRM’ers met emoties werken en of dat meer zou moeten zijn. Omdat ik inderdaad uit mijn praktijk onderstaande ervaringen heb die aansluiten bij dit onderwerp waag ik een poging:

1. Kom eens met je emoties bij een HRM’er en die negeert die en verwijst je naar de maatschappelijk werker.
2. Uit als HRM’er je emoties en wordt eens afgeserveerd of je krijgt een minteken achter je naam. Einde carriëre.
3. Ga als ondernemer / werkgever met je kwetsbaarheid naar je HRM’er. Intern die tonen zou zelfmoord zijn. Dan toch maar liever naar een executive-coach.
4. .Stuur eens een mailing rond over effectief omgaan met boosheid in organisaties. Respons nul: “Wij zijn niet boos. De buren............”
5. Laat eens emoties echt toe in een vergadering en vraag de waarden en normen van je teamleden eens op. Gauw de deksel op de beerput. Beren genoeg in deze tijd.

De lijst kan langer. Conclusie: Er zijn ongetwijfeld fantastische voorbeelden van hoe goed men binnen organisaties met emoties omgaat, maar............

• Emoties en andere uitingen van ons IQ worden individueel en collectief over het algemeen merendeels verdrongen.
• Woorden als idealen en zielsverlangen zijn eng, onbespreekbaar, duwen je in de hoek van de realiteit ontvluchtende, kwetsbare zweefkees of zweeftruus.
• Ze zijn vervangen door gedevalueerde en door commercie en oppervlakkigheid verkrachte begrippen als authenticiteit, integriteit en passie.
• Boosheid en teleurstelling en frustratie laat je niet blijken, anders dan door strikt verborgen agenda’s, geroddel en verborgen en openlijk pesten.

Kranten enz. staan helemaal bol van het woord vertrouwen, maar als we dat weer terug willen in onze samenleving dan dienen we eerst individueel de volgende vragen te beantwoorden:

1. Vertrouw jij jezelf? Waarom? Waarom niet?
2. Vertrouw jij de ander? Waarom? Waarom niet?
3. Vertrouw jij het leven? Waarom? Waarom niet?
4. Vertrouwt de ander jou? Waarom? Waarom niet?
5. Kan het leven en kan de wereld jou vertrouwen en op jou rekenen?

Als we deze vragen op alle zes kwaliteitsniveaus van leven hebben beantwoord, dan ontstaat er wellicht ruimte voor echte aandacht voor zowel de positieve als de negatieve emoties in organisaties. Nu bestaan organisaties op alle niveaus voor het overgrote deel uit geharnaste functionarissen. Mocht ik hier het paradijs gemist hebben, bel of mail me dan even. Er is over te praten.

Werkgevers zullen fundamenteel anders naar arbeid moeten gaan kijken. Bijvoorbeeld door de huidige focus op de aanwezigheid van werknemers te verruilen voor een focus op prestatie middels contracten die melden wat iemand moet doen, en niet hoe, waar en wanneer.

De vijver is veranderd en de vissen ook. Het is de hoogste tijd voor de werkgever om te gaan deelnemen aan een nieuwe vorm van hengelsport.
Het succes van een onderneming is voor een groot deel afhankelijk van de inzet en de motivatie  van de medewerkers.
Of de klanten het bedrijf tevreden verlaten en weer terugkomen, met andere woorden of er bij het bedrijf gekocht wordt, hangt grotendeels af van de prestaties en de (vak)bekwaamheid van de werknemers. 
Tevredenheid van werknemer en klant staan rechtstreeks met elkaar in verband.

Samenwerking, collegialiteit, cultuur, persoonlijke motivatie en algemene betrokkenheid zijn termen die de laatste jaren veelvuldig opduiken bij organisaties. Veelal staan deze termen onder één noemer, te weten: werkbeleving.

Werkgevers hebben baat bij tevredenheid, hogere productiviteit, minder verzuim en lagere kosten. Bedrijven met goed gemotiveerde en tevreden werknemers presteren beter op de aandelenbeurs dan bedrijven met een gemiddelde of lage medewerkertevredenheid.

De nieuwe professional is goed opgeleid en zelfbewust. Hij is niet meer te lijmen met een zak geld en een glimmende leaseauto. De werknemer anno 2008 zoekt het in immateriële zaken zoals verantwoordelijkheid, gelijkwaardigheid, respect, ontwikkeling en verdieping.

