Medewerkers met overgewicht, elk bedrijf heeft er wel eens mee te maken. Een secretaresse die vraagt om een op maat gemaakte stoel omdat haar bureaustoel is doorgezakt, te dikke medewerkers die zich vaker ziekmelden omdat ze ongezond eten, te weinig bewegen en daardoor vatbaarder zijn voor ziekten. En, ook stewardessen die niet meer door het gangpad kunnen lopen zonder passagiers te verwonden.

Al eerder wilde de Tweede Kamer, na een voorstel vanuit de VVD en PVV, dat het spaarloon zou worden vrijgegeven. Minister de Jager (demissionair minister van financiën) had ernstige twijfels, met name over het grote bedrag dat dit aan banken zou kunnen onttrekken, maar is nu toch gezwicht. Vanaf half september wordt het spaarloon vrijgegeven. Het precieze moment, 15 september, is in overleg met de banken bepaald.

De laatste tijd is het veel in het nieuws: ontslagen worden op een moderne manier; via sms, e-mail of via Facebook. Zelfs ontslag tijdens een chatsessie blijkt voor te komen.
 
Onlangs werd een 16-jarig Engels meisje via Facebook ontslagen. Dit omdat haar baas haar telefonisch niet kon bereiken. Tijdens het doen van boodschappen voor haar werkgever verloor het meisje een briefje van 10 pond. Ondanks de belofte om het geld te vergoeden, hoefde ze toch niet meer terug te komen.

Verantwoordelijkheid in organisaties is een gecompliceerd onderwerp. Recent speel ik veel met twee vragen: (1) wie is er verantwoordelijk, de leidinggevende of de werknemer en (2) wanneer kan de verantwoordelijkheid op een organisatie geschoven worden? Deze vragen hangen altijd samen met hun context, toch is het interessant om er in abstractie naar te kijken. Is het per definitie zo dat degene die 'op de rode knop drukt' de schuldige is? We zullen het zien.

De AOW discussie woedt aardig door. Er wordt gesproken over de 'rechtvaardigheid' van het verhogen van de AOW, nogal een zwaar begrip. En we zitten met de vraag wie het recht zou hebben om eerder te stoppen: mensen die 'zwaar' werk doen hebben dat, maar wat is zwaar werk? In deze hele discussie mis ik een erg essentieel onderdeel, een onderdeel dat nog voorafgaat aan de vraag wie mag stoppen met werken op zijn 65e. Namelijk de vraag: waarom wil men stoppen? Of liever: waarom wil men niet doorwerken? Eigenlijk is het onvoorstelbaar, een ruim jaar geleden, in een krappe economie, bedachten we de meest absurde manieren om personeel binnen te halen, maar nu we moeten proberen ouderen binnen te houden, praten we over rechtvaardigheid en niet over hoe we werken voor ouderen leuk kunnen maken.

Stap 1: "vraag het aan je personeel"
Niet zo heel lang geleden hebben we, als HR professionals of als maatschappij, de conclusie getrokken dat de beste manier om personeel te binden is om met het personeel in gesprek te gaan. En op basis van dat gesprek (arbeids)afspraken te maken. Zo benader je het beste wat je werknemer wil, zo laat je zien dat het je interesseert en dat je bereid bent samen te werken. Deze wijsheid zouden we ook de AOW discussie in moeten trekken. Want we nemen nu aan dat 'alle ouderen willen stoppen met werken' en we voeren een soort loopgraven oorlog om maar zoveel mogelijk ouderen te kunnen dwingen door te werken. Natuurlijk, een overtrokken statement, maar zo komt de discussie over.

Stap 2: biedt ouderen wat ze willen hebben
Een opmerking tussendoor, niet als opmerking, maar als perspectief. De oudere mensen die ik ken, willen graag doorwerken. Ze vinden het namelijk leuk. Deze mensen zijn waarschijnlijk niet representatief. Toch is het perspectief waardevol: wat nou als veel ouderen inderdaad mogen stoppen met hun 65e, maar het niet doen, omdat ze met plezier doorwerken? Willen we dat niet veel liever dan dat we een groep mensen dwingen de laatste twee jaar uit te zitten?

Misschien willen veel ouderen wel in deeltijd werken. Misschien willen ze lesgeven. We weten het niet (of, als er onderzoek naar gedaan is, heb ik het gemist, in dat geval: enlighten me). Terwijl dit juist de essentiele vraag is: wat kunnen we ouderen bieden zodat ze met plezier door blijven werken? Laten we het eerst daar over hebben. En als we er dan niet uitkomen, dan kunnen we het hebben over rechtvaardigheid. Of zwaar werk.

In de dagelijkse praktijk komt het regelmatig voor dat een werknemer eerst via het uitzendbureau werkzaamheden bij een organisatie verricht alvorens hij bij de organisatie in dienst treedt. Hoewel mijn interesse niet ligt bij het geneuzel van de ABU en de diverse regelingen omtrent de uitzendbranche werd ik onlangs door een kennis gewezen op een belangrijk feit bij overname van uitzendkrachten. Namelijk dat een uitzendkracht veel eerder recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd dan ik dacht.

Verpleegkundige gestraft. In strijd met de voorgeschreven richtlijnen ten aanzien van dienstverband en rapportagemethodiek had A. de Vries opa X niet inde tillift boven het bad laten bungelen, maar buiten haar diensttijd om afgedroogd, verzorgd en weer op bed gelegd.
Het overschrijden daardoor van haar diensttijd met een half uur werd niet alleen niet vergoed, maar ze werd ook disciplinair gestraft. Ze had in de rapportage het verzorgen in eigen tijd niet vermeld en ook niet de juiste behandelduur vermeld. Haar verweer, dat haar collega door griep was geveld werd niet gehonoreerd. Haar eerste verweer, dat zij handelde in het belang van meneer X werd als arrogant verworpen. Verbeeldde zij zich soms Florence Nightingale te zijn of wilde zij terug naar het ineffectieve en onbetaalbare idealisme van begin en medio vorige eeuw?

Sinds ik op 7 april van het afgelopen jaar een column heb geschreven over (alcohol)verslaving en ontslag, wordt dit onderwerp vaak als zoekterm gebruikt op mijn weblogs. Deze column had ik geschreven naar aanleiding van het Varaprogramma “Het Hof van Joosten”. Daarin kwam de kwestie aan de orde of een werkgever een (vermoedelijk) op het werk dronken werknemer mocht ontslaan.

Beste collegae,
 
Ik mocht 1 december j.l. aanwezig zijn bij de eerste bedrijfslevendag, georganiseerd door het Ministerie van Buitenlandse Zaken, over "Business and Human Rights". Het verslag daarvan wil ik jullie niet onthouden. Zie onderstaand verslag.
 
1. In hoeverre spelen mensenrechten een rol in jullie organisatie en functie?
2. Wat vind je van dit initiatief?
3. Wat is jouw mening over dit thema?
 
Ik verneem graag van jullie.

"Op 1 december j.l. was ik een van de genodigden op de eerste Bedrijfslevendag “Business and Human Rights” die het Ministerie van Buitenlandse Zaken organiseerde, samen met het ministerie van EZ, VNO-NCW, ICC-NL, het CNC, de FNV en een aantal ngo’s. in Kasteel Oud Wassenaar. Behalve de ministers Verhagen en Heemskerk, sprak ook de speciale VN-vertegenwoordiger inzake Mensenrechten en Transnationale en andere Ondernemingen John Ruggie. Deze lichtte zijn rapport “Protect, Respect and Remedy” toe. Na een inleiding door SER-voorzitter Alexander Rinnooy Kan, werd in gegaan op de verplichtingen van de staat om de mensenrechten te beschermen, de verantwoordelijkheid van bedrijven om die te respecteren en het recht op verhaal voor slachtoffers van mensenrechtenschendingen. Doel van deze dag was en is om de dialoog tussen overheid en bedrijfsleven te versterken en te komen tot een intensievere samenwerking op het gebied van de mensenrechten. Voor een rijtjeshuisjonkheer wel eens een aardige ambiance en aardig gezelschap om in te vertoeven.
Maar het was op zich een bijzondere dag, waar wel wat over te schrijven valt.