Juist omdat een snel groeiend bedrijf hoge eisen aan zijn mensen stelt, is het van belang het volledige HR-instrumentarium te gebruiken. De volgende instrumenten kunnen worden gebruikt om het team en het individu te optimaliseren en te ondersteunen:

– Coaching;
– Loopbaanbegeleiding;
– Opleiding en Ontwikkeling.

Succes wordt steeds meer bepaald door de wijze waarop ondernemingen hun medewerkers optimaal weten te motiveren en hun bekwaamheden weten te benutten. De menselijke factor is de kritische succesfactor. In organisaties blijkt dat met een resultaatgericht HRM en het werken met competenties “winst”is te behalen op het gebied van mens en menssturing. Het succes van een organisatie houdt aantoonbaar verband met het personeelsbeleid.

In jaarverslagen van bedrijven wordt vaak aangegeven dat de kennis en vaardigheden van werknemers bijzonder waardevol zijn voor het bedrijf. Soms wordt zelfs gesproken van `menselijk kapitaal', dat een belangrijk `activum' vormt van de onderneming. Maar zelden of nooit vindt men de waarde van het personeel ook werkelijk in geld uitgedrukt.

Ondernemers weten het verschil tussen een functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek niet. Ze geven hun personeel salarisverhoging zonder dat daar een verbeterde prestatie tegenover staat.
Voor trainingen houden ze vaak angstvallig de hand op de knip. Stuk voor stuk zaken die moeten veranderen, want een goed personeelsbeleid zorgt op langere termijn voor meer rendement. Het mag inmiddels bekend zijn dat bedrijven die hun personeelsbeleid goed hebben geregeld, gemiddeld een hoger rendement scoren. Investeren in personeelsbeleid loont dus.

Bij de selectie van nieuw personeel wordt  houding en karakter zeer belangrijk gevonden. Of iemand past binnen het team of de bedrijfscultuur is essentiëler dan welk ander criterium dan ook. Ondernemers redeneren vaak dat ervaring wel op de werkplek verkregen kan worden

Eenmaal binnen spelen weer andere factoren een rol. Hoe behoud je de werknemers en hoe houd je ze gemotiveerd? Dat kan onder andere door het volgen van trainingen, coaching, opleiding en ontwikkeling. Het nut van “tools” wordt weliswaar onderkend. Maar ondernemers zijn niet scheutig met het bieden van die mogelijkheden. Waarom niet?

De afgelopen maanden verschijnen er in de diverse vakbladen om de haverklap chartlists die aangeven dat de hoogopgeleide starters op de arbeidsmarkt een uitgebreid wensenlijstje hebben, waarbij de hoogte van het salaris pas op een 4e, 5e of zelfs 6e positie prijkt. Deze lijstjes worden waarschijnlijk samengesteld op basis van interviews met (aankomende) starters, maar geven een behoorlijk vertekend beeld.

Arbeidsmarktcommunicatie is hot, bedrijven zoeken personeel en proberen zich zo goed mogelijk te presenteren. De arbeidsvoorwaarden zijn een belangrijk deel van het totaalplaatje dat een bedrijf van zich laat zien. Belangrijk is dat arbeidsvoorwaarden aansluiten op wat de werknemer wil. Op personeelsnet een mooi artikel met daarin vier mogelijkheden om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Hieronder volgt een korte parafrase.

Als we gezond zijn zeggen we: “Ik ben gezond”. Als we - zonder aanwijsbare oorzaak - pijn hebben aan een arm, zeggen we: “Ik heb pijn aan mijn arm”. Of:”Mijn arm doet zeer”. Als mens heb jij pijn aan een onderdeel van jouw lichaam. Anders gezegd: Het geheel is gezond of het geheel heeft een probleem. Als de resultaten van de organisatie geweldig zijn zeggen we:” De organisatie is kerngezond”. Of:’Wij zijn succesvol”. Oftewel: De organisatie als geheel is gezond en wij hebben met elkaar onze doelstellingen gehaald. Maar als er iemand niet goed functioneert, zeggen we: “Hij/zij functioneert niet. Hij/zij heeft een persoonlijk probleem, of is ziek”. Er is geen probleem van het geheel, maar er is een individueel probleem. Organisaties zijn echter vergelijkbaar met de mens. Het is een geheel, een systeem, als het gezond is, maar ook als een der medewerkers ziek is, of een probleem heeft.