Minister Maxime Verhagen wees o.a. op de morele verplichting van overheid en bedrijfsleven en de nationale en internationale kansen die er lagen. Het rapport van John Ruggie omschreef hij als principieel en pragmatisch. Mensenrechten is door hem bij zijn aantreden tot speerpunt van het buitenlands beleid gemaakt. In 2007 werd de Mensenrechtenstrategie “Naar een menswaardig bestaan” gepresenteerd. Er werd het initiatief genomen naar de EU toe om de kinderarbeid aan te pakken. Kinderarbeidvrije producten vragen om transparantie van de productieprocessen. De overheid wil dat bedrijven die zaken doen met de overheid geen producten leveren die met behulp van kinderarbeid gemaakt zijn. Ook de consumenten zullen steeds kritischer worden. De bedoeling is dat in 2009 vijf ambassades een project doen samen met het bedrijfsleven. Het is van belang om tot wederzijdse uitwisseling en bewustwording en tot een goede rolverdeling te komen tussen overheid, bedrijfsleven en het maatschappelijk middenveld.

Minister voor Buitenlandse Handel Frank Heemskerk wees o.a. op de voorbeeldfunctie die de overheid heeft naar het bedrijfsleven toe en op de vorderingen die de afgelopen tien jaar zijn gemaakt. Cruciaal voor het slagen van Corporate Social Responsibility(CSR) is, dat er sprake is van een breed draagvlak en CSR geen geïsoleerde positie heeft. Tevens gaf hij het belang aan om aan te tonen en zichtbaar te maken dat je de mensenrechten respecteert. Hij onderstreepte het belang van het maken van een risico-analyse en je bewust te zijn van wat er gebeurt als je ingrijpt in het leven van een ander. Hij prees John Ruggie voor diens demystificatie van de Human Rights. We dienen eerst de oorzaken te kennen van de problemen: Waar, wanneer en hoe is er geen sprake van Human Rights? Niemand heeft een monopoliepositie in het proces en we hebben allemaal onze verantwoordelijkheid. Het is van belang je af te vragen waar die begint en waar die eindigt.

André van Heemstra, voorzitter van Global Compact NL, wees o.a. op de kans die de kredietcrisis ons biedt om te veranderen. Zijn de MVO-inspanningen echt of is het slechts window dressing? Het is een continu leerproces. Wat mij opviel was dat men sprak over “kosten” als het ging om de uitgaven die met mensenrechten gepaard gaan, in plaats van over investeringen. Uit de discussies werd duidelijk dat het geen papieren realiteit dient te zijn, maar dat men een praktische en pragmatische aanpak voorstaat. Het is een proces en het gaat om het realiseren van vooruitgang. Eduard Nazarski, directeur van Amnesty International Netherlands, gaf aan ongeduldig te zijn en zei:”We hebben resultaten nodig”.
Zonder de andere sprekers en spreeksters tekort te willen doen laat ik het hier even bij. Er volgt nog een verslag en dan kom ik hier op terug. Ik vond het een inspirerende bijeenkomst, die mij op een aantal ideeën bracht ten behoeve van de te ontwikkelen en organiseren multidisciplinaire werkconferentie. Zowel ten aanzien van de thematiek als personen en organisaties die ik er bij kan betrekken. Wordt vervolgd en suggesties zijn welkom. "

Uit een onderzoek onder HR professionals is gebleken dat maar liefst 72% zich kan vinden in de nieuwe kantonrechtersformule. Echter geeft 30% van deze 72% wel aan dat het niet echt een goede timing is om de kantonrechtersformule nu in te voeren.

Bij een overgang van onderneming worden werknemers beschermd. De wet regelt namelijk dat de rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en werknemer automatisch over gaan op de overnemende werkgever. In literatuur en rechterlijke uitspraken is tot op heden de heersende gedachte dat de bescherming alleen geldt voor werknemers die op het moment van overgang formeel in dienst zijn van de onderneming die overgaat. Dit betekent dat wanneer een werknemer bijvoorbeeld gedetacheerd is door een moedermaatschappij bij de dochtermaatschappij, de werknemer niet mee over gaat, op het moment dat de dochtermaatschappij overgenomen wordt. De werknemer blijft dan dus in dienst bij de moedermaatschappij. Er zijn echter ook rechters die in het verleden een ander oordeel hebben geveld.

Er wordt al lange tijd over gesproken, om wat te doen tegen de hoge ontslagvergoedingen bij medewerkers met hoge inkomens. Nu staat dan daadwerkelijk een wijziging op stapel. Werknemers met een jaarsalaris van 75.000 euro of meer, krijgen voortaan maximaal één jaarsalaris als ontslagvergoeding.

De oude bekende kantonrechtersformule wordt aangepast, dat heeft de Kring van Kantonrechters besloten op 30 oktober. De kantonrechtersformule is sinds 1996 niet veranderd en volgens de Kring toe aan een 'update'. Naar verwachting zal er vanaf 1 januari 2009 met de aanpassingen gewerkt worden.

Kantonrechtersformule
De formule wordt normaal toegepast wanneer werkgever danwel werknemer de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst wil ontbinden. Dit kan gebeuren om dringende redenen, of veranderingen in omstandigheden. Als HRM'er heeft u ongetwijfeld van situaties gehoord waarin de kantonrechtersformule werd toegepast. De meest opvallende zaak waar ik van gehoord heb betrof een man die bijna twee ton meekreeg, om vervolgens op interimbasis door hetzelfde bedrijf te worden aangenomen. Uiteraard was dat vóór de kredietcrisis. Desalniettemin een zeer bijzondere constructie.

Opbouw van de formule
De formule vermenigvuldigt het aantal dienstjaren met het bruto maandsalaris, inclusief eventuele toeslagen. Het resultaat wordt vermenigvuldigt met de correctiefactor, die door de kantonrechter wordt bepaald. Er wordt uitgegaan van een correctiefactor van 1. Is ontslagvergoeding volgens de rechter niet op zijn plaats, dan kan deze naar 0 verlaagd worden. Heeft de werkgever volgens de kantonrechter verwijtbaar gehandeld, dan kan de formule hoger dan 1 worden.

Veranderingen in de formule
1. Dienstjaren
De eerste verandering betreft de berekening van dienstjaren. Op dit moment tellen de dienstjaren tot het 40e levensjaar voor 1, van 40-50 voor 1,5 en vanaf 50 voor 2.
In de toekomst zullen jaren tot 35 tellen voor 0,5, van 35 tot 45 voor 1, van 45 tot 55 voor 1,5 en vanaf 55 jaar voor 2.

2. Arbeidsmarktpositie en financiële positie
Kantonrechters willen in de correctiefactor meer rekening gaan houden met bijzondere omstandigheden. Het betreft de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever. Heel in het kort heeft een werknemer met een sterke arbeidsmarktpositie minder financiële bescherming nodig dan een werknemer met een zwakkere positie. Ook willen de kantonrechters meer rekening houden met de financiële positie van de werkgever, als deze met jaarstatuten e.d. kan aantonen dat een bepaalde vergoeding voor haar onbetaalbaar is.

Oudere werknemers
Bekleden ook een speciale positie, omdat de pensioenleeftijd op dit moment niet duidelijk is. Op dit moment kan een werknemer wiens pensioen al in zicht is niet meer ontvangen dan hij tot zijn pensioen uitbetaald zou krijgen. Maar omdat de pensioenleeftijd niet duidelijk is, wordt deze aanbeveling moeilijk werkbaar.
Voortaan wordt rekening gehouden met de leeftijd waarop de werknemer naar verwachting met pensioen zou gaan.

Korte dienstverbanden, ZZP'ers opgelet!
In geval van een overeenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid is de vergoeding in beginsel gelijk aan het salaris over de resterende tijd.  In alle andere gevallen wordt de vergoeding op de normale wijze berekend.