Personeelswerkers kunnen slechts succesvol zijn als zij iedere betrokkene als deel van het geheel zien en het probleem, de ziekte van het individu als een probleem/ziekte van de gehele organisatie beschouwen. Het is een symptoom, dat niet bestreden dient te worden, maar waar we naar kunnen luisteren, zodat we de oorzaken achterhalen en kunnen onder-zoeken wat de gevolgen zijn van het symptoom voor het geheel. De afdeling HRM geeft oorzaken en gevolgen aan en biedt een oplossingsrichting. Succesvolle leiders, managers en staffunctionarissen denken niet in termen van ziekteverzuim. Zij investeren in ziekte en problemen als zijnde signalen en geboden kansen en uitdagingen voor organisatie-ontwikkeling en -ontplooiing. De lichaamsmetafoor doortrekkend naar de top van de organisatie geldt hetzelfde voor de afdeling(en) HRM, als onderdeel van de leiding en het management van de gehele organisatie. Al decennia lang worden er artikelen geschreven over de toegevoegde waarde van HRM. Het woord toegevoegde impliceert dat de waarde van buitenaf komt en door anderen wordt bepaald. Personeelswerkers die uitgaan van hun toegevoegde waarde maken zich afhankelijk van degenen die waarde toevoegen. HRM kan slechts succesvol zijn als zij uitgaat van haar eigenwaarde en het bewustzijn dat zij waardevol is. Succesvol HRM is een zijnstoestand.

De verantwoordelijkheid voor het personeel ligt bij het lijnmanagement. Personeelswerk is succesvol als het optimaal en integraal onderdeel uitmaakt van het leiderschap en lijn-management en er sprake is van een pragmatische en effectieve verdeling van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden tussen lijn en personeelszaken. Succesvolle leiders, managers en personeelsfunctionarissen denken in samenwerking met het hoofd en voelen met het hart, maar voelen ook met het hoofd en denken ook met het hart. Wanneer lijn en staf uitsluitend zichzelf willen bevredigen is er geen sprake van verbinding. Laat staan van vruchtbare samenwerking, die kan leiden tot voortplanting van visie, missie en tot ontwikkeling en groei. 
 
Succesvolle leiders, managers en personeelswerkers beseffen dat zij de ander niet kunnen motiveren. De menselijke motivatie is als het bloeiproces van een bloem. De mens is van binnenuit vervuld van motivatie en motiveert zichzelf. Laat een bloem bloeien en u heeft een prachtige tuin. Door ondervoeding, slechte omstandigheden kan de bloem door ons toedoen wel verdorren. Hetzelfde geldt voor de mens. Succes ontstaat waar niet gedemotiveerd wordt.

Door toepassing van bewustwordingsmanagement, gebaseerd op de bewustwordings-psychologie investeert u in ziekte en problemen en voorkomt u demotivatie.
De bewustwordingspsychologie beschrijft de innerlijke diversiteit van de mens en geeft concrete handvatten hoe u kunt komen tot succesvolle innovatie en diversiteit. Ik legde deze visie en methodiek vast in mijn boek “De mens in de 21e eeuw”. Zie www.pyramide.nl.
In een volgend artikel zal ik aangeven hoe we individueel, als groep, organisatie en collectief tot duurzaam succes kunnen komen. 

Vervolgartikel: hoe komen we tot duurzaam succes?

Bert-Jan van der Mieden is Interimmanager en (team)coach
Resultaten door: luisteren, analyseren, vragen, verbinden en doelstellingen realiseren.

"Zeventig procent werknemers heeft behoefte aan gunstige werktijden, thuiswerken en vrijheid." Dat is het resultaat van een internetenquete van FNV bondgenoten. Een voorwaarde volgens de vakcentrale is dat de werknemers zelf zeggenschap willen hebben over de werktijden.

Volgens Anja Jongbloed, CAO-coördinator van FNV bondgenoten, vereisen werkgevers steeds meer flexibiliteit. Volgens Jongbloed is dat niet het struikelblok, het gaat er om dat werknemers zelf inspraak willen hebben. De balans tussen werk en privé wordt steeds belangrijker en het zou goed zijn als werkgevers aan deze behoefte tegenmoet zouden komen.

Zeggenschap voor werknemers kan op verschillende manieren worden ingericht. Bijvoorbeeld door zelfroosteren, flexibele begin- en eindtijden of thuiswerken.

Met dank aan nu.nl 

Wie wil er niet flexibiliteit, inspraak en meer mogelijkheden om werk en privé op elkaar aan te sluiten? Is een resultaat van 70% vóór niet logisch als je alleen vraagt of mensen meer mogelijkheden willen? Is het niet beter alternatieven tegen elkaar af te zetten om zo ook een uitspraak te kunnen doen over wat werknemers het liefste willen? Is een internetenquete een betrouwbare bron van informatie?