Maximering
Op dit moment ligt er een wetvoorstel van minister Donner, over de maximering van de ontbindingsvergoeding voor de hoogste salarisgroep (75.000€ en meer). Mocht dit wetsvoorstel worden aangenomen, dan zal voor de genoemde salarisgroep dit maximum gaan gelden.

Maatschappelijke trend
Duidelijk is dat hier, behalve op de kredietcrisis, wordt ingespeeld op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Wanneer iemand na 20 dienstjaren en veel opleiding nog steeds gewild is op de arbeidsmarkt en toch via de kantonrechtersformule wordt ontslagen, lijkt een financiële dekking van 20 maandsalarissen een kostenpost die maar moeilijk te verantwoorden is. Zo geldt de kantonrechtersformule meer als een soort arbeidsvoorwaarde dan als een zekerheid voor de werknemer. De nieuwe formule biedt nog steeds bescherming aan de zwakkere groepen, zonder het ontslaan van werknemers onnodig duur te maken. Een goede ontwikkeling.

Dank aan rechtspraak.nl

Gisteren is door de Utrechtse kantonrechter uitspraak gedaan in het door wielrenner Michael Rasmussen aangespannen kort geding tegen zijn voormalige werkgever, de Rabobank. Het ontslag an sich is door de rechter als terecht bestempeld, maar ontslag op staande voet had niet gemogen. Rabobank moet Rasmussen daarom bijna 700.000 euro betalen.

Op 28 maart jl. is er een belangrijke uitspraak gewezen door de Hoge Raad over het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding. Aan een lange periode van onzekerheid of een concurrentiebeding opgenomen in een personeelsreglement geldig is, is een einde gekomen. De Hoge Raad heeft namelijk bepaald dat ook wanneer in een arbeidsovereenkomst of in een brief wordt verwezen naar een bijgevoegd personeelsreglement, waarin een concurrentiebeding opgenomen is, en de  arbeidsovereenkomst of brief wordt vervolgens door de werknemer voor akkoord ondertekend, voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste en daarmee een concurrentiebeding geldig overeengekomen is. Dit geldt ook in het geval in de arbeidsovereenkomst of brief niet expliciet vermeld wordt dat in het personeelsreglement een concurrentiebeding opgenomen is.

En ja, weer kwam ik een uitspraak tegen over RSI, wederom een medewerker die schadevergoeding ontvangt van zijn oud-werkgever. In dit geval echter gebeurde er iets opmerkelijks. In eerste instantie won de medewerker. Vervolgens ging de werkgever in hoger beroep en won, en daarop volgend won de medewerker alsnog bij de Hoge Raad.

Bij arbeidsvoorwaardenvorming wordt het onderhandelen binnen de arbeidsrelatie belangrijker, naast het blijvende belang van de CAO. Dat blijkt uit de AVON monitor, uitgevoerd door TNO.

Leest u regelmatig HRM gerichte weblogs? Heeft u wel eens naar het aantal reacties gekeken? Welke conclusie trok u toen? Juist: dat weinig HR profesionals hun mening online plaatsen.

Het rookvrij maken van de horeca is al lange tijd een hot item. Op 15 mei werd een interessante uitspraak gepubliceerd over dit onderwerp. Een medewerker van Holland Casino eiste via de rechter een algeheel rookverbod. Deze vordering is door de rechtbank Groningen afgewezen.

Op 5 januari 2007 is er een uitspraak van het Hof Amsterdam gepubliceerd over aansprakelijheid van een werkgever voor RSI-klachten van een werkneemster. Hoewel de werkneemster ook een deel van haar werkzaamheden thuis verrichtte én bij een bedrijf waar zij gedetacheerd was, werd de werkgever aansprakelijk geacht voor de schade die de werkneemster leed/lijdt als gevolg van RSI-klachten. 

Afgelopen zondag ging de nieuwe arbeidstijdenwet in. Allerlei regels worden afgeschaft en het enige dat overblijft is een verzameling normen. Zo hebben werknemers en werkgevers meer vrijheid om af te stemmen wanneer ze hoe lang willen werken. Uiteraard zijn er maatregelen getroffen om de gezondheid van de werknemer te beschermen. Hieronder vindt u een in korte samenvatting enkele veranderingen.

Uren werken
De baas mag het personeel 12 uur per dag laten werken, tot maximaal 60 uur per week. Maar over vier weken gemiddeld mag het gemiddelde maximaal 55 uur zijn. En per zestien weken maximaal 48 uur. Nachtdiensten mogen maximaal 10 uur duren en 22 maal per jaar maximaal 12 uur. Per 16 weken mag 37 keer in de nacht worden gewerkt, per jaar 117 keer. In overleg met de OR kan dit worden opgeschroefd naar 140 keer.

Zondagen
Op zondagen hoeft in principe niet gewerkt te worden, tenzij dit voortkomt uit de aard van de functie (voorbeeld: politie). Als het noodzakelijk is dat er op zondag wordt gewerkt dan mag dit, maar maximaal 13 maal per jaar.

Pauze
Bij een werkdag langer dan 5.5 uur dient minimaal een half uur pauze te zijn opgenomen. Bij een werkdag van langer dan 10 uur achter elkaar moet minstens 45 minuten pauze zijn opgenomen.

En nog meer
Er zijn ook veranderingen ten aanzien van hoe lang het moet duren voor de werkdag begint. En hoe lang er na een nachtdienst niet gewerkt mag worden. De andere veranderingen vindt u hier.

Wat is de maximale proeftijd? Mag een proeftijd mondeling overeengekomen worden? Is het mogelijk om een werknemer al voorafgaand aan de ingangsdatum van de proeftijd op grond van de overeengekomen proeftijd te ontslaan?

Deze vragen (en andere) worden beantwoord in de nieuwe digitale brochure van De Gier | Stam & Advocaten getiteld “De 10 meest gestelde vragen over proeftijd”. Download de brochure hier.

Op 14 februari 2007 heeft de Raad van State een uitspraak gedaan omtrent een door de Arbeidsinspectie opgelegde boete naar aanleiding van een bedrijfsongeval.

Een werknemer met RSI die in de WAO terechtkwam eiste onlangs een schadevergoeding van zijn werkgever. De medewerker was van mening dat zijn RSI-klachten waren verergerd door overmatig overwerk, met WAO tot gevolg.

Mogen vakantie- en/of verlofdagen worden uitbetaald of worden verrekend? Wat gebeurt er als een werknemer tijdens zijn vakantie of verlof ziek wordt? Kan de werkgever ziektedagen van een werknemer eenzijdig aanmerken als vakantiedagen?

Radiozender 100% NL heeft dj Bert van Lent op staande voet ontslagen. In zijn uitzending van afgelopen zaterdag op zondag nacht maakte hij het mobiele telefoonnummer van collega-dj Nienke Disco bekend.

De verkorte ontslagprocedure bij de Centrale organisatie voor werk en inkomen (CWI) is per 1 januari 2007 afgeschaft. Dit heeft Minister De Geus van SZW bekendgemaakt.

Interessant voor iedere HRM-er en speciaal voor de HRM-ers in de productie: de wet op arbeidstijden word een stuk eenvoudiger gemaakt. Van de huidige 12 regels zullen er 4 over blijven. Dit zal de concurrentiepositie van Nederland verbeteren.

Er zijn de laatste tijd veel wijzigingen geweest in het ontslagrecht. Met ingang van 1 maart 2006 is het principe van 'last in first out' niet meer leidend. Het 'afspiegelingsbeginsel' is nu de nieuwe hoofdregel. Nu de gevolgen langzaam zichtbaar worden, volgen de eerste reacties van ontevreden werkgevers én werknemers.

Er is de afgelopen week een hoop verwarring ontstaan bij schoonmaakbedrijven door het standpunt van CNV Publieke Zaak. CNV Publieke Zaak stelt namelijk dat het gevreesde massaontslag in de thuiszorg zal uitblijven doordat schoonmaakbedrijven verplicht zouden zijn het thuiszorgpersoneel over te nemen. De andere grote werknemersvakbonden ABVAKABO FNV en ACTIZ delen deze opvatting.