Wat denkt u?

Ondanks de schaarste op de arbeidsmarkt laat het loonstrookje in 2008 slechts een geringe stijging zien. Pas in 2009 komt er een rooskleuriger beeld. Dit berichten Kluwerfinancieelmanagement en verschillende andere sites. Randstad HR solutions heeft de wijzigingen in belaschtingschijven, de verlaging van de ww-premie en de verhoging van de zwv-premie doorberekend. Hierbij is geen rekening gehouden met wijzigingen in contractlonen en pensioenpremies.

In het artikel is terug te vinden hoeveel verschillende inkomens er op vooruit of achteruit gaan. Interessant is ook een mogelijke oorzaak. De loonkosten voor werkgevers stijgen met een ruime procent, dit is een gevolg van de wao/wia premie en de hogere zwv vergoeding. Verder is het goed om op te merken dat bezitters van een schone auto gespaard blijven, terwijl minder milieuvriendelijke auto's meer geld gaan kosten.

Volgens een uitspraak van de Hoge Raad mogen werknemers niet meer dan 23 kilo tillen. Deze grens is nog niet wettelijk vastgelegd, maar werknemers kunnen al wel aansprakelijk worden gesteld als zij hun werknemers meer dan 23 kilo laten tillen.

Inmiddels zijn er over dit onderwerp verschillende nieuwsartikelen langs gekomen, maar de kritiek blijft redelijk beperkt.

Een bericht op nu.nl bevat het  volgende interessante stuk:
[quote]Risico's

Het arrest is gebaseerd op de uit Amerika afkomstige NIOSH-formule. Deze formule wordt gebruikt om te kunnen beoordelen of bepaalde tilsituaties risico's met zich meebrengen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. Een berekening met deze formule toont aan dat een tilnorm van 23 kilo geldt.

Met deze uitspraak stelt de Hoge Raad vast dat er dus wel degelijk een gezondheidskundige, wetenschappelijk verantwoorde tilnorm bestaat.

Impact

De impact van het arrest van de Hoge Raad is groot, omdat in Nederland naar schatting zo'n 2,6 miljoen werknemers regelmatig zonder hulpstukken meer tillen dan 23 kilo. [/quote]

Een mooie, kritische post op hrlog van Albert Desaunois meldt ook de nodige kritiek.

----------------------------------------------------------------------------

Mijn mening:
De impact is enorm. Zoals al wordt gesteld op nu.nl: 2.6 miljoen mensen weten zich nu beschermd door dit arrest. Maar diezelfde 2.6 miljoen mensen moeten nu misschien wel tweemaal zo vaak lopen om hetzelfde werk te verzetten. En dat kost hun baas ook geld. Nog meer motivatie om te outsourcen. Maar eigenlijk draait ook dat om de vraag heen:

Willen deze mensen wel beschermd worden door dit arrest?

Ik kan me namelijk goed voorstellen dat de werknemers die hun werk nu niet meer mogen doen als ze gewend zijn, hier flink van kunnen balen. Natuurlijk is het fijn om minder zwaar werk te doen, maar weegt dit op tegen langere dagen, misschien minder loon (ze worden duurder als ze minder werk verzetten) en een baas die twijfelt of hij niet liever zoveel mogelijk werk naar goedkopere landen verplaatst?

In Nederland proberen we ons zo erg in te bouwen in regeltjes, dat er uiteindelijk geen ruimte meer over blijft. Natuurlijk moet je voorkomen dat werknemers zo hard moeten werken dat ze na een aantal jaar niet meer kunnen werken. Maar moet dat door een dergelijk maximum? Kan er geen flexibele afspraak worden gemaakt, die bedrijven en vooral werknemers veel meer ruimte laat in het maken van afspraken? Met flexibiliteit, zoals ook bij werktijden met de nieuwe wet, wordt veel meer bereikt. Namelijk dat werknemers geen regeltjes worden opgedrongen die hen beperken in wat zij willen doen. En zo zijn we ook in staat een sterkere concurrentiepositie te houden.

----------------------------------------------------------------------------

Uw mening:
Maar misschien overdrijf ik. Ligt de zaak meer genuanceerd, of het probleem ergens anders. Want natuurlijk is het ergonomisch verantwoord. de NIOSH formule is vast niet gebaseerd op lucht. Wat denkt u? Heeft de hoge raad gelijk? Moeten we onze werknemers goed beschermen door ook deze tilnorm (wettelijk) vast te leggen?

Ik kijk uit naar uw reacties!