De zomervakantie is ten einde en iedereen is al weer even aan het werk. Maar de wintersport ligt al weer in het vooruitzicht. Lekker uitrusten, bruine gezichten, maar ook…. hier en daar een ingegipst been en krukken. De vakantie wordt nogal eens gebruikt voor het beoefenen van een risicovolle sport, zoals skiën, raften, kitesurfen of bergbeklimmen.

Een enkele keer een ongelukje en een gebroken been is tot daar aan toe. Vervelender wordt, het wanneer een werknemer een sport uitoefent waarbij het risico op blessures groot is, de werknemer regelmatig een blessure oploopt en daardoor zijn werk keer op keer niet (volledig) kan uitvoeren.

Uitspraak van het Arnhemse hof
Recentelijk, op 10 augustus 2006, is er een interessante uitspraak door het gerechtshof te Arnhem gewezen, over een vrachtwagenchauffeur die door zijn geliefde sport zaalvoetbal geblesseerd raakte. Het betrof hier een chauffeur die al vaak blessures had opgelopen en in de laatste vier jaar in totaal maar liefst 20 maanden uit de running was vanwege een knieblessure. Ondanks verzoeken van de werkgever om te stoppen, bleef hij toch doorgaan met het spelen van zaalvoetbal.

De uitspraak van het gerechtshof luidde dat deze werknemer geen recht heeft op doorbetaling van het volledige loon, zoals de van toepassing zijnde CAO voorschrijft. Moeten nu alle sportende werknemers vrezen voor een lager loon bij ziekte?

In de betreffende CAO waaronder de chauffeur valt is, zoals in vele CAO’s, een aanvulling van het ziekengeld geregeld. De verplichte 70% wordt dan aangevuld tot 100%. Het hof besloot dat de werkgever van deze zieke vrachtwagenchauffeur het salaris van zijn werknemer niet aan hoefde te vullen tot 100%. De werkgever kon volstaan met het betalen van 70% van het verdiende loon.

De Arnhemse rechter vindt dat de bewuste werknemer door zijn werkgever vaak genoeg is gewaarschuwd om te stoppen met zaalvoetbal en een minder blessuregevoelige sport te kiezen. De werkgever heeft zijn werknemer daarnaast gewezen op de mogelijke financiële consequenties bij arbeidongeschiktheid.

In de betreffende CAO staat bovendien dat de werkgever de bovenwettelijke aanvulling niet hoeft te betalen indien de  arbeidsongeschiktheid door "schuld of toedoen" van de werknemer is veroorzaakt. De Arnhemse rechter oordeelde dat de sportblessure niet opzettelijk, maar wel door eigen toedoen van de chauffeur was veroorzaakt.

Effecten van de uitspraak
Een effect van de uitspraak van het gerechtshof kan zijn dat nu meer werkgevers menen geen volledig loon te hoeven betalen aan werknemers die door een sportblessure niet beschikbaar zijn voor werk. Werkgevers zullen misschien vaker de rechter inschakelen bij dergelijke situaties. Ook krijgen werkgevers door deze uitspraak meer mogelijkheden om invloed uit te oefenen op ongezond gedrag van werknemers. Met andere woorden, het (financiële) risico van sporten ligt in bepaalde gevallen (werknemer voldoende gewaarschuwd, etc.)  niet uitsluitend meer bij de werkgever.

Is het terecht om de medewerker verantwoordelijk te houden voor de gevolgen van risicovol sporten of risicovol gedrag? Mag een werkgever van zijn medewerkers verlangen dat zij verantwoordelijk met hun gezondheid, en hun werkverplichting, omgaan? Een werknemer die zo ongezond eet dat hij niet meer in zijn bureaustoel past. Een werknemer die overmatig alcohol gebruikt en zo beneveld op zijn werk rondloopt dat hij klanten onvriendelijk te woord staat. Zo’n werknemer mag toch best op zijn gedrag worden aangesproken? Zo ook de werknemer die zijn gezondheid op het spel zet omdat hij nou eenmaal zo dol is op wildwaterskiën.